① 培訓，我們就要玩心理學(xué)
1、名詞：登門(mén)檻效應
解釋?zhuān)菏侵敢粋€(gè)人一旦接受了他人的一個(gè)微不足道的要求，為了避免認知上的不協(xié)調，或想給他人以前后一致的印象，就有可能接受更大的要求。
應用：就是在新員工培訓開(kāi)始，就大聲點(diǎn)到，要求新員工大聲清楚回應，潛意識里奠定新員工的服從意識。
2、名詞：首因效應
解釋?zhuān)菏滓蛐袝r(shí)又稱(chēng)為第一印象的作用，指的是知覺(jué)對象給知覺(jué)者留下第一印象對社會(huì )知覺(jué)的影響作用。具體說(shuō)，就是初次與人或事接觸時(shí)，在心理上產(chǎn)生對某人或某事帶有情感因素的定勢，從而影響到以后對該人或該事的評價(jià)。
應用：對決策中收集正確的情報加以分析而言，這種效應是不利的。無(wú)論第一印象是好或是壞都是片面的，不利于全面地了解、分析。
第一印象所產(chǎn)生的作用稱(chēng)之為首因效應。根據第一印象來(lái)評價(jià)一個(gè)人的好壞，往往比較偏頗。如果在招聘考試和考察員工績(jì)效時(shí)，只憑第一印象，就會(huì )被某些表面現象蒙蔽。
首因效應在培訓過(guò)程中主要表現有兩個(gè)方面：一是以貌取人。對儀表堂堂、風(fēng)度翩翩的培訓師會(huì )有好感，二是以言取人，對于幽默風(fēng)趣、口才好的，即便培訓師不是真的有干貨，往往也給人留下好印象。
3、名詞：第一印象效應
解釋?zhuān)篈對B（個(gè)人或組織，尤其個(gè)人）形成第一印象僅在短短的6秒鐘內就能形成。
應用： 這對于面試、客戶(hù)拜訪(fǎng)等第一次見(jiàn)面需要形成良好的印象尤其重要。
4、名詞：鯰魚(yú)效應
解釋?zhuān)忽T魚(yú)效應是指透過(guò)引入強者，激發(fā)弱者變強的一種效應。
應用：工作中這樣的案例比比皆是！最近有位年青的同事進(jìn)來(lái)，感覺(jué)大家都有了工作勁頭，倒不是以前沒(méi)有，而是一下子感到有新鮮的力量融入，很是不一樣呢！
5、名詞：金魚(yú)缸法則
解釋?zhuān)航痿~(yú)缸是玻璃做的，透明度很高，不論從哪個(gè)角度觀(guān)察，里面的情況都一清二楚。
應用：“金魚(yú)缸”法則運用到培訓管理中，就是要求培訓執行中，要讓更多的干系人參與，增加各項工作的透明度。
6、名詞：安泰效應
解釋?zhuān)菏侵敢坏┟撾x相應條件就失去某種能力的現象。因此，要學(xué)會(huì )依靠大家、依靠集體。沒(méi)有群眾的支持，任何支持都是軟弱無(wú)力的；水失魚(yú)，猶為水；魚(yú)無(wú)水，不成魚(yú)。
應用：培訓工作不能單靠個(gè)人力量，要發(fā)揮集體智慧，把某些被培訓人逐漸打造成培訓人，讓更多的人參與到培訓工作中來(lái)，形成良好的學(xué)習氛圍，這應該是搞培訓工作的目標之一。
7、名詞：光環(huán)效應
解釋?zhuān)菏侵冈谟^(guān)察某個(gè)人時(shí)，對于他的某種品質(zhì)或特征有鮮明的知覺(jué)，從而掩蓋了其他特征。
應用：很多培訓經(jīng)理都有這樣的觀(guān)點(diǎn)，學(xué)員表現好，就樣樣都好；學(xué)員課堂表現差，就覺(jué)得他一無(wú)是處。這就要求培訓經(jīng)理既要充分注意學(xué)員特長(cháng)的發(fā)展和能力的提高，使學(xué)員的閃光點(diǎn)得到別人的認可，受到別人的尊重，增強學(xué)員的自信。同時(shí)也應注意，雖然對學(xué)員偏愛(ài)一些是人之常情，但過(guò)分的偏愛(ài)或溺愛(ài)都會(huì )導致感情用事，對錯不分，有的還會(huì )一俊遮百丑，實(shí)際上對學(xué)員的成長(cháng)是很不利的。
