面對問(wèn)題，管理者光是“急眼”是沒(méi)有用的，你需要有個(gè)正確的判斷力和認知，首先想到的應該是員工的態(tài)度如何，這包括員工是否重視過(guò)你所安排的工作？員工是否覺(jué)得自己純粹在為公司效勞，個(gè)人沒(méi)有任何收益？員工是不是根本就沒(méi)有用心去做事，只是抱著(zhù)打工心態(tài)而已？
如果員工的工作態(tài)度沒(méi)有問(wèn)題，那么就要考慮員工是不是因為欠缺工作方法才提不起積極性？如果是這樣，事情就好辦了，在以后的工作中，你要教給他做事的方法，讓他逐漸掌握做事的方法，那么，他就不會(huì )再推脫，因為他不需要以此為借口來(lái)不做事情，他完全能做，為什么不去做呢？
前面二者都“OK”，那么就應該考慮一下職業(yè)生涯規劃問(wèn)題，有時(shí)候員工沒(méi)有積極性，就是因為他看不到自己的“前途”和“錢(qián)途”，他的職業(yè)發(fā)展方向不明確，上升通路完全看不見(jiàn)，你讓他干得如何起勁兒？一年是如此，兩年亦是如此，誰(shuí)還會(huì )有動(dòng)力做好工作？
因此，管理者應該適時(shí)為每個(gè)員工構思一副職業(yè)藍圖，為他們建立良好的晉升、加薪的通路，讓他們覺(jué)得“有奔頭兒”，自然就會(huì )涌現出“拼命三郎”的勁頭兒，將你的管理貫徹到底。對于態(tài)度方面的問(wèn)題，管理者可以采取一些積極的方法去促使其改進(jìn)。
參與法，讓員工參與管理、工作豐富化、提合理化建議等，在實(shí)踐中不斷地了解工作，從工作中得到啟發(fā)和教育。
強化法，對員工的行為進(jìn)行負強化或懲罰，如批評、罰款、停職、降級等；或者及時(shí)地給予正強化或獎勵，如獎金、晉升、表?yè)P、認同等。
目標導向法，讓員工將工作目標和員工的切身利益聯(lián)系起來(lái)，從而使之成為自己的主觀(guān)需要，進(jìn)而形成積極的態(tài)度。
宣傳教育法，利用企業(yè)文化來(lái)教育員工，陶冶員工的情操，幫助員工對企業(yè)形成正確的認識，改變對工作的錯誤看法。
榜樣示范法，樹(shù)立一些愛(ài)崗敬業(yè)的先進(jìn)榜樣，通過(guò)各種渠道使員工了解先進(jìn)人物的對工作的思想、情感、行為，使員工心靈的深處受到觸動(dòng)。
【九段心語(yǔ)】
面對問(wèn)題，管理者應該對產(chǎn)生問(wèn)題的原因層層反問(wèn)，逐一排除問(wèn)題所在，找到根本原因。因此，擁有正確的問(wèn)題分析和判斷力是管理者必備的素質(zhì)，也是處理好員工與企業(yè)之間關(guān)系的“法寶”。
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