我怎么在短短的時(shí)間里知道這個(gè)人是不是就是我要找的人？
我怎么判斷我付出的高薪是有價(jià)值的？
我怎么區分TA是情緒起伏大還是有創(chuàng )業(yè)激情？
我怎么知道TA是管理團隊的風(fēng)格嚴格還只是頤指氣使不干任何活的部門(mén)領(lǐng)導？
經(jīng)緯招聘小組常常會(huì )遇到以上這樣或那樣，創(chuàng )始人的招人苦惱。在最近一期經(jīng)緯HR Club的系列分享會(huì )，經(jīng)緯招聘小組針對這些問(wèn)題，與創(chuàng )始人們聊了聊一個(gè)創(chuàng )業(yè)公司人才風(fēng)控體系究竟如何搭建，才更有效的話(huà)題。
經(jīng)緯的招聘小組在2015幫經(jīng)緯的300多家已投公司發(fā)出了500個(gè)高級職位（總監以及以上）的offer。她們總結了一些方法論與經(jīng)驗，在HR Club的活動(dòng)現場(chǎng)反響滿(mǎn)好的，所以我們今天打算把它貼出來(lái)，希望對更多的創(chuàng )業(yè)者來(lái)說(shuō)有幫助。以下，Enjoy：
招聘高管時(shí)，背調貫穿始終
那么先從演講嘉賓全景求是（FACT）的創(chuàng )始人魏興給我們講的一個(gè)歷史段子聊起：
《三國演義》里演的、《三國志》里寫(xiě)的，加上粉絲的描畫(huà)，稗官的演繹，我們發(fā)現三個(gè)典故分別反映了我們在面試中常見(jiàn)的問(wèn)題。
第一種叫移花接木。當時(shí)溫酒斬華雄是有的，華雄是孫堅斬首的不是他斬首的，把別人做的事說(shuō)成自己做的。
第二種叫夸大事實(shí)。當時(shí)斬顏良誅文丑，他就宰了一個(gè)就是顏良，文丑是曹操殺的，他完成一倍業(yè)績(jì)說(shuō)成兩倍業(yè)績(jì)。
第三種叫無(wú)中生有。當時(shí)關(guān)二爺從曹營(yíng)出來(lái)直接從許昌南下往汝南投奔劉備，沒(méi)有路過(guò)過(guò)五關(guān)的地方，也未發(fā)生過(guò)五關(guān)、斬六將之事，等等包括單刀赴會(huì )，是魯肅單刀赴會(huì )找他來(lái)，并不是粉絲演繹他一個(gè)人抗著(zhù)刀單刀赴會(huì )的。
這個(gè)例子引起的思考和啟發(fā)，即使被咱們供奉成神的人，也存在爭議。在日常搭班子的過(guò)程中，不要因為這個(gè)人是老板介紹來(lái)的，或這個(gè)人是行業(yè)內的大咖，認為他肯定沒(méi)有任何問(wèn)題，對于每一個(gè)目標候選人，應該本著(zhù)專(zhuān)業(yè)的態(tài)度，用很好的“人才風(fēng)控工具”觀(guān)察他。
回顧我們在搭班子的過(guò)程里，是不是經(jīng)常聽(tīng)到有人講類(lèi)似的三個(gè)故事呢？因此說(shuō)高管招聘的時(shí)候背調往往比面試更加重要。
社交人脈為人才征信社會(huì )化背書(shū)
做非正式背調時(shí)，我們會(huì )在我們的一級聯(lián)系人里找到Ta的交集，交集上有很多的標簽：行業(yè)，公司，職能、部門(mén)等。我們就可以在微信聯(lián)系人或是用名片全能王、LinkedIn來(lái)搜索你和Ta圈子的交集，聽(tīng)一聽(tīng)行業(yè)里，前同事、合作伙伴對Ta的評價(jià)?；蛟诙壜?lián)系人里找到一些“包打聽(tīng)”式的關(guān)鍵人物聽(tīng)到一些側面的評價(jià)。另外，一些的VC的投后招聘部門(mén)往往都會(huì )有系統的行業(yè)人脈mapping，信息會(huì )比較集中，尋求他們的幫助也是一個(gè)聰明的辦法。
