新勞動(dòng)合同法下經(jīng)濟補償的適用指引
新勞動(dòng)合同法下經(jīng)濟補償的適用指引
李迎春律師 www.ldht.org
【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)合同法；經(jīng)濟補償；適用；指引
新勞動(dòng)合同法對實(shí)行了十余年的解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償制度作出了突破性的規定，經(jīng)濟補償金的適用范圍、計算方式等均與之前的經(jīng)濟補償制度有所不同，為了讓用人單位和勞動(dòng)者能夠更好的理解和適用新勞動(dòng)合同法下的經(jīng)濟補償制度，特作本指引。
一、用人單位需支付經(jīng)濟補償的法定情形
（一）勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)合同的，用人單位需支付經(jīng)濟補償。
根據勞動(dòng)合同法第38條之規定，勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)合同有如下情形：
1、用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件的；比如強行給員工“放假”、“停工”，可視為未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件。
2、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬的；如超過(guò)工資發(fā)放日期仍未支付工資，少支付加班費等。
3、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的；用人單位未繳納社會(huì )保險費或者繳納標準低于法定標準的，均為未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費。
4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的；比如在規章制度中規定加班不支付加班費，未經(jīng)公司批準不得辭職等規定。
5、因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；主要是用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動(dòng)者權利的；用人單位違反法律、行政法規強制性規定的。
6、法律、行政法規規定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。
注意：勞動(dòng)者根據用人單位以上違法情形解除勞動(dòng)合同的，應當通知用人單位。
7、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。
（二）協(xié)商解除勞動(dòng)合同的，用人單位需支付經(jīng)濟補償。
注意：協(xié)商解除勞動(dòng)合同用人單位需支付經(jīng)濟補償的前提條件是解除勞動(dòng)合同的動(dòng)議系用人單位首先提出，如果是勞動(dòng)者主動(dòng)提出要求解除勞動(dòng)合同，即勞動(dòng)者主動(dòng)要求辭職，此種情況下雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同用人單位可不支付經(jīng)濟補償。
（三）非過(guò)失性辭退，用人單位需支付經(jīng)濟補償。
根據勞動(dòng)合同法第40條之規定，有如下情形，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后可解除勞動(dòng)合同：
1、勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
2、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的。（四）用人單位依法裁員，需支付經(jīng)濟補償。
勞動(dòng)合同法第41條之規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì )或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì )或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報告，可以裁減人員：
1、依照企業(yè)破產(chǎn)法規定進(jìn)行重整的；
2、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難的；
3、企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；
4、其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。
用人單位裁減人員時(shí)，應當優(yōu)先留用與本單位訂立較長(cháng)期限的固定期限勞動(dòng)合同和訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的人員，以及家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養的老人或者未成年人的人員，如在六個(gè)月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
（五）固定期限勞動(dòng)合同期滿(mǎn)終止時(shí)，用人單位需支付經(jīng)濟補償。
勞動(dòng)合同法規定，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動(dòng)合同的，需支付經(jīng)濟補償。適用本條規定時(shí)應當作如下理解：
1、勞動(dòng)合同期滿(mǎn)時(shí)，用人單位同意續訂勞動(dòng)合同，且維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件，勞動(dòng)者不同意續訂的，勞動(dòng)合同終止，用人單位不支付經(jīng)濟補償；
2、如果用人單位同意續訂勞動(dòng)合同，但降低勞動(dòng)合同約定條件，勞動(dòng)者不同意續訂的，勞動(dòng)合同終止，用人單位應當支付經(jīng)濟補償；
3、如果用人單位不同意續訂，無(wú)論勞動(dòng)者是否同意續訂，勞動(dòng)合同終止，用人單位應當支付經(jīng)濟補償。
注意：這里僅限于固定期限勞動(dòng)合同的終止，勞動(dòng)合同法沒(méi)有規定以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同終止需支付經(jīng)濟補償。
（六）特殊情形下勞動(dòng)合同終止，用人單位需支付經(jīng)濟補償。
根據勞動(dòng)合同法第44條第四項、第五項規定，特殊情形下勞動(dòng)合同終止是指：1、用人單位被依法宣告破產(chǎn)導致勞動(dòng)合同終止的；2、用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執照、責令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散導致勞動(dòng)合同終止的。這兩種情形下導致勞動(dòng)合同終止，勞動(dòng)者無(wú)任何過(guò)錯，用人單位支付經(jīng)濟補償合情合理。
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
這是勞動(dòng)合同法的一個(gè)兜底條款，避免遺漏了其它法律法規中的有關(guān)規定，同時(shí)也為今后法律法規制定相應規定預留接口。
二、經(jīng)濟補償的計算標準
勞動(dòng)合同法第47條規定：經(jīng)濟補償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計算；不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟補償。具體標準如下：
1、年限計算標準：按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標準，六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計算；不滿(mǎn)六個(gè)月的，支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟補償。
