【內容概要】 自《人民法院書(shū)記員管理辦法（試行）》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《辦法》）頒布施行以來(lái)，全國各地許多法院開(kāi)始對書(shū)記員實(shí)行聘任制合同管理，這對書(shū)記員的專(zhuān)業(yè)化和分類(lèi)管理有重要意義。但是聘任制書(shū)記員作為一個(gè)新生事物必然有種種不完善的地方，這給聘任制書(shū)記員的隊伍建設帶來(lái)了很多困惑。筆者從聘任制書(shū)記員在錄用、管理、待遇和辭職辭退方面的困境入手，然后從公務(wù)員管理與合同管理具體措施上雙重缺位、公務(wù)員性質(zhì)定位與聘任制定位之間碰撞等兩方面分析其原因，最后提出聘任制書(shū)記員社會(huì )化管理的措施：加強聘任制書(shū)記員社會(huì )化管理的立法工作；建立業(yè)績(jì)評價(jià)體系，加強崗位績(jì)效考核；改革收入分配辦法，實(shí)行協(xié)議工資制；進(jìn)行專(zhuān)項培訓，實(shí)行單獨序列的集中管理；實(shí)行人事代理，重視和完善社會(huì )保障。通過(guò)以上措施來(lái)改變當前聘任制書(shū)記員隊伍建設中存在的各種不足，從而構建建立聘任制書(shū)記員社會(huì )化管理的新模式。（全文共6638字）
【關(guān)鍵字】聘任制書(shū)記員 困境 社會(huì )化管理
隨著(zhù)社會(huì )主義法律體系的逐步健全和依法治國方略的推進(jìn)，原有的書(shū)記員隊伍素質(zhì)不高、比例不當、管理分散、書(shū)記員直接晉升法官等眾多管理體制問(wèn)題凸顯，已經(jīng)不能適應現代審判制度的需要。改革書(shū)記員的管理體制，引入新的競爭與擇優(yōu)機制，實(shí)行聘任制的管理模式，是提高書(shū)記員隊伍的整體素質(zhì)，推進(jìn)法官職業(yè)化建設的必由之路?！掇k法》的頒布是書(shū)記員的管理體制改革的一個(gè)里程碑，它對于有效解決舊的管理體制存在的弊端起到了重大作用?！掇k法》施行五年多來(lái)，對聘任制書(shū)記員隊伍的建設也一直在不斷的探索中，在探索中遇到的困惑引起了筆者的思考。
一、聘任制書(shū)記員隊伍建設的困境
（一）錄用的困境：高標準、低地位
根據《辦法》第三條、第四條的規定聘任制書(shū)記員一般要求具有大專(zhuān)以上文化程度法律和計算機等專(zhuān)業(yè)的人員，經(jīng)過(guò)筆試、面試、體檢和政審等環(huán)節，要求各環(huán)節均合格后方可錄用。錄用條件高、競爭過(guò)程激烈，錄用到法院的聘任制書(shū)記員都是非常優(yōu)秀的人才。高素質(zhì)的聘用制書(shū)記員對法院的發(fā)展固然有促進(jìn)作用，但是與以前只有初中以上文化的書(shū)記員相比失去了晉升為法官的可能和希望，與同層次的其他錄用制公務(wù)員相比按照合同有隨時(shí)解聘的可能，使得這支隊伍的心理不平衡和反差，由此導致隊伍的不穩定。
自2005年在全國范圍內大規模招錄聘任制書(shū)記員以來(lái)，聘任制書(shū)記員招考卻逐漸減慢甚至退出招錄范圍，這種現象在基層法院尤為普遍、突出。以江西省法院系統為例（見(jiàn)江西法院系統2007-2009年招考人員表）：2007-2009年聘任制書(shū)記員的招錄比例分別為26%、9.28%、0%，并且主要招錄在高級法院，而在招考中更多的是考慮審判輔助人員。所以聘任制書(shū)記員就成為了法院系統中容易被忽視的特殊群體，忽視的結果就是缺乏職業(yè)歸屬感。
江西法院系統2007-2009年招考人員表
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類(lèi)型 | 2007年 | 2008年 | 2009年 | |||||||||
| 高院 | 中院 | 基層 | 百分比 | 高院 | 中院 | 基層 | 百分比 | 高院 | 中院 | 基層 | 百分比 | |
