聚焦新勞動(dòng)合同法 構建和諧勞動(dòng)關(guān)系
藍翔
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)新勞動(dòng)合同法）于2007年6月29日經(jīng)十屆全國人大常委會(huì )第28次會(huì )議審議通過(guò)，并將于2008年1月1日起施行。這部法律的頒布實(shí)施進(jìn)一步明確了勞動(dòng)合同的法律地位，為規范勞動(dòng)合同雙方當事人的權利和義務(wù)，保護勞動(dòng)者的合法權益，提供了有力的法律保障。如何利用新勞動(dòng)合同法進(jìn)一步做好用人單位人力資源管理工作，提升員工關(guān)系管理水平，避免勞資沖突，建立和諧穩定的勞動(dòng)關(guān)系，已經(jīng)成為用人單位人力資源管理面臨的新課題、新挑戰。本文擬在對新勞動(dòng)合同法深入解讀的基礎上，分析新法的出臺給用人單位人力資源管理帶來(lái)的影響，并提出相應的對策。
一、新勞動(dòng)合同法的制度創(chuàng )新與突破
新勞動(dòng)合同法在理念和制度方面有諸多的突破，增加了許多新的規定，主要表現在以下方面：
（一）擴大了法律適用范圍。新勞動(dòng)合同法在1994年勞動(dòng)法的基礎上，擴大了適用范圍。即增加了民辦非企業(yè)單位等組織作為用人單位，并且將事業(yè)單位聘用制工作人員也納入新勞動(dòng)合同法調整。此外，新勞動(dòng)合同法還根據征求意見(jiàn)的情況和現實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的需要，對非全日制用工作了專(zhuān)門(mén)規定。
（二）規章制度制定程序愈加嚴格。新勞動(dòng)合同法對用人單位規章制度制定的民主程序進(jìn)行了調整和修改。新勞動(dòng)合同法第四條規定：“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí)，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定。”由此可見(jiàn)，新勞動(dòng)合同法明顯加大了工會(huì )、職工代表大會(huì )以及員工在用人單位規章制度制定過(guò)程中的權利，強化了用人單位制定規章制度的法律程序。
（三）增加了多項勞動(dòng)合同的必備條款?！趧?dòng)合同的必備條款是指法律規定的勞動(dòng)合同必須具備的內容，在法律規定了必備條款的情況下，如果勞動(dòng)合同缺少此類(lèi)條款，勞動(dòng)合同就不能成立?，F行勞動(dòng)法第十九條第一款規定：“勞動(dòng)合同應當以書(shū)面形式訂立，并具備以下條款：（一）勞動(dòng)合同期限；（二）工作內容；（三）勞動(dòng)保護和勞動(dòng)條件；（四）勞動(dòng)報酬；（五）勞動(dòng)紀律；（六）勞動(dòng)合同終止的條件；（七）違反勞動(dòng)合同的責任。”新勞動(dòng)合同法在此基礎上，刪去了勞動(dòng)紀律、勞動(dòng)合同終止條件、違反勞動(dòng)合同的責任等內容，同時(shí)增加了工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、職業(yè)病危害防護等內容。
（四）用人單位不簽勞動(dòng)合同的法律責任加重。新勞動(dòng)合同法首先對簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間做了明確的界定。即“已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當自用工之日起一個(gè)月內訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。”“用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。”應當說(shuō)，新勞動(dòng)合同法規定的自用工之日起一個(gè)月內訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的時(shí)間還是較為寬泛的，但超過(guò)這個(gè)時(shí)間仍未訂立書(shū)面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過(guò)一年仍未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，則視為用人單位與員工已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
（五）擴大了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的范圍?，F行勞動(dòng)法第20條規定：“……勞動(dòng)者在同一用人單位連續工作滿(mǎn)十年以上，當事人雙方同意續延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，應當訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。”新勞動(dòng)合同法在上述條款的基礎上，擴大了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的范圍。比如，取消了現行勞動(dòng)法的“同意續延”，改為只要在同一用人單位連續工齡滿(mǎn)十年，員工即可提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；另增加了新的須簽訂無(wú)固定期限合同的情形，即“用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續工作滿(mǎn)十年且距法定退休年齡不足十年的。”“連續訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動(dòng)合同的。”“用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。”同時(shí)明確規定了用人單位違反上述規定不簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法律責任。
（六）競業(yè)限制與保密條款“意思自治”。新勞動(dòng)合同法第二十三條、第二十四條明確了在勞動(dòng)合同中約定保密條款和競業(yè)限制條款的規定。與現行勞動(dòng)法相比，新勞動(dòng)合同法的主要變化在于：1、競業(yè)限制的最長(cháng)期限由三年變?yōu)榱藘赡辏?、明確了競業(yè)限制經(jīng)濟補償金的給付時(shí)間應當在解除或終止勞動(dòng)合同后，并且須在競業(yè)限制期限內按月支付；3、明確了競業(yè)限制經(jīng)濟補償金及違約金的標準均按雙方約定執行。這些規定對用人單位與員工雙方都將會(huì )起到制約和保護的雙重作用。
