| 處理好與下屬之間的關(guān)系是當好“一把手”的必要條件。但有的管理者在對待下屬時(shí)不小心會(huì )走向兩個(gè)極端：一種是過(guò)度依賴(lài)下屬，使自己的位置形同虛設；另一種是容易忽視下屬的協(xié)作，脫離下屬，孤立自身。 對于下屬，管理者要充分授權，給予他們充分的發(fā)揮空間；要絕對信任，不能隨意干涉他們的工作；還要保持溝通，體現**決策；要注意攬過(guò)，并給予必要的幫助和支持；還要注意監督，以便下屬更好地履行自己的職責。管理者如何與下屬通力合作、和諧相處，是一門(mén)值得研究的關(guān)系哲學(xué)。保險公司的管理者應該如何與下屬融洽相處？本期智庫我們請來(lái)新華保險廣西分公司總經(jīng)理彭軍、太平人壽寧波分公司總經(jīng)理羅國華、嘉禾人壽山東分公司總經(jīng)理夏寒來(lái)談?wù)勊麄儗@個(gè)問(wèn)題的看法。 新華保險廣西分公司總經(jīng)理彭軍 與下屬相處的四要訣 俗話(huà)說(shuō)，“一個(gè)好漢三個(gè)幫”。在現代企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，靠單個(gè)人的智慧和力量獲得成功的難度越來(lái)越大，因此，作為公司的“一把手”應當妥善與下屬之間的關(guān)系，用正確的方法挖掘下屬的最大潛能，讓他們協(xié)助自己做好管理工作。 正確定位 “一把手”擁有諸多權力，但并不意味著(zhù)可以任意地凌駕于下屬之上，當然，我們并不鼓勵管理者完全忘掉自己的身份，一味地和下屬“打成一片”，甚至失去自己應有的領(lǐng)導風(fēng)度。和下屬的關(guān)系，說(shuō)到底是分工協(xié)作關(guān)系，一切目標的完成都離不開(kāi)下屬們的認真執行、多方協(xié)作。管理者要正確對待自己所擁有的權力和所處的位置，放下高高在上的“架子”，創(chuàng )造一個(gè)和下屬融洽相處的工作氛圍。 明確責權利 管理者授權關(guān)系到下屬的責任、權力和利益，管理者要把握好責權利三者之間結合的“度”，責權利三者之間的結合越合理，下屬的工作就越有積極性，如果管理者不能公平把握這個(gè)“度”，就會(huì )引起激烈的矛盾沖突，更談不上與下屬的和諧相處。 管理者要讓下屬知道具體的責任能容、權利范圍和利益大小，要讓下屬明確自己在團體中的位置，并明確該位置應承擔的責任、應具備的權力和將得到的利益。責權利三者是統一的，責任者既是責任的承擔著(zhù)也是權力的擁有者和利益的享受者，管理者能以責定權、以責定利，在責任明確的前提下，賦予責任者履行責任的權力，并制定有關(guān)報酬、獎勵、待遇方面的規定。明確了責權利，管理者很容易受到下屬的擁戴。 充分信任 管理者與下屬之間是一種協(xié)作關(guān)系，協(xié)作就需要信任。信任是一種尊重、鼓勵與贊美，是一種給予下屬自信的有效方法，是下屬自覺(jué)自發(fā)回報管理者的精神動(dòng)力之一。 管理者表達信任的方法有很多，信任下屬的管理者通常巧用贊美，適時(shí)地給予下屬鼓勵肯定下屬的工作業(yè)績(jì)；信任下屬的管理者會(huì )給下屬充分的空間，給予他們適當的權利，讓他們單獨處理一些事情。相信絕大多數的下屬都會(huì )樂(lè )于在管理者面前展示自己的優(yōu)秀。管理者這些表達信任的方式都會(huì )讓下屬認為自己獲得了上司的信任，這樣下屬便可以在企業(yè)中樹(shù)立起個(gè)人的尊嚴、威信和形象，這是下屬在一個(gè)企業(yè)中內心自尊的重要需求之一。 信任下屬的管理者在下屬遇到問(wèn)題時(shí)，不會(huì )輕易否認他，而是與下屬一起排除萬(wàn)難。當我們信任下屬時(shí)，就同樣會(huì )獲得下屬的信任，這種彼此的信任會(huì )使得合作十分愉快，也能很快完成工作目標；當管理者對下屬將信將疑，過(guò)多地干涉下屬的工作時(shí)，就會(huì )自陷困境。 