一個(gè)企業(yè)的老板可以不懂生產(chǎn)，不懂技術(shù)，不懂銷(xiāo)售；但絕不能不懂用人。尤其是中小型企業(yè)，用好人是企業(yè)快速發(fā)展之關(guān)鍵。
許多人都說(shuō)“用人是門(mén)綜合學(xué)科”。其中包含了社會(huì )學(xué)，心理學(xué)，管理學(xué)，人力資源學(xué)等等；但筆者以為用人更是一門(mén)藝術(shù)，用人之道更體現出管理者能不拘常規，不斷創(chuàng )新。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)都能不拘一格，有自己獨到的人才觀(guān)。企業(yè)的命運往往成于人，敗亦于人。企業(yè)如何用人？這也是仁者見(jiàn)人，智者見(jiàn)智。
企業(yè)界很普遍的觀(guān)念是“以法管人，以法理事”。法就是企業(yè)所制定的各項管理制度。這種觀(guān)念當然沒(méi)錯。沒(méi)有規矩，不成方園，企業(yè)的管理離不開(kāi)制度，制度決定了企業(yè)的管理理念，制度體現出企業(yè)文化，制度規范著(zhù)員工的行為規范，制度決定著(zhù)各部門(mén)的執行力。但是僅僅靠制度，就能管好人，用好人嗎？你去世界各地任何一家肯德基快餐店，其服務(wù)質(zhì)量和標準都是同一的，這就不僅僅是靠制度就能實(shí)現的。國內快餐企業(yè)成千上萬(wàn)，試問(wèn)哪家企業(yè)能做得道？國內企業(yè)在學(xué)習國外先進(jìn)的管理理論時(shí)，領(lǐng)悟的往往是表象。對一些實(shí)質(zhì)的東西并未真正理解。以制度管人只是“術(shù)”，管的是員工的行為，而管不住心。以“天理”管人這才是道。管的是真正員工的心。
什么是“天理”呢？“天理”是企業(yè)在員工心中逐步形成的行為準則和道德規范。“天理”是企業(yè)所有員工信仰和人生價(jià)值觀(guān)。重天理，行人道---這方是中小型企業(yè)的用人之道。
那企業(yè)如何才能做到“重天理，行人道”地用人呢？這個(gè)命題看似玄妙，闡述起來(lái)并不復雜。筆者就此論述自己的觀(guān)點(diǎn)。
一、超價(jià)值用人。
筆者曾接觸過(guò)一家中原地區的連鎖超市公司的老總。該老總文化水平不高，從代理商起步后進(jìn)入連鎖超市行業(yè)。隨著(zhù)國際大型賣(mài)場(chǎng)紛紛進(jìn)入中原地區各大中型城市，行業(yè)的競爭異常激烈。許多中小型連鎖超市紛紛倒閉。而這家連鎖超市公司卻一直呈高速發(fā)展。年銷(xiāo)售額在行業(yè)內名列前茅。筆者問(wèn)該公司老總其中的訣竅。該老總說(shuō)：我公司所有的員工的工資都比其他公司高。就連超市營(yíng)業(yè)員的工資普遍比同城其他超市營(yíng)業(yè)員的工資高20%以上。我賺一塊錢(qián)，把八毛錢(qián)分給員工，所以所有員工都拼命做事。生意當然都比其他超市要好。正如該老總所言，該公司中層以上的領(lǐng)導都有房有車(chē)。筆者非常佩服該老總的氣度和眼光。
企業(yè)老板們大多習慣按質(zhì)論價(jià)，最好是低價(jià)值地用人。員工給企業(yè)帶來(lái)多少價(jià)值，就給多少薪水。這其實(shí)也沒(méi)錯。在商品社會(huì )，勞動(dòng)力也是商品。行業(yè)內普遍就這個(gè)薪資標準，為什么要白白多花冤枉錢(qián)了？但反過(guò)來(lái)，員工又怎么想？企業(yè)給多少錢(qián)，我就出多大的力了。把自己的本職工作做好，也就對得起企業(yè)了。這也沒(méi)有錯。又有多少員工境界高到愿意做無(wú)私貢獻了？
超價(jià)值用人就是高于同行業(yè)的薪資標準用人，讓員工覺(jué)得自己在公司是物超所質(zhì)。那員工就會(huì )超負荷付出，以對得起自己的薪水。這就是“人道”。企業(yè)老板賺到了錢(qián)，把大部分利潤分給自己的員工，那員工怎么會(huì )沒(méi)有歸屬感呢？當然這考驗著(zhù)老板的氣度和魄力。
二、給予員工最想得到的。
一個(gè)企業(yè)的老板應當知道自己的員工想要什么？不同層面的員工，欲望和需求都不一樣。能否讀懂員工的心，這就考驗企業(yè)領(lǐng)導對員工的重視程度。
薪資水平，發(fā)展空間，工作環(huán)境以及企業(yè)氛圍等，都是員工評判企業(yè)的標準。不同層面上的員工都有各自不同的需求，就需要有不同的激勵措施。
一個(gè)基層員工最想得到什么？想要有合理的工資，想要有較好的工資環(huán)境和安全保障。想在工作中技能得到提升，想在企業(yè)里被尊重。
一個(gè)中層管理者最想得到什么？想在企業(yè)能有施展自己才能的平臺，發(fā)展的空間。想要有公平的競爭環(huán)境和合理的考評制度，想有一個(gè)融洽的工作環(huán)境，想薪資水平逐年得到提高。
高層管理者最想得到什么？想得到老板的充分信任和授權，想老板能寬容工作中的失誤，想讓自己的思想能在工作中得到體現。想能成為企業(yè)的股東。