（七）嚴格限制違約金的適用范圍?，F行勞動(dòng)法未對違約金的適用范圍作全面、細致的規定，新勞動(dòng)合同法以禁止性的法律規范對違約金的適用范圍作了嚴格的限定，規定違約金僅限于競業(yè)限制和出資培訓兩種情形。除了這兩種情形外，用人單位可以與勞動(dòng)者約定適用于用人單位的違約金。
（八）放寬了用人單位依法解除勞動(dòng)合同的條件?，F行勞動(dòng)法規定用人單位可以解除勞動(dòng)合同的有以下四種情形：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反用人單位的規章制度的；（3）嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(4)被依法追究刑事責任的。新勞動(dòng)合同法增加了兩種情形，即一是勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；二是因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的（第二十六條 下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；……”。在上述情形下，用人單位解除勞動(dòng)合同沒(méi)有支付勞動(dòng)者經(jīng)濟補償的法定義務(wù)，當然這并不排除用人單位自愿支付的情形。
（九）擴大經(jīng)濟性裁員的范圍。根據現行勞動(dòng)法的規定，經(jīng)濟性裁員僅限于用人單位瀕臨破產(chǎn)或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴重困難兩種情形。新勞動(dòng)合同法增加規定了幾種新的可以進(jìn)行經(jīng)濟性裁員的情形，即企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。同時(shí)，新勞動(dòng)合同法也補充規定了用人單位在裁減人員中應當承擔的社會(huì )責任，即用人單位在裁減人員時(shí)，應當優(yōu)先留用下列人員：（1）與本單位訂立較長(cháng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；（2）與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；（3）家庭無(wú)其他就業(yè)人員，由需要扶養的老人或者未成年人的。
（十）對勞務(wù)派遣的規范與限制。勞務(wù)派遣作為一種新型的用工方式，在國內市場(chǎng)上一直備受爭議。目前規范勞務(wù)派遣的法律規定極少，基本上是立法的空白點(diǎn)，因此，新勞動(dòng)合同法整整用了十一個(gè)條款來(lái)規范勞務(wù)派遣。此次勞務(wù)派遣新的規定中對用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個(gè)方面：1、勞務(wù)派遣單位應與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同；2、被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權利；3、勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施等；4、具有勞動(dòng)違法行為的勞務(wù)派遣單位以及實(shí)際用工單位如果給勞動(dòng)者造成損害的，應當由勞務(wù)派遣單位和實(shí)際用工單位共同對勞動(dòng)者承擔連帶賠償責任。
（十一）加大對試用期勞動(dòng)者的保護力度。新勞動(dòng)合同法在規定試用期最長(cháng)不得超過(guò)六個(gè)月的基礎上，根據勞動(dòng)合同期限的長(cháng)短，將試用期細化，加大了對試用期勞動(dòng)者的保護力度。具體規定是：勞動(dòng)合同期限在三個(gè)月以上的，可以約定試用期。勞動(dòng)合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同試用期不得超過(guò)六個(gè)月。同時(shí)規定勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
二、新勞動(dòng)合同法實(shí)施后用人單位人力資源管理中應注意的幾個(gè)問(wèn)題
新勞動(dòng)合同法在1994年勞動(dòng)法的基礎上進(jìn)一步提高了對員工的保護力度，提升了用人單位人力資源的管理成本。新法出臺后，必將給用人單位人力資源管理帶來(lái)一些新問(wèn)題、新挑戰。為此，我們應深刻理解新勞動(dòng)合同法的精神實(shí)質(zhì)，依法正確行使權利和履行義務(wù)，努力構建和諧穩定的勞動(dòng)關(guān)系。
（一）建立和完善勞動(dòng)規章制度。根據勞動(dòng)部頒發(fā)的《勞動(dòng)部關(guān)于對新開(kāi)辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規章制度備案制度的通知》，規章制度主要包括：勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì )保險福利待遇、工時(shí)休假、職工獎懲，以及其他勞動(dòng)管理規定。用人單位制定相關(guān)勞動(dòng)規章制度，要嚴格執行國家法律、法規的規定，體現權利與義務(wù)一致、獎勵與懲罰結合原則。同時(shí)嚴格履行規章制度制定程序，用人單位在制定、修改或者決定直接涉及員工切身利益的規章制度或者重大事項時(shí)，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定。
