讀《忠誠勝于能力》一書(shū)后有感
——hairui0103
《忠誠勝于能力》是一本很不錯的書(shū)，它給了我很多啟發(fā)和思考，讓我領(lǐng)悟到了很多我之前沒(méi)有領(lǐng)悟到的道理。
《忠誠勝于能力》全書(shū)大致的分為四個(gè)章節，首先是序言，其次是正文，正文第一個(gè)章節講的是“忠誠是一種義務(wù)”，第二個(gè)章節是“與公司共命運”，第三個(gè)章節講“為榮譽(yù)而工作”，第四個(gè)章節是“用生命去執行”。全書(shū)是以美國海軍陸戰隊隊員洛里·西爾弗少校在其做海軍陸戰隊隊員和做管理咨詢(xún)大師時(shí)的講述為線(xiàn)索展開(kāi)論述的，海軍陸戰隊有關(guān)忠誠的要求和文化貫穿全書(shū)。
在第一章節中，作者認為忠誠是一種義務(wù)，他在開(kāi)篇點(diǎn)題就說(shuō)到“忠誠勝于能力”，作者認為“忠誠本身就是一種能力”、“忠誠是每一個(gè)人的立身之本”、“忠誠是一種責任”、“忠誠的最大受益人是自己”，但同時(shí)作者還強調“忠誠不是愚忠”。
第二章節是說(shuō)員工要“與公司共命運”。員工要“與公司共同成長(cháng)”、“與老板同舟共濟”、“永遠忠誠于企業(yè)”。作者認為“付出越多，機會(huì )越多”，這個(gè)道理每個(gè)人都懂，但并不是每個(gè)人都能做到。
第三章講“為榮譽(yù)而工作”。這個(gè)論點(diǎn)乍看好像與論題無(wú)關(guān)，但作者認為“榮譽(yù)來(lái)自忠誠”，忠誠有利于員工在工作中樹(shù)立個(gè)人品牌，發(fā)生問(wèn)題不給自己尋找借口，像老板一樣熱愛(ài)公司，從而使自己從合格升華到卓越，這樣的員工肯定會(huì )勝于只有能力而不忠誠的員工。
第四章講的是“用生命去執行”。作者認為“忠誠是執行的最大動(dòng)力”、“自己是在為自己工作”、“團隊力量來(lái)自忠誠”、“履行職責是最大的忠誠”。作者建議員工別為自己因雞毛蒜皮的小事而鳴不平，這對自己以后的發(fā)展不利。
在此書(shū)中，作者描述了很多很精妙的理論，讀后讓我受益匪淺。借本文我要和大家分享一下我讀后的收獲。
讀了此書(shū)后我意識到單純強調能力而忽視忠誠是危險的，戰場(chǎng)上的叛徒背叛了部隊是因為忠誠不足，公司員工出賣(mài)公司機密也是因為忠誠不足。但是忠誠勝于能力并不是對能力的否定，一個(gè)只有忠誠而沒(méi)有能力的人是無(wú)用的人，忠誠是要用業(yè)績(jì)和能力來(lái)證明的，而不是口頭上的效忠。下面就用“人才類(lèi)別矩陣”圖來(lái)說(shuō)明一下：
在圖中，不同區域代表不同的人才類(lèi)型。
Ⅱ區代表的是忠誠度高，而且能力強的人才，可以稱(chēng)之為“人財”，這些人都是企業(yè)的寶貴資源和中堅力量，是支持一個(gè)企業(yè)發(fā)展的頂梁柱。
Ⅰ代表的是忠誠度高但能力尚不足的人，可稱(chēng)之為“人材”，這類(lèi)人通常是對公司文化、體質(zhì)等相當認同，但還處于成長(cháng)階段的人，有培養價(jià)值，是企業(yè)的后備人才資源，很可能是企業(yè)未來(lái)的棟梁，如果能培養成功，這類(lèi)人將上升為“人財”。
Ⅲ代表的是沒(méi)有能力而忠誠度又低的人，可稱(chēng)之為“人在”，也就是說(shuō)在公司的某個(gè)地方，這種人可有可無(wú)。