善于溝通 溝通往往是解決問(wèn)題的最佳方式之一，有效的溝通可以拉近與下屬之間的心理距離，使本來(lái)不那么容易解決的問(wèn)題在平和的氛圍中得以順利解決。 當然，溝通也要講究方法與技巧。當管理者能平心靜氣傾聽(tīng)下屬的意見(jiàn)，再掌握一些溝通的藝術(shù)與技巧，就具備了與下屬相處的資本，具有了這樣的資本，管理者在與下屬相處時(shí)就擁有號召力和凝聚力，就能夠得心應手地開(kāi)展工作。 太平人壽寧波分公司總經(jīng)理羅國華 做下屬擁戴的管理者 管理者與下屬的相處往往關(guān)系到一個(gè)團隊的氛圍，甚至會(huì )影響到公司的業(yè)績(jì)。例如，從責任傳遞上角度來(lái)說(shuō)，對于一個(gè)深受下屬擁戴的管理者而言，責任的傳遞是很簡(jiǎn)單的事情，你傳遞了10，你的下級會(huì )全部接受，乃至煥發(fā)出15，甚至20的責任心；但對于一個(gè)不受下級擁戴的管理者而言，責任的傳遞就會(huì )非常困難，此時(shí)，你的管理則毫無(wú)有效性可言。因此，管理者應該處理好與下屬之間的關(guān)系，成為下屬擁戴的管理者。管理者應該如何處理好與下屬之間的關(guān)系？我認為有以下幾點(diǎn)： 首先，管理者應該成為最值得下屬信任的“知己”，最值得模仿和遵從的“榜樣”。實(shí)際上，管理者就是一個(gè)團隊里的明星，管理者就是下屬們追隨和模仿的對象，管理者的一言一行都會(huì )對員工產(chǎn)生影響。一個(gè)充滿(mǎn)激情的管理者，散發(fā)出來(lái)的氣息是激情的，他的下屬受到的感染也是激情的，整個(gè)團隊的工作氛圍就也會(huì )是積極向上的。管理者要以身作則，做一個(gè)合格的被管理者，樹(shù)立起榜樣，對下屬形成一種持續的影響力，這種影響力會(huì )成為下屬執行的內在動(dòng)力。 其次，如果管理者能與下屬并肩作戰，同甘共苦，必然能樹(shù)立起親民形象，贏(yíng)得下屬內心的認可，這種認可會(huì )化作一種向心力、凝聚力，影響下屬內心的情感。任何一個(gè)人的成功都需要許多人的協(xié)助，管理者做好管理工作，同樣也離不開(kāi)下屬的協(xié)助，當我們用親和的態(tài)度與下屬相處時(shí)，下屬也自然愿意盡全力協(xié)助我們的工作。 另外，下屬在工作中很期待管理者能了解自己的工作，理解自己的難處。對下屬，管理者要從一個(gè)客觀(guān)的角度去理解，要跳出現有的環(huán)境，去分析他們?yōu)槭裁茨敲凑f(shuō)，為什么那么做，為什么那么想，找到他們思維的出發(fā)點(diǎn)，發(fā)現他們內在的思想。對于下屬的錯誤，管理者要理解下屬的出發(fā)點(diǎn)和目的，給予足夠的支持，幫助他糾正，以免產(chǎn)生更大的錯誤，對錯誤的包容和理解能給下屬很大的精神鼓舞，以致產(chǎn)生更大的信任。當下屬的內心受到極大的鼓舞和激勵，就會(huì )自動(dòng)自發(fā)地去發(fā)現，去發(fā)展，去實(shí)踐，去創(chuàng )新。 最后，管理者應該掌握與下屬溝通的技巧，正確的溝通技巧能讓下屬愿意接受我們的意見(jiàn)。傾聽(tīng)、反饋、認同、贊美、監督、接觸等等，都是溝通的方式和方法。我們不僅在語(yǔ)言上溝通，還要在行為上進(jìn)行溝通，不僅在工作中溝通，在生活中也要溝通。生活和工作中多注意傾聽(tīng)下屬的心聲，工作中對下屬多指導而非指責，多糾正而非批評。管理者除了要全面了解下屬外，還要通過(guò)不同的接觸方式使得下屬更了解和理解自己。管理者應該把自己的管理思想、工作思路與下屬進(jìn)行恰當的溝通，獲得他們的理解和認可，使得他們可以正確的把握方針政策，正確的運作執行。