未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同二倍工資差額的法律適用及時(shí)效分析
一、法院對未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同二倍工資差額的定性：未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同二倍工資差額的性質(zhì)并非勞動(dòng)者的勞動(dòng)所得，而是對用人單位違反法律規定的一種懲戒，其目的在于提高書(shū)面勞動(dòng)合同的簽訂率，明晰勞動(dòng)關(guān)系中的權利義務(wù)，而非勞動(dòng)者可以從中謀取超出勞動(dòng)報酬的額外利益。 從法院的定性我們可以看出來(lái)，二倍工資差額的目的不是保護勞動(dòng)者的勞動(dòng)所得，而是規范書(shū)面勞動(dòng)合同的簽訂，也就是說(shuō)，司法實(shí)務(wù)中并不會(huì )過(guò)度地傾向勞動(dòng)者，理解這一點(diǎn)后就會(huì )明白為什么仲裁時(shí)效在很多法院卡得很?chē)?，稍有不慎就不適用該條款。
二、法律規定。
《勞動(dòng)合同法》第八十二條；【不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的法律責任】用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。 從該條文可以看出，二倍工資差額的起算是勞動(dòng)者入職第二月（給了用人單位一個(gè)月的準備時(shí)間），結束時(shí)間為勞動(dòng)者入職滿(mǎn)一年，即總共最多只能11月。
三、仲裁時(shí)效。
關(guān)于二倍工資差額的時(shí)效，到目前為止，各省、各市的法院裁判不相一致。究其原因，還是對時(shí)效的起算時(shí)間沒(méi)有形成統一看法。我們通過(guò)北京、江蘇、重慶三地就該問(wèn)題的有關(guān)意見(jiàn)或判例來(lái)進(jìn)行了解。
（1）北京 北京市高院民一庭下發(fā)的《2014年部分勞動(dòng)爭議法律適用疑難問(wèn)題研討會(huì )會(huì )議紀要》第三點(diǎn)指出“《會(huì )議紀要二》第28條第（5）項：“二倍工資中屬于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間勞動(dòng)報酬的部分，適用《調解仲裁法》二十七條第四款的規定；增加一倍的工資屬于懲罰性賠償的部分，不屬于勞動(dòng)報酬，適用《調解仲裁法》二十七條第一款的規定，即一年的仲裁時(shí)效?！痹摋l第二款：“二倍工資適用時(shí)效的計算方法為：在勞動(dòng)者主張二倍工資時(shí)，因未簽勞動(dòng)合同行為處于持續狀態(tài)，故時(shí)效可從其主張權利之日起向前計算一年?！?該紀要的意見(jiàn)認為，雙倍工資中多出一倍的工資適用一年仲裁時(shí)效，且從勞動(dòng)者知其權利被侵害之日起計算，亦即從勞動(dòng)者在企業(yè)工作滿(mǎn)一個(gè)月的次日開(kāi)始起算，超過(guò)一年即經(jīng)過(guò)仲裁時(shí)效，故可被支持的雙倍工資期間為從其主張權利之日起向前計算一年。 （2）江蘇 根據江蘇省《關(guān)于審理勞動(dòng)人事?tīng)幾h案件的指導意見(jiàn)（二）》第1條規定“對二倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，勞動(dòng)者申請仲裁的時(shí)效適用《調解仲裁法》第二十七條第一款的規定，即從用人單位不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的違法行為結束之次日開(kāi)始計算一年；如勞動(dòng)者在用人單位工作已經(jīng)滿(mǎn)一年的，勞動(dòng)者申請仲裁的時(shí)效從一年屆滿(mǎn)之次日起計算一年?！?該規定雖然確定有關(guān)仲裁時(shí)效為一年，但并不排除以勞動(dòng)者進(jìn)入企業(yè)工作滿(mǎn)一年的次日作為起算點(diǎn)，且在實(shí)踐中，是將勞動(dòng)者進(jìn)入公司工作滿(mǎn)一個(gè)月的次日至滿(mǎn)一年的前一日作為一整段期間計算有關(guān)雙倍工資的仲裁時(shí)效，亦即只要仲裁委認為勞動(dòng)者對于雙倍工資的請求未經(jīng)過(guò)仲裁時(shí)效時(shí)，該名勞動(dòng)者在仲裁時(shí)效期間內任何時(shí)間提起雙倍工資請求。