當然，前提一定是不影響到該候選人目前的工作并保護他的隱私。更謹慎的方法是在適當的時(shí)間點(diǎn)提出正式的背調的要求。
正式證明人訪(fǎng)談技巧
通過(guò)電話(huà)進(jìn)行高管訪(fǎng)談/背景調查是一項重要技能，特別是向那些你不認識的人那里了解真實(shí)的情況，不經(jīng)過(guò)訓練是很難掌握的。
聽(tīng)不懂弦外之音
沒(méi)有經(jīng)過(guò)訓練的訪(fǎng)談會(huì )出現各種狀況，比如思路被對方帶著(zhù)走，對Ta的成績(jì)和特點(diǎn)完全沒(méi)有拿到；被訪(fǎng)人不愿意傳達特別負面的消息，或語(yǔ)言拿捏不準確。
“Ta非常有激情，有時(shí)候稍微有些情緒化…”…你以為他是創(chuàng )業(yè)有激情，實(shí)際上脾氣很糟糕，稍微有意見(jiàn)不一致的時(shí)刻，立刻上演手撕鬼子。
“Ta管理團隊的方式非常嚴格…”，你以為T(mén)a將帶出一個(gè)飛虎隊，實(shí)際上Ta只是頤指氣使不干活的Boss，而不是Leader
要像撥洋蔥一樣層層拆解問(wèn)題
比如您帶的這個(gè)團隊里的Top Performer或是行業(yè)里最優(yōu)秀的人是怎樣的，您覺(jué)得Ta在項目協(xié)作上哪些點(diǎn)是離這些Top Performer有哪些距離呢？Ta跟我提過(guò)的某某項目,項目參與者有誰(shuí)，Ta改善了哪些市場(chǎng)/性能等等。
360度的反復驗證
如果在面試中有什么疑慮、或一閃而過(guò)的直覺(jué)，千萬(wàn)要追根到底，找多個(gè)渠道驗證?？梢宰尯蜻x人列出訪(fǎng)談的名單,老板、同事、客戶(hù)、跨部門(mén)的合作者等。注意只能夠和前雇主聊，不要找現在的老板，不要給候選人惹不必要的麻煩。
下附20世紀20年代，美國簽證官的問(wèn)題錄。對比百年前的古人嚴謹認真，我們有什么理由不開(kāi)始把人才風(fēng)控做的細致一些呢？
正式證明人訪(fǎng)談前，請受聘者授權
除了自己來(lái)做背景調查也可以找專(zhuān)業(yè)的第三方機構對聘任者進(jìn)行身份信息、學(xué)歷、職稱(chēng)、工作經(jīng)歷、工作表現等進(jìn)行全面的調查核實(shí)。需要受聘著(zhù)的授權書(shū)，得到受聘的人才同意并簽字授權才可以進(jìn)行正式背調的訪(fǎng)談。
獨角獸公司在人才征信上需要注意：
高管履歷信息將來(lái)上市都會(huì )被公示；
是否與前單位簽訂了競業(yè)禁止協(xié)議；
原單位有沒(méi)有給他競業(yè)賠償?換句話(huà)說(shuō)如果這個(gè)人真的簽訂了競業(yè)禁止協(xié)議并生效，在被限制的時(shí)間范圍內雇傭，且給原用人單位造成損失，要承擔賠償責任。
商業(yè)利益沖突。
這個(gè)員工名下是不是有公司，名下公司和目前公司是否有關(guān)聯(lián)交易，特別注意是否持有競爭對手股份(技術(shù)股&現金貨幣股)
創(chuàng )業(yè)公司招聘風(fēng)控的幾個(gè)關(guān)鍵時(shí)間節點(diǎn)