Ⅳ代表的是能力很強但忠誠度不夠的人，可稱(chēng)之為“人才”。這類(lèi)人有知識有技能，綜合素質(zhì)高，但是對企業(yè)的認同度不夠，需要以企業(yè)文化區同化他，使之能成為企業(yè)的“人財”。
Ⅴ代表的是有一定的能力，但絲毫沒(méi)有忠誠可言的人，可稱(chēng)之為“人債”，即不僅不能為公司創(chuàng )造價(jià)值，反而成為公司的一種負擔和破壞者。這種人一旦搞起破壞來(lái)將會(huì )給企業(yè)帶來(lái)巨大損失。
Ⅵ代表的是既無(wú)能力有無(wú)忠誠度的人，可稱(chēng)之為“人渣”，這種人成事不足敗事有余，多是勢利小人。
一般來(lái)說(shuō)，處于成長(cháng)期，并且被公司關(guān)注或重點(diǎn)培養的人才，忠誠和能力都會(huì )與日俱增，可稱(chēng)之為“忠誠、能力成長(cháng)型”。其余的人則可能出現三種情況：一種是能力與日俱增而忠誠度卻不斷下降的人，稱(chēng)之為“忠誠疲勞型”；一種是忠誠與日俱增，能力卻不斷退化，稱(chēng)之為“技能落伍型”；另一種是忠誠不斷下降，能力也在不斷下降的人，稱(chēng)之為“忠誠、能力弱化型”。見(jiàn)下圖：
程度 時(shí)間 程度 程度 程度 時(shí)間 時(shí)間 時(shí)間 忠誠 能力 能力 能力 能力 忠誠 忠誠 忠誠 忠誠、能力成長(cháng)型動(dòng)態(tài) 技能落伍型動(dòng)態(tài) 忠誠疲勞型動(dòng)態(tài) 忠誠、能力弱化型動(dòng)態(tài)
在任何一個(gè)企業(yè)，“成長(cháng)型”都只是少數，他們將成為企業(yè)的骨干和精英。“忠誠、能力弱化型”也是少數，他們將被公司淘汰。“忠誠疲勞型”和“技能落伍型”屬于大多數。“忠誠疲勞型”可能會(huì )跳槽，或者喪失工作激情，對工作消極應付，缺乏責任心。“技能落伍型”則可能成為食之無(wú)味棄之可惜的“雞肋”，這類(lèi)人的取舍常常令人力資源部門(mén)頭疼，這類(lèi)人最終會(huì )被淘汰，即使沒(méi)有被淘汰，也終將沒(méi)有什么前途可言。
失敗的企業(yè)常常只關(guān)注“成長(cháng)型”員工，而忽視其他幾類(lèi)人。事實(shí)上，在“忠誠疲勞型”和“技能落伍型”的人才中，很多人才稍加培養就可以成為成長(cháng)型人才。人才是一個(gè)企業(yè)最不可或缺的資源，作為有長(cháng)遠目光的企業(yè)，都應該將人才放在第一位，只有有人才，企業(yè)才會(huì )發(fā)展，留不住人才，企業(yè)終將會(huì )走上“山窮水盡”的絕路。
在讀了此書(shū)所闡述的理論之后，我不禁聯(lián)想到了我們徐工重慶工程機械有限公司，我公司剛成立不久，正是用人之際，但是由于種種原因，大多數員工的忠誠度都不夠高，頻繁出現“招聘——跳槽——再招聘——再跳槽……”的不良現象，這給我公司的發(fā)展帶來(lái)了很多困難和不便，我公司急需采取措施提高員工的忠誠度。
據我分析，我公司在人力資源上出現此種現象的原因有（此處省略5000字)......
那么，我公司應采取什么措施來(lái)提高員工的忠誠度呢？本人認為（此處省略10000字）......
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