除此之外，還有“禁果”效應、條件反射、斯金納實(shí)驗、馬斯洛需求層次、從眾心理、蝴蝶效應、社交恐懼癥、破窗定律，墨菲定律、彼得原理、暗示效應等。
②培訓中, 皮格馬利翁效應的反面教材
課堂上只關(guān)注部分學(xué)員會(huì )讓其他學(xué)員感到被忽視的感覺(jué)，時(shí)間久了就會(huì )讓這些學(xué)員有種置身培訓事外的錯覺(jué)，導致課堂氣氛越來(lái)越糟。那么該如何改變這種情況呢？
京師堂合作的某培訓師之前組織過(guò)的培訓中，也遇到這樣的情況，比如廚子、銷(xiāo)售顧問(wèn)、保安、洗碗阿姨等基層員工一起參加培訓的場(chǎng)子，學(xué)歷經(jīng)歷年齡參差不齊，而作為培訓師你不可能放棄一部分，只顧及一部分。采取過(guò)的措施如下：
1、座位調正：做成環(huán)型、圓桌型，發(fā)言時(shí)候每個(gè)人都要輪流說(shuō)話(huà)，不會(huì )放掉任何一個(gè)人，但如果沒(méi)啥說(shuō)的，就說(shuō)“過(guò)”
2、由助教記錄：安排未發(fā)言過(guò)的人，在下課尾聲時(shí)候做出總結性發(fā)言。
3、安排其參與：幫助在白板上寫(xiě)東西、安排作為教室的衛生管理員會(huì )在開(kāi)場(chǎng)時(shí)以幽默或者故事開(kāi)場(chǎng)，又或者是做好小游戲，破冰，讓氛圍活躍起來(lái)，授課過(guò)程中關(guān)注整個(gè)課堂情況，通過(guò)提問(wèn)或其他互動(dòng)方式，讓不是很活躍的學(xué)員參與其中。
其實(shí)培訓現場(chǎng)的掌握對于培訓師來(lái)說(shuō)，簡(jiǎn)直是天大的事兒！對于學(xué)員來(lái)說(shuō)，可能是可有可無(wú)的事兒！所以，必須要進(jìn)行開(kāi)放式的、互動(dòng)式的交流培訓，多讓學(xué)員參與進(jìn)來(lái)，參與的人數越多，越能有培訓效果，而不是簡(jiǎn)單的憑幾個(gè)人的人次！這是件費心的事兒，所以要走入大多數學(xué)員的培訓才是真正有效能的培訓！
提議可以采用分組探討，將活躍的人分散到各個(gè)小組中去，用來(lái)激活和帶動(dòng)較為沉悶的人。也可以采用直接點(diǎn)名回答的方式，但是要注意方式方法。
要視具體情況進(jìn)行以下改變：
1、改變問(wèn)題詢(xún)問(wèn)模式，比如: 用類(lèi)似于擊鼓傳花的方式，誰(shuí)拿到花誰(shuí)回答，既能調動(dòng)氣氛又不會(huì )僅有幾個(gè)人回答。再有可以讓舉手回答的人自行找一個(gè)搭檔一同回答，增加回答概率。
2、點(diǎn)名回答，簡(jiǎn)單粗暴型，針對一些希望你關(guān)注他，但自己沒(méi)有膽量回答的學(xué)員。
3、課前溝通，就是拉幾個(gè)拖，告訴他你需要他的配合，當然這幾個(gè)人肯定是平時(shí)不怎么回答問(wèn)題的那幾個(gè)。
③員工心態(tài)問(wèn)題能否通過(guò)培訓來(lái)解決？
員工心態(tài)問(wèn)題是否可以通過(guò)培訓來(lái)解決？如果說(shuō)可以，哪些心態(tài)問(wèn)題可以通過(guò)什么樣的培訓進(jìn)行解決？
不同的人有不同的觀(guān)點(diǎn)，看看大家都是怎么回答的吧。