| 聘任制書(shū)記員 | 10 | 3 | 0 | 26 | 0 | 0 | 9 | 9.28 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| 審判輔助人員 | 10 | 4 | 9 | 46 | 2 | 10 | 45 | 58.76 | 0 | 10 | 106 | 77.34 |
| 司法警察 | 10 | 4 | 0 | 28 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 9 | 3 | 8 |
| 司法行政人員 | 0 | 0 | 0 | 0 | 4 | 2 | 25 | 31.96 | 0 | 1 | 21 | 14.66 |
注：1、表中數據來(lái)源為2007年、2008年、2009年江西省公務(wù)員招考職位表中公布的數據，不包括江西省法院、檢察院優(yōu)秀法律人才招考的數據；
2、司法行政人員包括計算機網(wǎng)絡(luò )維修、文秘、政工等人員。
（二）管理的困境：“公私”俱空、管理混亂
《辦法》以參照公務(wù)員法和授權于合同的方式來(lái)確定管理的具體措施，但是，作為“公法”的《公務(wù)員法》并沒(méi)有聘任制書(shū)記員管理方面具體詳細的規定，作為“私權”的最高院聘任制書(shū)記員合同范本同樣也沒(méi)有這方面規定。
“公私”俱空主要表現在：一是管理機構缺乏針對性。有的歸各業(yè)務(wù)庭分散管理，有的施行大立案制的法院歸立案庭集中管理，有的設立書(shū)記員管理處集中管理；二是在考核的內容方面缺乏規范性，沒(méi)有系統的考核管理辦法。有的和選任的書(shū)記員同一內容標準，有的由業(yè)務(wù)庭自行制定內容標準管理；三是在考核結果方面不統一。有的按照公務(wù)員的標準確定為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職四個(gè)等級，有的按照工勤人員的標準確定為合格或不合格。管理沒(méi)有突出聘任制書(shū)記員的職業(yè)特點(diǎn)和價(jià)值取向，聘任制書(shū)記員隊伍建設就難以走上正軌，甚至審判質(zhì)量的提高、審判效率的提高帶來(lái)嚴重的負面作用。
（三）待遇的困境：不明確、不穩定
待遇是困擾聘任制書(shū)記員隊伍建設的最大問(wèn)題。但是《辦法》對其待遇要么規定的過(guò)于抽象，要么就規定“由國家另行規定”，這就讓其待遇一直處于不明確、不穩定、不具有操作性的境況之下。
一是續聘問(wèn)題規定不明確?！掇k法》只是規定期滿(mǎn)后可以續期，對聘任期滿(mǎn)后能否委任為正式公務(wù)員或能否選任為審判員沒(méi)有規定，這就致使聘任制書(shū)記員將處在期望與不安之中，從上班開(kāi)始就不得不考慮期滿(mǎn)后的出路問(wèn)題。
二是工資待遇規定不明確?！掇k法》第六條規定新的規定未實(shí)施之前聘任制書(shū)記員的工資參照公務(wù)員的有關(guān)規定執行，其他福利根據各地的實(shí)際情況進(jìn)行處理。每個(gè)地方的財政情況不均衡，其工資福利沒(méi)有充分保障，同時(shí)對今后的前途充滿(mǎn)憂(yōu)慮。因工資福利關(guān)系到聘任制書(shū)記員的切身利益，在無(wú)明確規定和充分保障的情況下，其對自己的未來(lái)充滿(mǎn)焦慮和不安，這樣也就當然無(wú)法全心身地投入到書(shū)記員的工作之中了。
三是有關(guān)職級晉升的規定缺乏可操作性。對職級聘任制書(shū)記員可以按規定正常晉升職級，大部分聘任制書(shū)記員的職級都是按照錄用時(shí)的學(xué)歷來(lái)確定的，當前在大量法官都無(wú)法解決職務(wù)待遇的情況下，書(shū)記員的職級晉升更是遙遙無(wú)期；同時(shí)《辦法》規定了聘任制書(shū)記員的最高職級，然而卻沒(méi)有可操作的晉升細則，對其晉升應根據怎樣的標準，怎樣的程序辦理，晉升后是否可以擔任領(lǐng)導職務(wù)等都沒(méi)有規定，導致在現實(shí)中各地做法不統一的現象。