這份溝通使得管理者與下屬之間在工作上減少了隔閡，促進(jìn)了了解，增進(jìn)了感情，同時(shí)還讓下屬了解了管理者個(gè)人的風(fēng)格和品質(zhì)。 嘉禾人壽山東分公司總經(jīng)理夏寒 用“心”處理下屬關(guān)系 管理者與下屬相處并沒(méi)有太多花哨的方式方法，只要我們放松心情與下屬相處，用心對待下屬關(guān)系，會(huì )在不經(jīng)意中營(yíng)造一種和諧的氛圍。 與下屬坦誠相待 坦誠和信任是最好的相處之道。首先，我們要嚴把“選人關(guān)”，一旦找到有工作能力、敢于承擔責任的人，就要充分的相信他，給予他最充分的權力。我對下屬是充分信任，絕對授權，也能容忍他們在工作中出現的微小瑕疵。這種信任和坦誠，讓下屬感受到自己在這個(gè)集體中的價(jià)值，因而更愿意為這個(gè)集體付出。 另外，管理者不能脫離市場(chǎng)，孤立自身。管理者身居高位，通常因為對一線(xiàn)市場(chǎng)不甚了解而發(fā)出錯誤指令，下屬在執行過(guò)程中困難重重，不免會(huì )怨聲載道，這樣管理者就很難贏(yíng)得下屬的認同和尊重，自然很難處理好關(guān)系。嘉禾人壽山東分公司倡導管理者多以普通員工的身份與下屬走在一起，盡量多創(chuàng )造與下屬交流溝通的機會(huì )。我相信每個(gè)下屬都愿意在一個(gè)和諧的氛圍中工作，管理者只要調動(dòng)了下屬的工作意愿，那么就無(wú)需太多的修正和監督了。 正確處理過(guò)錯 管理者對待下屬過(guò)錯的方式影響著(zhù)與下屬之間的關(guān)系。有人可能會(huì )說(shuō)“推功攬過(guò)”是處理下屬過(guò)錯的最佳方法，但是我認為必要的過(guò)錯對下屬的成長(cháng)是有益無(wú)害的，因此，管理者無(wú)需“攬過(guò)”。 當然，不“攬過(guò)”并不意味著(zhù)管理者對下屬的過(guò)錯不聞不問(wèn)，面對下屬工作錯誤，管理者不必過(guò)多指責，而應該正確引導下屬在錯誤中吸取寶貴經(jīng)驗。另外，對管理者自身的失誤和過(guò)錯，一定要勇于承擔、敢于認錯、用心改錯。承擔起領(lǐng)導者應負的責任，下屬會(huì )更加欽佩。人們都欣賞和欽佩那些敢做敢當、勇于承擔責任的人，尤其是在武俠劇中，這樣的人都是“大俠”級的人物，是人們行為做事的楷模。同樣，在企業(yè)里，下屬也希望自己的上級領(lǐng)導是敢做敢當并能勇于承擔責任的“大俠”。自古以來(lái)，敢于承擔最大責任的人，才有可能獲得最大的成就。一個(gè)不敢負責，有了錯誤就推個(gè)一干二凈的人，不可能獲得下屬的認可。 準確把握下屬心態(tài) 態(tài)度是一個(gè)人對待事物的一種驅動(dòng)力，不同的態(tài)度將決定產(chǎn)生不同的驅動(dòng)作用，好的態(tài)度產(chǎn)生好的驅動(dòng)力，注定會(huì )得到好的結果。在與下屬相處過(guò)程中，如果能準確把握下屬心態(tài)，就很容易做到有效溝通。 例如，工作中，人們往往容易接受同級給予的建議，而對上級或者下級給予的建議有一種無(wú)意識的排斥心理。因此，在幫助和支持下屬工作時(shí)，我通常會(huì )指導他們多向優(yōu)秀的同級機構學(xué)習，在對比中，同級之間會(huì )相互交流經(jīng)驗、溝通學(xué)習、取長(cháng)補短。再比如，下屬更愿意和有大局意識的管理者一起工作，對于那種只顧個(gè)人喜好，單憑以往經(jīng)驗辦事的管理者有一種抵觸心理。管理者在工作中切忌盲目自信。 除此之外，下屬的心態(tài)會(huì )受生活和工作環(huán)境的影響發(fā)生變化，我們應該做個(gè)“有心”的管理者，準確適時(shí)地把握下屬的心理活動(dòng)，這樣有助于我們有效地與下屬溝通。 |
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