（二）建立勞動(dòng)關(guān)系應及時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。形成勞動(dòng)關(guān)系，就應當簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同；形成勞動(dòng)關(guān)系而沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，法律上稱(chēng)之為“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”。新勞動(dòng)合同法對簽定勞動(dòng)合同的時(shí)間以及事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律責任作了嚴格的規定，為此用人單位應重視勞動(dòng)合同在人力資源管理中的重要作用。在訂立勞動(dòng)合同時(shí)必須做到：（1）建立勞動(dòng)關(guān)系，應當及時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。（2）已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當自用工之日起一個(gè)月內訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。（3）用人單位與員工連續訂立二次固定期限勞動(dòng)合同之后，如果雙方再次續約，除員工提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，必須簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
（三）進(jìn)一步完善用人單位現有勞動(dòng)合同。根據新勞動(dòng)合同法的規定，用人單位現有的勞動(dòng)合同應增加工作地點(diǎn)等必備條款。同時(shí)應進(jìn)一步完善保密、競業(yè)限制等約定條款，保密條款和競業(yè)限制條款是保護用人單位商業(yè)秘密的重要手段，根據新勞動(dòng)合同法的規定，對于從事軟件開(kāi)發(fā)、計算機安全管理等重要崗位的技術(shù)人員，其勞動(dòng)合同中應增加相應的保守用人單位商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關(guān)的保密條款或簽訂專(zhuān)門(mén)的保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議，并且嚴格約定違反保密條款和競業(yè)限制條款的法律責任。
（四）規范勞務(wù)派遣用工制度。勞務(wù)派遣作為一種新型的用工方式，是用人單位人力資源管理面臨的一個(gè)新課題。勞務(wù)派遣是雇傭與實(shí)際使用相分離，涉及三方主體之間的法律關(guān)系，即勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間、勞務(wù)派遣單位與實(shí)際用工單位之間以及實(shí)際用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系。根據新勞動(dòng)合同法的相關(guān)規定，用人單位在規范勞務(wù)派遣用工制度時(shí)應注意以下幾點(diǎn)：（1）嚴格審查勞務(wù)派遣公司的資質(zhì)。根據新勞動(dòng)合同法的規定：勞務(wù)派遣單位應當依照公司法的有關(guān)規定設立，注冊資本不得少于五十萬(wàn)元。（2）勞務(wù)派遣單位是勞動(dòng)合同法所稱(chēng)的用人單位，應當履行用人單位對勞動(dòng)者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位應當與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報酬。（2）用人單位必須與勞務(wù)費派遣公司簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議。用人單位與勞務(wù)派遣公司之間的關(guān)系主要體現為勞務(wù)派遣協(xié)議，為此必須依法規范勞務(wù)費派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議主要包括派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動(dòng)報酬和社會(huì )保險費的數額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。（3）勞務(wù)派遣公司應當確保被派遣勞動(dòng)者的知情權，即勞務(wù)派遣公司應當將勞務(wù)派遣協(xié)議的內容告知被派遣勞動(dòng)者。（4）用人單位應與被派遣勞動(dòng)者簽訂有關(guān)崗位的協(xié)議，明確崗位技能要求及相關(guān)的勞動(dòng)紀律。（5）新勞動(dòng)合同法禁止將連續用工期限分割訂立數個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。因為短期勞務(wù)派遣不但使三方主體之間的權利義務(wù)變動(dòng)性增大，而且人為地增加被派遣勞動(dòng)者的不必要的流動(dòng)性和不確定性,同時(shí)也不利于勞動(dòng)者在用工單位各項權益的維護。（4）被派遣員工是基于他們與勞務(wù)派遣公司的勞動(dòng)合同而為用人單位提供勞務(wù)，與用人單位之間不存在勞動(dòng)合同關(guān)系，他們之間的權利義務(wù)關(guān)系比較復雜。為保護被派遣勞動(dòng)者的合法權益，新勞動(dòng)合同法第六十三條規定：被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權利。用工單位無(wú)同類(lèi)崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬確定。
（五）嚴格執行試用期的有關(guān)規定。用人單位現有勞動(dòng)合同中都約定了試用期條款，在試用期問(wèn)題上，需要關(guān)注以下幾點(diǎn)：（1）員工在試用期間應當享有全部的勞動(dòng)權利。這些權利包括取得勞動(dòng)報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動(dòng)安全衛生保護的權利、接受職業(yè)技能培訓的權利、享受社會(huì )保險和福利的權利、提請勞動(dòng)爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動(dòng)權利。不能因為試用期的身份而加以限制，與其他正式員工區別對等。（2）試用期包括在勞動(dòng)合同期限內。（3）員工在試用期內可以通知用人單位解除勞動(dòng)合同；員工在試用期期間被證明不符合錄用條件的，用人單位也可以解除勞動(dòng)合同。（4）試用期工資應當體現同工同酬的原則，員工在試用期的工資，新勞動(dòng)法規定了兩個(gè)最低標準：一是不得低于本單位同崗位最低檔工資；二是勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十。
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