獵頭在接到崗位需求時(shí)，首先要關(guān)注的應該是與企業(yè)HR的溝通聯(lián)系，而不是急急忙忙尋訪(fǎng)人選，如果你找的候選人不是企業(yè)所需要的人才，即使這個(gè)人再怎么優(yōu)秀，企業(yè)也不會(huì )買(mǎi)賬，所以前期的職位調研非常重要。
我們在與企業(yè)HR進(jìn)行職位調研時(shí)要弄清楚哪些問(wèn)題，重要的其實(shí)也就兩點(diǎn)：一，企業(yè)需要什么樣的人；二，企業(yè)想通過(guò)這位人才解決什么問(wèn)題。只要弄清楚這兩點(diǎn)，尋訪(fǎng)候選人也就游刃有余，而且拿到offer的概率極高。
企業(yè)聘用一位人選，肯定是需要這位人選為公司的發(fā)展做出一份貢獻，付出不論大小，都是有它的意義。而通過(guò)獵頭找來(lái)的人才更是要在解決問(wèn)題方面有他獨有的優(yōu)勢和價(jià)值，而這也可以幫助獵頭判斷什么樣的候選人才最合適。另外還要調研的是企業(yè)的招聘喜好。公司跟人一樣，也有自己的行事風(fēng)格和企業(yè)文化，同時(shí)也有自己喜好用人的風(fēng)格。前者通常由公司老板決定，而后者通常由用人部門(mén)領(lǐng)導決定。
曾經(jīng)看到這樣一則案例，獵頭給企業(yè)推薦了一個(gè)各方面都很符合要求的候選，在面試后卻被告知不合適，不合適的理由是：候選人沒(méi)干勁兒。通過(guò)了解才知道，招人的公司是創(chuàng )業(yè)公司，而候選人出身事業(yè)單位，雖然專(zhuān)業(yè)技術(shù)不錯，但做事風(fēng)格卻已經(jīng)習慣了按部就班的方式。用人部門(mén)領(lǐng)導直接給回絕了，他們希望找的是可以共同奮斗，有拼勁有毅力的人。這個(gè)就是所謂的招聘喜好。
不同的團隊，不同的領(lǐng)導，想要找到的伙伴也不相同。而這卻可以決定一個(gè)候選人是否被錄用。
關(guān)于如何判斷企業(yè)用人的喜好最直接的方法就是“問(wèn)”：直接問(wèn)HR或者用人部門(mén)的領(lǐng)導，問(wèn)下團隊是什么樣的人員構成，想找什么樣的人，對年齡、性別等的要求。還可以問(wèn)下之前面試候選人的結果，如果有被pass掉的是何原因。如果這些內容無(wú)法直接問(wèn)到，我們就通過(guò)周邊的人或是自己推薦的候選人那里打聽(tīng)。掌握了招聘喜好，獵頭找人才能更準，也不會(huì )浪費時(shí)間在不合適的人選上。
除了直接問(wèn)還有就是對企業(yè)客戶(hù)的了解了，需要通過(guò)收集企業(yè)的信息，然后根據自己的專(zhuān)業(yè)做出分析。當然最好的方法還是問(wèn)。明確企業(yè)的用人需求關(guān)乎到獵頭推薦人才的準確性，因此需要獵頭與企業(yè)客戶(hù)的不斷溝通，而這溝通的重要性卻是價(jià)值千萬(wàn)??！
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