員工的工作態(tài)度決定了員工的工作表現，甚至直接影響企業(yè)效益。工作態(tài)度是員工對工作所持有的責任感、完成度、努力程度等。
正因為員工的工作態(tài)度對企業(yè)有直接影響，所以在企業(yè)管理過(guò)程中管理者會(huì )想盡辦法改善員工的工作態(tài)度，包括教育、加薪、許諾晉升途徑、接近彼此關(guān)系等。
有些管理者成功了，而有的管理者弄巧成拙，反而讓員工離心離德。改善員工的工作態(tài)度，主要有以下幾個(gè)途徑。
優(yōu)化薪酬體系
大多數企業(yè)在員工入職時(shí)會(huì )要求員工對自己的薪資保密，主要原因是怕員工知道其他同事的薪資，導致薪資低的員工心理不平衡而提出加薪或者離職。
這點(diǎn)對固定薪資崗位的員工很重要，拿提成崗位的員工很少有這方面憂(yōu)慮，因為大多數業(yè)務(wù)崗位的底薪是相當甚至相同的。而拿固定薪資崗位的員工在工作內容相當的情況下收入卻有明顯差距，員工容易心理不平衡。
優(yōu)化薪酬體系是要員工相信企業(yè)實(shí)行的是公平薪資體系。即使是拿固定工資的崗位，也要讓員工明白為什么有差距。管理者通過(guò)積極引導讓員工通過(guò)自身努力彌補工作能力方面的差距，達到薪資與能力平衡而改善員工的工作態(tài)度。
提升管理水平
員工離職或者工作態(tài)度差除了薪資因素外，管理者的管理水平也是重要原因。同樣一件事，有的管理者處理起來(lái)讓人如沐春風(fēng)，而有的管理者處理起來(lái)一地雞毛。
出現這么大的差距主要是由于管理者的水平和素養不同。有的管理者會(huì )把各種負面情緒帶到工作中來(lái)，并通過(guò)發(fā)脾氣的方式將負面情緒傳導給員工，直接導致員工的工作態(tài)度變差。
優(yōu)化員工結構
員工的工作生涯可以大致分為初入職場(chǎng)期、瓶頸期和穩定期。初入職場(chǎng)期員工勁頭足、肯學(xué)習；瓶頸期員工經(jīng)驗豐富、容易懈??；穩定期員工經(jīng)驗豐富、工作激情逐步下降。
每個(gè)階段的員工都有其長(cháng)處及缺陷，企業(yè)管理過(guò)程中優(yōu)化員工結構，合理優(yōu)化各個(gè)階段員工在企業(yè)中的比重，可以最大限度為企業(yè)規避風(fēng)險，同時(shí)針對不同階段員工的特點(diǎn)，采取不同的激勵機制改善員工的工作態(tài)度。
例如給初入職場(chǎng)的員工給予更多學(xué)習的機會(huì )，幫助他們合理規劃職業(yè)生涯；為瓶頸期員工提供培訓機會(huì )，幫助他們打破職業(yè)瓶頸；為穩定期的員工提供合理的晉升途徑，提升他們的管理能力。
通過(guò)改善員工的工作態(tài)度，讓員工把更多精力投入到工作當中，可以激發(fā)員工的工作熱情，讓企業(yè)效益得到提升。
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