現在的90后換工作越來(lái)越勤，企業(yè)如何激發(fā)員工的忠誠？下面華致贏(yíng)企管-番茄要分享的內容就是圍繞人才發(fā)展五星模型的理論框架，闡述企業(yè)如何制定差異化的人才戰略，實(shí)現組織效能全面提升，保持企業(yè)的持續競爭力。
中歐國際工商學(xué)院發(fā)布的《2014中國商業(yè)報告》中發(fā)現，人力資源問(wèn)題仍然是企業(yè)管理的首要挑戰，包括三大挑戰：找到合適的人才；不斷提升的人力成本；激發(fā)員工的忠誠。
從人力資源和組織發(fā)展的角度，企業(yè)競爭力可以分為三個(gè)部分：企業(yè)是否有合適的組織，其文化、架構、流程、獎勵和評估是否有效；
企業(yè)是否擁有必要的適應能力，即員工能力；企業(yè)是否有具有領(lǐng)導力、具有專(zhuān)業(yè)技能、能夠推動(dòng)組織向前發(fā)展的專(zhuān)業(yè)人才。
在人才戰略的問(wèn)題上，人才發(fā)展的“五星模型”，即企業(yè)文化、團隊建設、知識共享、績(jì)效管理和組織發(fā)展五個(gè)重要維度。
人才戰略的導向是企業(yè)文化，企業(yè)文化是員工在工作時(shí)的一種行為準則和心智程序，也是企業(yè)判斷正誤、分配資源和領(lǐng)導決策的準則。好的文化在于內部能夠凝聚，外部的適應性，它本身既靈活又穩定。
文化塑造可以通過(guò)正式和非正式的手段，正式的手段包括招聘和選拔、領(lǐng)導的表率、績(jì)效管理等；非正式手段包括慣例、語(yǔ)言、習慣等。
五星模型中的團隊建設指的是怎么樣進(jìn)行人才的規劃、甄選和培育。在吸納、建設和發(fā)展人才的同時(shí)，應將重點(diǎn)放在人才評估上，除了崗位勝任力之外，還應評估員工的價(jià)值觀(guān)是否和企業(yè)價(jià)值觀(guān)融合、其行為特質(zhì)以及個(gè)人潛力如何。
重中之重的是，企業(yè)應該依據崗位、依據員工特質(zhì)與愿望，以及公司需求做出富有針對性的評估和培養方向。
在所有五個(gè)維度里面有兩個(gè)角是最重要的，即人才招聘和績(jì)效管理。僅僅把績(jì)效管理對應薪酬、獎金是錯誤的，績(jì)效管理的目的是提高員工能力，發(fā)展員工潛能、增強員工的自身價(jià)值?？?jì)效管理包括評估體系、激勵機制和反饋提升。
組織發(fā)展是人才戰略的保障。在組織發(fā)展方面，我們是否有合理的組織架構來(lái)幫助進(jìn)行有效的分工、協(xié)調與合作？我們是否居安思危，不斷變革？我們是否有足夠的速度和效率來(lái)執行實(shí)施戰略？領(lǐng)導力的發(fā)展和更新是企業(yè)永遠的挑戰。
“五星模型”的五個(gè)維度之間有著(zhù)很強的關(guān)聯(lián)性，需要相互支持、相互配合，它們決定了人才戰略能否成為企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
最關(guān)鍵的是，每家企業(yè)應根據實(shí)際情況，發(fā)展自己的差異化的人才戰略與人才發(fā)展系統。
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精益期刊：《2014第8期（總第93期）》點(diǎn)擊閱讀原文
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