四是培訓機會(huì )少，培訓內容單一。以某基層人民法院為例，該院只有書(shū)記員10人（其中7人是優(yōu)秀法律人才，3人聘任制書(shū)記員），因為編制的原因書(shū)記員的數額很少，所以書(shū)記員培訓的時(shí)間基本上無(wú)法保證，三年來(lái)聘任制書(shū)記員培訓的比例只有在2007年為1.6%，2008和2009年均為0%（見(jiàn)某基層法院2007-2009年干警培訓分析圖）。培訓的不足使其知識老化，不能夠全面準確的掌握最新的法律知識和書(shū)記員技巧，在記錄過(guò)程中不能準確的記錄法律規定的要件，這不利于書(shū)記員工作的專(zhuān)業(yè)化。
某基層法院2007-2009年干警培訓分析圖
注：2009年數據截至到5月1日
（四）辭職辭退的困境：隊伍不穩、缺乏社會(huì )保障
《辦法》的第十條、十一條、十二條、十三條、十四條和十五條對聘任制書(shū)記員的辭職辭退的事由、程序和救濟途徑等作了詳細的規定。據筆者的調查和了解，基層法院的聘任制書(shū)記員因各種原因存在高辭職率的現象，筆者所在法院共招錄5名聘任制書(shū)記員，現在有2名辭職，辭職率達40%，隊伍不穩定的情況非常嚴重。從關(guān)于解聘的規定看，都比較抽象，可以左右的幅度很大。由于在實(shí)際操作中，大多數法院在合同期內對其考評考核與選招書(shū)記員一樣，而未給其辦理“三險一金”，而一旦被解聘出現爭議，書(shū)記員只能根據合同向人事主管部門(mén)提起仲裁，并且在解聘后其應享有的失業(yè)保險、養老保險和醫療保險沒(méi)有保障。
二、原因：公務(wù)員管理與合同管理缺位和碰撞
聘任制書(shū)記員建設的困境有公務(wù)員管理與合同管理具體措施上雙重缺位的原因，也有公務(wù)員性質(zhì)定位與聘任制定位之間碰撞的原因。
（一）公務(wù)員管理與合同管理缺位
《公務(wù)員法》對聘任制書(shū)記員管理的規定幾乎沒(méi)有，《辦法》規定的也太抽象，導致了公務(wù)員管理的缺位。聘任制書(shū)記員在聘任期間是公務(wù)員，實(shí)行單獨序列管理，履行公務(wù)員的職責，享受公務(wù)員的待遇，在解除聘任后不享受公務(wù)員待遇，這是聘任制書(shū)記員的定位。雖然規定享有公務(wù)員的待遇，但是從招錄到退出的所有過(guò)程，《公務(wù)員法》和《辦法》的規定都很抽象，缺乏具體的操作細則，在遇到無(wú)法解決的的情況下就寄希望于“法律另行規定”。在很短的時(shí)間內法律對其進(jìn)行規定的可能性比較小，配套措施的完善不是法院本身能夠解決的，需要政府各個(gè)部門(mén)的支持與配合，所以在“法律另行規定”沒(méi)有出來(lái)前聘任制書(shū)記員遇到困境就難以解決。
最高人民法院提供的合同范本過(guò)分的依賴(lài)《公務(wù)員法》和《辦法》，合同的內容基本上是《辦法》內容的整合，沒(méi)有新的內容，對其待遇、晉升、培訓、考核等重要內容只是一筆帶過(guò)。所以合同在對其管理方面也是缺位的，在雙方都缺位的情況下，聘任制書(shū)記員日常的管理就頗顯無(wú)奈。
（二）公務(wù)員管理和合同管理的碰撞
聘任制書(shū)記員根據《辦法》的規定與法院簽訂合同，雙方根據合同的約定履行義務(wù)、享有權利。合同是平等民事主體之間就的雙方權利、義務(wù)事項進(jìn)行的約定，根據合同的定義書(shū)記員和法院之間是一種平等主體，但是事實(shí)上法院和書(shū)記員是隸屬關(guān)系，是管理與被管理的關(guān)系，故合同事上無(wú)法就其工資待遇、管理考核、培訓等作出具體詳細的規定，因為這些必須由地方的工資主管部門(mén)、人事部門(mén)和上級法院來(lái)決定。公務(wù)員身份就必然有公權介入，而合同的本質(zhì)又決定了其社會(huì )化管理的需求。這是公務(wù)員身份與合同管理的碰撞，公權意義上的管理和私權意義上的管理沒(méi)有正確區分，只要其定位為聘任制公務(wù)員就無(wú)法避免這樣的碰撞。
三、聘任制書(shū)記員的未來(lái)：構建社會(huì )化管理的新模式
