在當下浮躁的氛圍之下，員工頻繁離職逐漸成為企業(yè)的不能承受之重：一個(gè)重要管理者離職，不僅可能讓一個(gè)部門(mén)或一個(gè)業(yè)務(wù)癱瘓一陣子，還可能帶走很多部下；一個(gè)有能力的技術(shù)人員離職，可能帶走公司的核心技術(shù)，給公司的競爭對手以可趁之機；一個(gè)銷(xiāo)售骨干的離職，可能讓銷(xiāo)售收入一下子減少幾百萬(wàn)。
員工離職給企業(yè)帶來(lái)的麻煩如此之多，如果企業(yè)對員工離職做出反應還僅僅是：?jiǎn)T工離開(kāi)就通過(guò)招聘把人補上，那就像中醫行當中的庸醫，只是在頭痛治頭，腳疼治腳。
管理者要想明白根本問(wèn)題：為什么這些員工會(huì )離開(kāi)公司？對于這個(gè)問(wèn)題每家企業(yè)的答案可能都不一樣，但無(wú)外乎就這幾種原因。
作為企業(yè)的領(lǐng)導者或管理者，想要謀求企業(yè)的可持續發(fā)展，你必須了解員工離職的原因，想辦法去降低企業(yè)員工的流失率：
1、如果你管理的人不多，建議百忙之中親自和每一個(gè)離職員工做離職談話(huà)，你可以直截了當地問(wèn)他為什么要離開(kāi)公司。通常已經(jīng)打算離職的員工會(huì )告訴你真實(shí)的理由。有些是你無(wú)法改變的，有些是你可以改變的，你的改變不一定能讓這一個(gè)員工回心轉意，但卻可以采取措施讓更多的還在公司的員工打消離開(kāi)的念頭。
2.如果你的企業(yè)有很多員工離職，建議您讓人事部對每一個(gè)離職員工做離職原因調查并且把統計結果上報。人事部對離職原因的描述要盡可能幫助解決員工頻繁離職這個(gè)問(wèn)題，而不是泛泛地問(wèn)和泛泛地統計結果。
隔靴搔癢并沒(méi)有什么卵用，要釜底抽薪從根源上解決員工離職的問(wèn)題才行。因為員工是任何一家公司最大的無(wú)形資產(chǎn)，同時(shí)人工成本也是最大的一類(lèi)成本。
新陳代謝，員工流失不可避免。無(wú)論管理者如何努力，也無(wú)法確保一個(gè)員工永遠跟隨。這種情況下，不如換一個(gè)角度思考問(wèn)題：把離職員工當作財富看。
離職員工也可能是公司的財富
如果善待離職員工，這些人不僅不會(huì )成為公司的敵人，反而可能成為未來(lái)公司的幫手。
在這方面，一些世界著(zhù)名公司的做法非常值得借鑒。麥肯錫公司將員工離職視為“畢業(yè)離?！?，把離職員工統一編冊，稱(chēng)之為“麥肯錫校友錄”，其中有很多人成為 CEO、高級管理人員、教授和政治家。遍布各行業(yè)的麥肯錫校友們?yōu)辂溈襄a的發(fā)展做出了非常大的貢獻，很多“畢業(yè)”于麥肯錫的“校友”在成為CEO后選擇了麥肯錫作為其所在公司的咨詢(xún)顧問(wèn)。這些離職員工帶來(lái)的業(yè)務(wù)幾乎占到了公司業(yè)務(wù)的50%之多。
當然麥肯錫不是每個(gè)企業(yè)都可以學(xué)習的榜樣，但是他們對待離職員工的態(tài)度和想盡一切辦法和這些人保持聯(lián)系，讓他們繼續了解公司的動(dòng)態(tài)，幫助公司建立新的人脈關(guān)系等這些做法是任何一家公司都可以也值得拿來(lái)借鑒的。
離職員工另外一個(gè)巨大的作用是能夠不斷地為公司推薦合適的新員工。
一個(gè)人辭職，并不意味著(zhù)他無(wú)法再為公司效力，如果公司對他們抱著(zhù)支持和尊重的態(tài)度，那么當他們離開(kāi)時(shí)，會(huì )對公司的發(fā)展提出很多有建設性的建議，并且會(huì )給公司推薦合適的人才，以減少由于自己離職而給公司造成的損失。
離職員工也可能再次回歸創(chuàng )造價(jià)值。
一些公司將辭職的人當做“叛逃者”永不錄用，這是非常不明智的。那些再次回到公司的老員工會(huì )帶來(lái)更多樣化的發(fā)展經(jīng)驗，同事他們也足夠了解公司、更具有穩定性和創(chuàng )造性。世界這么大，出去看看再回歸的員工真的不少，例如騰訊、華為，就特別歡迎滿(mǎn)足條件的員工回流。而這些回流員工經(jīng)常能幫企業(yè)開(kāi)發(fā)更多的項目、創(chuàng )造更多的業(yè)績(jì)。
一個(gè)有眼光的企業(yè)，一定是把離職員工當作一種寶貴的人才資源來(lái)經(jīng)營(yíng)，并把員工與企業(yè)的每一個(gè)接觸點(diǎn)當作企業(yè)的價(jià)值創(chuàng )造點(diǎn)，這就是人才的延續管理，也是一種高明的人才戰略。
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