我們從拿到招聘線(xiàn)索作為始點(diǎn)，到最終高高興興的加入到我們的團隊作為終點(diǎn)，我們畫(huà)一條長(cháng)長(cháng)的時(shí)間軸。會(huì )發(fā)現中間會(huì )有很多的時(shí)間節點(diǎn)能控制我們的風(fēng)險。
特別在一些關(guān)鍵崗位招聘上，我們提前做這么多的工作，不僅僅是在招聘風(fēng)險的預防上面，最重要的是我們更全面的了解一個(gè)將來(lái)要一起奮斗的陌生又熟悉的兄弟，怎么能知人善用，怎么能把對的人放到對的位置上去。
第一個(gè)節點(diǎn)：在剛剛拿到招聘線(xiàn)索的時(shí)候
我們的招聘線(xiàn)索往往來(lái)自于幾個(gè)方面，朋友或員工的內部推薦，常規招聘渠道（招聘網(wǎng)站，商務(wù)社交網(wǎng)站）。
如果招聘線(xiàn)索來(lái)自朋友或員工的內部推薦：也許對方給你推薦的是他的前/現任同事，請他花一點(diǎn)點(diǎn)時(shí)間座下來(lái)，給你花一個(gè)組織結構圖，解釋一下各個(gè)業(yè)務(wù)單元的職能，相互配合的力度，是否屬于業(yè)務(wù)核心單元。
他推薦給你的人，在哪個(gè)業(yè)務(wù)單元，是否做的是核心產(chǎn)品。目前公司所處的階段是大象不能跳舞的業(yè)務(wù)瓶頸階段，還是高速擴張上揚的階段。人所處的公司發(fā)展階段不同，就好像紅酒一樣根據年份會(huì )有不同的口味。
如果來(lái)自常規渠道，盡量在邀約面試前再鄭重的請Ta電郵一份完整的簡(jiǎn)歷給你。
第二個(gè)節點(diǎn)：如果你有面試登記表的話(huà)。
在這里，你除了請候選人填寫(xiě)基本信息外，證明人和如果到offer階段證明人訪(fǎng)談的授權可以在這一步滲透在這個(gè)登記表格里。
第三個(gè)節點(diǎn)：第一次的會(huì )面。
除了介紹職位，也請認真簡(jiǎn)單的、不引起反感的，向想對方介紹我們引進(jìn)每一個(gè)人的流程，比如會(huì )見(jiàn)幾輪大概要見(jiàn)哪幾個(gè)人，也請鋪墊一下，如果一切順利，我們希望邀請您加入到我們的團隊的階段，并解釋道雖然我們還在創(chuàng )業(yè)階段但是我們很正規，會(huì )有個(gè)簡(jiǎn)單的背調，會(huì )索要薪資證明并出具正式的offer letter。讓他感覺(jué)這是正規的流程，對每個(gè)人都公平，是公司正規化的一部分。而不是刻意強調背調引起不悅。
第四個(gè)節點(diǎn)：Offer階段。拿到授權，開(kāi)始正式證明人訪(fǎng)談。
第五個(gè)節點(diǎn)：入職時(shí)，入職登記表里也可以得到證明人訪(fǎng)談的授權。入職后的風(fēng)險也在可控范圍內。
薪資征信解讀
為什么拿到了各種薪酬數據報告卻對Offer談判沒(méi)有作用？
經(jīng)常會(huì )有創(chuàng )業(yè)者發(fā)出這樣的疑問(wèn)，各種行業(yè)薪酬報告滿(mǎn)天飛而我依然在薪酬談判時(shí)很被動(dòng)，花了比市場(chǎng)更高的代價(jià)。薪酬信息征信環(huán)節的缺失，很容易造成原本公平的薪酬市場(chǎng)環(huán)境失去平衡，造成整體薪資成本虛高。
薪酬征信幫我們在后期薪酬談判時(shí)增加了三個(gè)籌碼：
1. 我們在向候選人溝通其目前薪資情況和期望薪資這一動(dòng)作越早越好。盡早的分解目前薪資現金部分（月薪*n月+各種補貼）、長(cháng)期激勵部分（股票期權、限制性股票、或股票增值權等業(yè)績(jì)單元獎金等）。甚至了解他有沒(méi)有結婚生子，是不是在還房貸。