重天理，就是盡量滿(mǎn)足所有員工的需求。如一時(shí)不能滿(mǎn)足的，將滿(mǎn)足員工的需求作為企業(yè)發(fā)展的遠景。行人道，就是把企業(yè)當做所有員工的企業(yè)。以人為本，這人的第一要素就是自己的員工。以員工利益至上，這就是企業(yè)之人道。
三、讓自己的員工不斷增值。
企業(yè)不應簡(jiǎn)單招攬人才，更重要的是要懂得如何培養人才。讓所有員工都有學(xué)習和培訓的機會(huì )，這是所有企業(yè)的義務(wù)。
現在大多數企業(yè)已經(jīng)非常重視企業(yè)內部的培訓工作。但筆者覺(jué)得這還遠遠不夠。主要問(wèn)題點(diǎn)在與：培訓的形式和內容過(guò)于單一，重理論，輕實(shí)際。很多培訓過(guò)于流于形式，常常與實(shí)際相脫節。實(shí)際效果難以得到預期目的。
讓員工增值，首先是工作技能的提升。各崗位的員工最期待的實(shí)際工作能力和素質(zhì)的提高。企業(yè)應該灌輸給員工人生的理想和未來(lái)發(fā)展的前景，讓員工與企業(yè)共同發(fā)展。提升員工的工作技能會(huì )讓員工終生收益。工作技能可以通過(guò)培訓，崗位調整等方法來(lái)提高。
讓員工增值，其次是理論水平的提高。員工在加強技能培訓的同時(shí)，也要兼顧理論知識的學(xué)習。提升專(zhuān)業(yè)的理論水平，能改變員工的思維方式。能鍛煉員工宏觀(guān)思維的能力和樹(shù)立大局觀(guān)。
讓員工增值，是人生價(jià)值觀(guān)的再塑造。讓員工樹(shù)立正確積極的人生價(jià)值觀(guān)，確立人生遠大的理想和未來(lái)的奮斗目標，將會(huì )改變員工的人生軌跡。將員工的理想與企業(yè)的目標結合在一起，能最大程度培養起員工對企業(yè)的忠誠度。
四、人力資源管理的透明化。
人都有自己的喜好，每個(gè)管理者都有各自對人的評判標準。人情世故等因素都會(huì )直接影響到企業(yè)內部的人際關(guān)系。企業(yè)人力資源的管理就需要力求透明化。盡可能讓企業(yè)內部員工的關(guān)系變得簡(jiǎn)單，單純。
人力資源管理的透明化，首先需要人力資源管理制度化。企業(yè)建立起詳盡，系統，科學(xué)的員工考評制度。減少人為因素。讓所有員工站在同一個(gè)平臺上，接受公司制度的評判。
人力資源管理的透明化，還需讓所有員工充分理解公司的各項管理制度。以制度來(lái)規范自己的行為。同時(shí)公司在制定各項制度時(shí)，應經(jīng)過(guò)員工的充分討論，聽(tīng)取員工的意見(jiàn)。讓制度更合理，更人性化。
人力資源管理的透明化，需要建立起員工自我管理機制。讓員工自我評判。對員工的考評不應該總是被動(dòng)的，應讓員工主動(dòng)性地以公司的考評制度來(lái)評判自己的工作績(jì)效。自我考評能修正員工的工作行為，提高其工作效率。
五、用最合適的人。
企業(yè)用人沒(méi)有最好的，只有最合適的。俗話(huà)說(shuō)：不是一家人，不進(jìn)一家門(mén)。每個(gè)企業(yè)都有自身的企業(yè)文化，都有自己用人標準。不同的企業(yè)，都有不同的用人標準。同一家企業(yè)，在不同的階段，用人的標準亦不一樣。企業(yè)的用人標準無(wú)所謂好壞，關(guān)鍵是明白什么樣的人，適合自己的企業(yè)。企業(yè)目前最需要什么樣的人才？一些成功企業(yè)的管理精英，跳槽至其他企業(yè)獲得成功者不多。一個(gè)重要因素是他們沒(méi)明白這么一個(gè)道理：是成功的企業(yè)造就了優(yōu)秀的員工；而不是優(yōu)秀員工造就了成功企業(yè)。
最合適的人，首先是其人生價(jià)值觀(guān)與企業(yè)相匹配。每個(gè)人都有工作的態(tài)度以及其生活欲望。這決定了其對工作的投入程度以及對企業(yè)的忠誠度。企業(yè)用人未必用能力最強的人，而應該用最盡職，最投入的人。
最合適的人，是能很快適應本職工作的人。尤其是管理崗位，就必須要求新員工盡快進(jìn)入工作角色，給企業(yè)帶來(lái)效益。能很快適應本職工作的人，往往是在其工作領(lǐng)域內，積累了豐富經(jīng)驗的人。
最合適的人，是企業(yè)最為缺乏的人才。尤其是技術(shù)人才和市場(chǎng)拓展人才。這類(lèi)人才會(huì )在短時(shí)間內給企業(yè)帶在最大效益。
這個(gè)世界上沒(méi)有兩片相同的樹(shù)葉，同樣這個(gè)世界上也沒(méi)有兩個(gè)完全相同的人。有人的地方就有是非，對人的管理永遠是最復雜，最繁瑣，最容易出現變故的。因此用人之道，往往能決定一個(gè)企業(yè)的興衰。用人之道沒(méi)有定律，每個(gè)企業(yè)的老總們心中自有評判的標準。
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