認為心態(tài)問(wèn)題是可以通過(guò)培訓來(lái)解決的：其實(shí)很多時(shí)候培訓首先就是幫助員工樹(shù)立一個(gè)正確的心態(tài)價(jià)值觀(guān)，不管是技能培訓還是管理培訓，端正了心態(tài)價(jià)值觀(guān)，培訓才會(huì )出效果。因為員工對企業(yè)或對某些事不知曉，不明白為什么會(huì )這樣發(fā)展時(shí)，自然不能心往一處想，就容易出現拖沓與搪塞的現象。其實(shí)心態(tài)培訓不是說(shuō)為了解決員工的什么心態(tài)問(wèn)題而專(zhuān)門(mén)去開(kāi)設一次心態(tài)類(lèi)的培訓，這樣往往效果不好，員工會(huì )出現抵觸情緒。而解決心態(tài)問(wèn)題是應該放在日常的所有培訓之中，通過(guò)培訓的方式與形式達到引導員工心態(tài)的一個(gè)目的。
至于培訓結束回去回歸原樣，這是培訓效果持續性的問(wèn)題，屬于后期追蹤與激勵沒(méi)有跟上。
則認為心態(tài)是很難通過(guò)培訓來(lái)解決的,工作中產(chǎn)生的一系列消極的態(tài)度,其實(shí)主要與工作中遇到問(wèn)題后上級、同級以及公司的解決態(tài)度,企業(yè)文化的指向有關(guān),所以單純的想通過(guò)培訓來(lái)改變員工的心態(tài)是不現實(shí)的。
也認為認為員工的心態(tài)問(wèn)題是不能夠通過(guò)培訓來(lái)解決的，或者說(shuō)通過(guò)培訓解決太耗時(shí)耗力，培訓成本太高，還不如換人；如果說(shuō)一些因為突然情況導致心理狀態(tài)出現波動(dòng)，可進(jìn)行適當的心理疏導，又比如誓師大會(huì )這種，可以提升員工的自信息和活力。
則有第三種看法，認為員工心態(tài)問(wèn)題是否可以通過(guò)培訓解決，個(gè)人認為還得看是什么情況產(chǎn)生的什么樣的心態(tài)問(wèn)題。也就是說(shuō)要看心態(tài)問(wèn)題產(chǎn)生的時(shí)間、原因和程度。
1、員工性格導致的心態(tài)問(wèn)題，這種一般屬于根深蒂固型的，一般很難改變，所以培訓效果幾乎為0，甚至還會(huì )激起反感情緒，更加嚴重；
2、員工一直很好，但是突然產(chǎn)生了心態(tài)問(wèn)題。這種情況一般是由于公司某一方面出現了問(wèn)題讓員工感到自己受到了不公的待遇導致的，這種心態(tài)問(wèn)題個(gè)人覺(jué)得相對好解決一些，只需要找到產(chǎn)生心態(tài)問(wèn)題的原因是什么，即可對癥下藥了，所以有針對性的培訓還是能夠解決問(wèn)題，但可能其他手段解決效率會(huì )更高些，所以千萬(wàn)不能囿于培訓的形式。
3、如果第二種情況下產(chǎn)生心態(tài)問(wèn)題的程度已經(jīng)特別深的話(huà)，基本上也等同于第一種情況，一般培訓無(wú)法改善。
綜上，如果是由于公司外因導致員工中途產(chǎn)生的程度不是很深的心態(tài)問(wèn)題，可以通過(guò)培訓解決。
認為員工能否解決，培訓起到的是疏導與輔助作用，去發(fā)現員工心態(tài)出現不穩的原因加以疏導。但是無(wú)論什么樣的培訓形式，如果只浮與表面，培訓結束之后，不跟蹤，不回訪(fǎng)。甚至員工部門(mén)領(lǐng)導也不重視的話(huà)，培訓效果微乎其微。培訓更像部隊的政委，負責心態(tài)，負責基礎。真正樹(shù)立榜樣，帶兵打仗的還是各部門(mén)管理者。所以，單純的指望培訓去解決問(wèn)題是不現實(shí)的。
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