2. 目標公司職級體系的大致了解。(經(jīng)緯HR Club的內部活動(dòng)有定期分享)
各個(gè)大廠(chǎng)崗位序列，稍有區別又互相對應。例如某廠(chǎng)技術(shù)序列薪資結構：12個(gè)月基本工資+ 2個(gè)月年底獎金+ (0.25-0.35)系數*4個(gè)月的季度獎+ 期權，期權：P6以上開(kāi)始配備期權。期權4年可以折現。P6以上 3000股 P7以上 10000股。你心里大概有個(gè)了解以后，如果對方在前期階段對具體薪酬說(shuō)不清楚的話(huà)，你大概問(wèn)一下對方是P幾?績(jì)效考評是ABC哪一檔，大概能夠估出他報給你的數字是否虛高。
3. 要求出具薪資證明，工資單或3-6個(gè)月的流水。
在這里分享一個(gè)案例，Amazon企業(yè)文化的十四條軍規里的一條：“勤儉節約。我們盡量不在與客戶(hù)無(wú)關(guān)的地方花錢(qián)。勤儉節約可以讓我們開(kāi)動(dòng)腦筋、自給自足并不斷創(chuàng )新。在人員數量、預算規?；蚬潭ㄩ_(kāi)支方面，沒(méi)有額外的投入?！?/span>
Amazon的薪酬策略在這條企業(yè)文化上的解讀就是會(huì )用合理的現金部分加上伴隨公司成長(cháng)的股票激勵。讓更多的現金流投入到新的業(yè)務(wù)增長(cháng)點(diǎn)上，公司整體壯大，帶動(dòng)股票的持續增長(cháng)。這種方式就避免發(fā)生招到只看短期現金收入，無(wú)法和公司長(cháng)跑下去的價(jià)值觀(guān)不一致人。
很多創(chuàng )業(yè)公司都在積極的搭建合適自己階段的薪酬職級體系，逐漸建立好ESOP計劃，讓每一個(gè)奮斗者都能在一個(gè)公平的市場(chǎng)環(huán)境下得到回報。令耕者有其田，商者有其股。
嚴謹嚴肅的人才風(fēng)控落地，也要有娛樂(lè )精神。
除了比北京的春風(fēng)還要干的干貨，也推薦幾部幫助大家判斷人的燒腦片給各位想要在內部推動(dòng)人才風(fēng)控體系的創(chuàng )業(yè)者們觀(guān)摩學(xué)習。什么摸耳朵摸脖子代表不自信或不實(shí)信息傳達的判斷技巧都可以從以下反面教材里體會(huì )：
《The Sting——騙中騙》
《Catch Me If You Can——貓鼠游戲》
《玩轉21點(diǎn)》
《Lie to me——別對我說(shuō)謊》
《潛伏》
《Snatch——偷拐搶騙》
《The Bank Job——銀行大劫案》
《American Hustle——美國騙局》
《Matchstick Men——火柴人》
《The best offer最佳出價(jià)》
Reference
《勞動(dòng)合同法》第8條：用人單位有權了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應當如實(shí)說(shuō)明。
《創(chuàng )業(yè)公司應該如何招兵買(mǎi)馬》forentrepreneurs.com，作者 David Skok 是一位連續創(chuàng )業(yè)者，現在是風(fēng)投公司 MatrixPartners 的合伙人。
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