（3）重慶一中院轄區 筆者將所查詢(xún)的一中院案例進(jìn)行說(shuō)明。
從近些年判例可以看出，重慶一中院對于時(shí)效起算時(shí)間的觀(guān)點(diǎn)是指“勞動(dòng)者自離職時(shí)起算”。 四、為何各地法院判決會(huì )不一樣呢？
個(gè)人淺析，因為東西部經(jīng)濟發(fā)展不一致，東部的經(jīng)濟、用人單位法律意識均走在全國前列，所以東部地區的法院對于勞動(dòng)者的保護更少（因為該地企業(yè)的法律意識較強，遵紀守法的可能性更高，加之與國際化接軌更好），而西部地區經(jīng)濟落后，企業(yè)法律自覺(jué)性底，所以對于勞動(dòng)者的保護力度更大。更重要的是，法律的不完善和地方司法實(shí)踐的獨立性。目前來(lái)講，國家并未出臺統一的司法解釋去統一這個(gè)時(shí)效的起算點(diǎn)，
五、什么情況才能算作未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。 1、具備《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于勞動(dòng)合同基本必備條件的《入職表》也能認定為簽訂了書(shū)面勞動(dòng)合同。這是基于勞動(dòng)合同的簽訂目的是保障勞動(dòng)者的基本合法權益，如果《入職表》上明確了這些基本信息及待遇等核心的條款，也能達到保障勞動(dòng)者的基本權益的目的。所以實(shí)踐當中，擁有勞動(dòng)合同基本必備條件的《入職表》也能認定為簽訂了書(shū)面勞動(dòng)合同。
2、書(shū)面印有“勞動(dòng)合同”字樣的文件并不一定就能認定為勞動(dòng)合同法上的勞動(dòng)合同。 《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第十七條規定，勞動(dòng)合同應當具備以下條款：（1）用人單位名稱(chēng)、住所和法人代表或主要負責人；（2）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證件或其他有效身份證件號碼；（3）勞動(dòng)合同期限；（4）工作內容和工作地點(diǎn)；（5）工作時(shí)間和休息時(shí)間；（6）勞動(dòng)報酬；（7）社會(huì )保險；（8）勞動(dòng)保護、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護；（9）法律、法規規定應當納入勞動(dòng)合同的其他事項。當一份書(shū)面文件具備上述內容的情況下，無(wú)論是否冠以勞動(dòng)合同的名臣，均可以認為勞動(dòng)合同性質(zhì)。在沒(méi)有完全具備上述必備條款，僅就部分內容進(jìn)行約定時(shí)，應主要考慮書(shū)面文件是否足以明確雙方的勞動(dòng)關(guān)系，確認雙方勞動(dòng)關(guān)系的期限、工資標準、工作內容等基本內容。也就是說(shuō)，沒(méi)有以上的基本條款，即使書(shū)面印有“勞動(dòng)合同”字樣的文件很難被認定為勞動(dòng)合同法上的勞動(dòng)合同。
總的來(lái)說(shuō)，雖然我國有一部統一的《勞動(dòng)合同法》，但因為地方差異較大，各地法院對于法律的理解不一、經(jīng)濟發(fā)展差異明顯，所以導致司法實(shí)務(wù)對于同一個(gè)法律問(wèn)題有不同的判決。所以，遇到勞動(dòng)者權益受到侵害的時(shí)候，一定要多看看本地的案件判例，以更精確地處理自身遇到的問(wèn)題。
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