公務(wù)員隊伍的精簡(jiǎn)是國家的既有政策，也是符合社會(huì )發(fā)展的必然趨勢，所以筆者認為讓聘任制書(shū)記員成為正式公務(wù)員是不現實(shí)的。法院案件的記錄又需要大量的書(shū)記員，配備一定比例書(shū)記員是審理案件的必然要求。要解決這一突出矛盾就必須有一個(gè)新的管理模式，聘任制書(shū)記員社會(huì )化管理模式就能夠很好的發(fā)展方向。
（一）加強聘任制書(shū)記員社會(huì )化管理的立法工作
聘任制書(shū)記員的社會(huì )化管理涉及眾多環(huán)節和部門(mén)，不是法院本身能夠解決的，所以就要通過(guò)立法的形式確定聘任制書(shū)記員的社會(huì )化管理模式。明確的法律依據是聘任制書(shū)記員社會(huì )化管理的前提和基礎，否則，聘任制書(shū)記員的社會(huì )化管理將無(wú)從談起。
在借鑒國外聘任制公務(wù)員做法和的總結我國經(jīng)驗基礎上，根據《公務(wù)員法》和三大訴訟法制定完備的《書(shū)記員（官）法》?！稌?shū)記員（官）法》的內容主要體現在聘任制書(shū)記員的社會(huì )化管理模式上，具體內容包括其聘用的條件和程序，待遇和管理、辭職（辭退）和社會(huì )保障等各個(gè)方面，使其真正意義上的成為“社會(huì )人”，而不是“單位人”。
同時(shí)，通過(guò)立法的形式確定聘任制書(shū)記員的員額比例，在沒(méi)有全面施行法官助理的情況下法官和聘任制書(shū)記員的比例為1：1-1：1.5之間比較合適。
（二）建立業(yè)績(jì)評價(jià)體系，加強崗位績(jì)效考核
社會(huì )化管理的一個(gè)主要特征就是績(jì)效的市場(chǎng)化，把績(jì)效作為確定聘任制書(shū)記員續聘、解聘或者調整崗位、薪資的重要依據。因此，建立聘任制書(shū)記員績(jì)效考核體系，加強崗位績(jì)效考核是實(shí)現聘任制書(shū)記員管理順利運行的重要保證。崗位績(jì)效考核就是要通過(guò)收集、分析、評價(jià)聘任制書(shū)記員在其工作崗位的工作表現和工作成果，實(shí)現聘任制書(shū)記員工作業(yè)績(jì)客觀(guān)、科學(xué)、公正地考評，從而公平處理其待遇、續聘、解聘等問(wèn)題。
業(yè)績(jì)評價(jià)系統要符合聘任制書(shū)記員的職業(yè)特點(diǎn)和市場(chǎng)要求，通過(guò)量化來(lái)確定其業(yè)績(jì)。根據書(shū)記員的任職要求、職責范圍、行為規范等確定相應的分值，書(shū)記員管理處對進(jìn)行跟蹤記錄，并且每月進(jìn)行匯總通報，年終由法院政工部門(mén)或書(shū)記員管理處聯(lián)合地方人事部門(mén)、財政部門(mén)根據聘任制書(shū)記員平時(shí)的情況確定其等級，等級可以劃分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四種情況。也可采用實(shí)行領(lǐng)導考核與群眾評議相結合、考核工作實(shí)績(jì)與考核工作態(tài)度相統一的綜合考評的辦法，采取“個(gè)人述職、量化打分、綜合評估”等步驟實(shí)施，最后按得分確定不同等次。年終確定的等級作為其獎金的基礎，對不合格的可以解聘，對優(yōu)秀的可以在下一年度提高工資標準。
（三）改革收入分配辦法，實(shí)行協(xié)議工資制
收入分配是否合理，直接關(guān)系到聘用制書(shū)記員的經(jīng)濟利益，也關(guān)系到聘任制書(shū)記員管理的成功與否。工資作為物質(zhì)利益的主要體現形式，也是調動(dòng)聘任制書(shū)記員積極性的主要手段。對聘任制書(shū)記員采用協(xié)議工資制，實(shí)現以崗定酬。
在協(xié)議工資實(shí)際操作中，工資數額應完全取決于勞動(dòng)關(guān)系雙方的意愿，在勞動(dòng)力人才市場(chǎng)交易法則的指導下，由聘用法院根據其工作崗位的性質(zhì)、工作量大小、工作難易程度等因素與其協(xié)商確定，并在聘用合同中予以明確。合同中的工資條款事先充分征求地方財政部門(mén)的意見(jiàn)，合同簽訂后應到工資福利主管部門(mén)備案。采取協(xié)議工資形式確定聘任制公務(wù)員的待遇，不僅切合實(shí)際，又靈活簡(jiǎn)便，還可根據考核的結果和市場(chǎng)情況每年進(jìn)行調整，具有較強的實(shí)用性。