注意這里是“本單位工作的年限”，不是“本單位連續工作年限”，細微的變化，說(shuō)明勞動(dòng)合同法在計算工作年限時(shí)已經(jīng)不再局限于“連續工作年限”了，即使勞動(dòng)關(guān)系有中斷，也可以合并計算工作年限。根據《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號）之規定，工作時(shí)間不滿(mǎn)一年的統一按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金，勞動(dòng)合同法以六個(gè)月作為分界線(xiàn)作出不同的規定，六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計算；不滿(mǎn)六個(gè)月的，支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟補償，相比之前的一刀切均視為一年的規定更公平合理。
2、不再限定補償年限。根據《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號）之規定，經(jīng)勞動(dòng)合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，經(jīng)濟補償金最多不超過(guò)十二個(gè)月；勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，經(jīng)濟補償金最多不超過(guò)十二個(gè)月。在新法下，此兩種情形經(jīng)濟補償已經(jīng)沒(méi)有12個(gè)月的限制了。
3、工資計算基數：根據《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號）之規定，經(jīng)濟補償金的工資基數計算標準是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動(dòng)者解除合同前十二個(gè)月的月平均工資。依據該辦法第六條、第八條、第九條解除勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標準支付。勞動(dòng)合同法簡(jiǎn)化了工資的計算標準，規定工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。這里的工資是指勞動(dòng)者的應得工資，一般包括：計時(shí)工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資，實(shí)踐中很多用人單位以勞動(dòng)者的所謂“最低工資”或者“基本工資”作為工資計算基數是不對的。
4、針對高工資收入者的計算封頂：勞動(dòng)合同法規定，勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經(jīng)濟補償的年限最高不超過(guò)十二年。這里勞動(dòng)合同法僅對高收入者經(jīng)濟補償作了補償年限和補償基數的限制，對普通勞動(dòng)者是沒(méi)有限制的，只要勞動(dòng)者月工資不高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資的三倍，就不存在“三倍”和“12年”的計算封頂。
三、經(jīng)濟補償的支付時(shí)間
《勞動(dòng)合同法》第50條第二款規定：勞動(dòng)者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規定應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償的，在辦結工作交接時(shí)支付。實(shí)踐中有很多勞動(dòng)者勞動(dòng)合同解除或終止后往往一走了之，不履行工作交接的義務(wù)，這時(shí)候用人單位可暫不予支付經(jīng)濟補償。勞動(dòng)合同法對經(jīng)濟補償的支付時(shí)間作出規定，一定程度上保障了用人單位的利益，司法實(shí)踐中這種案例也不少，勞動(dòng)者不履行工作交接義務(wù)，但要求用人單位支付經(jīng)濟補償，按照以往的司法實(shí)踐，支付經(jīng)濟補償和履行工作交接是兩個(gè)不同的法律關(guān)系，用人單位不能因勞動(dòng)者未履行工作交接而拒絕支付經(jīng)濟補償金，因此常常導致勞動(dòng)仲裁機構或法院判令用人單位支付了經(jīng)濟補償金，但勞動(dòng)者最終也沒(méi)有履行工作交接的義務(wù)。
四、用人單位不按規定支付經(jīng)濟補償的，是否需支付額外經(jīng)濟補償金？
《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號）第10條規定：用人單位解除勞動(dòng)合同后，未按規定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟補償的，除全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該經(jīng)濟補償金數額的百分之五十支付額外經(jīng)濟補償金。勞動(dòng)合同法沒(méi)有繼續沿襲之前的規定，針對用人單位不按規定支付經(jīng)濟補償做了新的規定，即用人單位逾期不支付經(jīng)濟補償的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動(dòng)者加付賠償金。根據新法的規定，勞動(dòng)者無(wú)法通過(guò)勞動(dòng)仲裁或訴訟程序主張賠償金，必須通過(guò)勞動(dòng)監察程序主張權利。
五、用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同，是否需支付經(jīng)濟補償？
《勞動(dòng)合同法》第48條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續履行勞動(dòng)合同的，用人單位應當繼續履行；勞動(dòng)者不要求繼續履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。依照本法第八十七條規定支付賠償金即依照經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。注意這里是賠償金而非經(jīng)濟補償金，如果用人單位拒不支付的，勞動(dòng)者也無(wú)法主張百分之五十以上百分之一百以下的標準的加付賠償金。
六、新法施行之日存續的勞動(dòng)合同在新法施行后解除或者終止，經(jīng)濟補償的支付方法
《勞動(dòng)合同法》第97條第三款規定：本法施行之日存續的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經(jīng)濟補償的，經(jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時(shí)有關(guān)規定，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償的，按照當時(shí)有關(guān)規定執行。如何理解該款的規定呢？舉例說(shuō)明如下：
案例、小王于2000年7月1日入職某公司，勞動(dòng)合同每年一簽，2007年7月1日，公司與小王又簽訂了一年期限的勞動(dòng)合同，2008年6月30日，勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，公司決定不再續訂勞動(dòng)合同。
問(wèn)題一：2008年6月30日合同終止，公司如何支付經(jīng)濟補償？
答：固定期限勞動(dòng)合同終止需支付經(jīng)濟補償是勞動(dòng)合同法的最新規定，根據法不溯及既往原則，2008年1月1日之前的工作年限不適用該規定，按照之前的規定，合同終止用人單位可不支付經(jīng)濟補償金，因此，小王2007年7月1日至2007年12月31日之間的工作年限用人單位不予支付經(jīng)濟補償金。小王的勞動(dòng)合同于2008年6月30日期滿(mǎn)終止，年限正好6個(gè)月，因此根據勞動(dòng)合同法的規定，用人單位需支付一個(gè)月工資標準的經(jīng)濟補償。補償基數按照小王2007年7月1日至2008年6月30日12個(gè)月的月平均工資計算。
問(wèn)題二、如果2008年5月30日公司強行解除勞動(dòng)合同，該如何支付經(jīng)濟補償？
答：公司解除勞動(dòng)合同的，按照新法和舊法都應當支付經(jīng)濟補償，但對違法解除合同的，勞動(dòng)合同法規定如果勞動(dòng)者要求繼續履行勞動(dòng)合同的，用人單位應當繼續履行；勞動(dòng)者不要求繼續履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。所以，本案中如果小王不要求繼續履行勞動(dòng)合同的，公司應當按照小王2000年7月1日至2007年12月31日的工作年限（正好7年半）支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償金為8個(gè)月×月工資（2007年度月平均工資），支付賠償金為月工資×0.5個(gè)月×2倍。
（文：廣東瀚宇律師事務(wù)所 李迎春律師）
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