（四）進(jìn)行專(zhuān)項培訓，實(shí)行單獨序列的集中管理
聘任制書(shū)記員的培訓充分突顯其職業(yè)特點(diǎn)，進(jìn)行專(zhuān)項培訓，培訓內容主要是法律常識、庭審常識、記錄技巧和與書(shū)記員有關(guān)的其他知識，規定每年集中培訓一個(gè)星期以上。
結合聘任制書(shū)記員的特點(diǎn)，在基層法院施行大立案庭制由立案庭集中管理，在中級以上法院可以設立書(shū)記員管理處施行集中管理。通過(guò)集中管理一是可以改變管理分散和混亂的情況，集中管理不僅統一了考核管理的標準，而且提高了管理的效率；二是能避免書(shū)記員工作量不平衡的情況，工作量由管理機構根據案件多少來(lái)統一分配，實(shí)現人力資源的優(yōu)化；三是可以提高聘任制書(shū)記員的競爭意識，提高其專(zhuān)業(yè)化水平，集中在一起就有了比較和競爭，良性競爭就致使其不斷提高自身的素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)化水平；四是可以減少法官腐敗的可能性和提高案件的公正。單獨序列集中管理改變了分散在各庭室的“一審一書(shū)”的固定搭配關(guān)系，由書(shū)記官處負責分案、安排開(kāi)庭日期，杜絕了法官自定開(kāi)庭日期的弊端，從制度上隔斷了當事人及其代理人在庭前與法官接觸的問(wèn)題，有利于公正辦案。
（五）實(shí)行人事代理，重視和完善社會(huì )保障
推行書(shū)記員聘任制，目的是增強法院的活力，提高法院整體效能。通過(guò)推行聘用管理，破除其身份終身制，聘任制書(shū)記員一律實(shí)行人事代理，其人事關(guān)系和檔案由人才服務(wù)機構代理，實(shí)現人力資源社會(huì )化。
在聘用過(guò)程中，合同期滿(mǎn)或簽約雙方約定的聘用終止條件出現時(shí)，合同即行終止；合同期滿(mǎn)，經(jīng)雙方協(xié)商同意可以續聘，續聘必須重新簽訂聘用合同并鑒證；終止合同的聘任制書(shū)記員動(dòng)力市場(chǎng)或人才市場(chǎng)自主擇業(yè)；聘用達到一定的期限后（如15-20年）可以簽訂長(cháng)期聘用合同。聘任制書(shū)記員與所在法院因履行聘任合同發(fā)生的爭議，可通過(guò)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )進(jìn)行裁決，根據合法、公正、及時(shí)處理的原則，依法維護爭議雙方的合法權益。
健全和完善社會(huì )保障，尤其要提供政策規定的失業(yè)保險、養老保險和醫療保險，這些保險可以參照地方公務(wù)員標準執行。對解聘人員，應給予充分關(guān)懷，除了給予經(jīng)濟補償外，還要積極幫助和指導他們尋求新的工作崗位。
四、結語(yǔ)
聘任制書(shū)記員隊伍建設是一個(gè)長(cháng)期的探索過(guò)程，在探索中存在不同的問(wèn)題是在所難免的，只要看到了問(wèn)題的癥結所在，并且加以改進(jìn)，就能夠建立一支符合現代法院需求的專(zhuān)業(yè)化隊伍，而社會(huì )化管理模式無(wú)疑是一種比較理想的模式。最高人民法院最近提出了三五改革綱要，我們要以此為契機盡快把聘任制書(shū)記員隊伍建設推到一個(gè)新的高度。
參考文獻：
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4、鄧娟閏等，《書(shū)記員管理制度改革若干思考》；
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7、朱向陽(yáng)，《對人民法院試行聘任制司法警察的再認識及增加警力的對策初探》；
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