抓好校園招聘的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)
校園招聘，以其集中、快捷、高效、針對性強等特點(diǎn)歷來(lái)就是一些外資企業(yè)的首選招聘渠道，對于以?xún)炔颗囵B為主要選拔人才方式的處于快速發(fā)展階段的企業(yè)尤其適宜，在我國，由于人事方面長(cháng)期存在的人情干擾，而校園招聘在避免人情游說(shuō)方面的天然優(yōu)勢也在吸引越來(lái)越多的企業(yè)加入其中，如何做好校園招聘？除了遵循固定的校園招聘程序操作之外，以下的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)需要企業(yè)給予特別的關(guān)注。 一、選擇合適的時(shí)機和學(xué)校
實(shí)踐發(fā)現，在進(jìn)入校園的時(shí)間與簽約大學(xué)生的違約率之間一般有如下一個(gè)比例關(guān)系：進(jìn)入校園的時(shí)間與簽約大學(xué)生的違約率成正比，進(jìn)入的時(shí)間約早，違約率越高，但招聘到優(yōu)秀學(xué)生的機會(huì )越大；進(jìn)入校園的時(shí)間越晚，違約率越低，但招聘到優(yōu)秀學(xué)生的機會(huì )也小些。
根據國家教育部的規定，每年的11月20日之后，企業(yè)才可以進(jìn)入校園開(kāi)展招聘活動(dòng)，而進(jìn)入次年的1月份之后，學(xué)生就要面臨期末考試或者研究生入學(xué)考試，5、6月份又是畢業(yè)生的論文殺青與答辯時(shí)間，因此，企業(yè)進(jìn)入校園開(kāi)展招聘活動(dòng)只能在11月底至12月以及次年春節過(guò)后的3、4月份兩個(gè)時(shí)間段間進(jìn)行選擇。由于很多大型企業(yè)都集中在11月底進(jìn)入校園，為了避免撞車(chē)，而且3、4月份國家公務(wù)員考試以及研究生入學(xué)考試的成績(jì)已經(jīng)揭曉，許多落榜的學(xué)生開(kāi)始加入求職大軍，所以，如果選擇3、4月份進(jìn)入校園，企業(yè)也很可能會(huì )收獲到意外的驚喜。最后，企業(yè)應按照自身的人力資源招聘計劃，根據企業(yè)的實(shí)際情況，積極聯(lián)系高校的就業(yè)指導部門(mén)，選擇一個(gè)符合企業(yè)現實(shí)的進(jìn)入時(shí)機。對于在招聘錄用方面人情干擾較重的企業(yè)，整個(gè)校園招聘活動(dòng)一定要做到謀定而后動(dòng)，動(dòng)如脫兔，只有這樣才能做到讓企業(yè)滿(mǎn)意、讓學(xué)生滿(mǎn)意，而企圖打人情牌的人最不滿(mǎn)意。
幾年前，我國利用校園招聘渠道的企業(yè)大多都會(huì )不約而同的選擇重點(diǎn)大學(xué)，有的更是非“211”或“985”大學(xué)不去，一方面，重點(diǎn)大學(xué)的學(xué)生綜合素質(zhì)固然要高些，另一方面，一窩蜂都去重點(diǎn)大學(xué)也多少有些跟風(fēng)的嫌疑?，F在這種情況已經(jīng)有了很大的變化，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始選擇當地的普通院校，甚至一些高職類(lèi)院校也開(kāi)始門(mén)庭若市，去年筆者在某職業(yè)技術(shù)學(xué)院做校園招聘時(shí)該校就業(yè)辦的老師就告訴筆者，他們學(xué)校每到11、12月份平均每天就有4家企業(yè)進(jìn)駐校園。這說(shuō)明企業(yè)在選擇學(xué)校時(shí)開(kāi)始回歸理性，對于研發(fā)型的高科技公司，不妨選擇重點(diǎn)大學(xué)的優(yōu)秀學(xué)生，而且是越優(yōu)秀越好，而對于技術(shù)含量不太高的一般傳統產(chǎn)業(yè)類(lèi)企業(yè)，踏實(shí)、動(dòng)手能力更強的高職院校學(xué)生應該是更好的選擇。
二、組建優(yōu)秀的招聘團隊
校園招聘的成功與否決定于招聘團隊的質(zhì)量。首先，作為招聘團隊的一員，每個(gè)成員都必須共同具備以下的一些基本素質(zhì)：正直、忠誠、勤奮和強健。因為，只有每一位成員具備正直和忠誠的素質(zhì)才能保證企業(yè)的招聘不至于偏離目標；也只有每一位成員具備勤奮的精神和強健的體魄才能保證高強度的校園招聘工作按時(shí)按質(zhì)完成。其次，招聘團隊作為一個(gè)整體必須具備以下的一些能力：嫻熟的人際溝通技能、靈活的組織能力以及完備的專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識。由于很少有人能夠同時(shí)具備以上所述的三種能力，所以，一個(gè)高效的招聘團隊最好是由分別具有以上三種能力的人互補組成，因此，經(jīng)常與高校就業(yè)指導部門(mén)保持聯(lián)系的招聘主管、對校園招聘流程諳熟于心的人力資源部經(jīng)理、具備深厚專(zhuān)業(yè)知識技能的用人部門(mén)經(jīng)理無(wú)疑都將是招聘團隊中的核心成員，此外，考慮到招聘團隊需要1~2名成員處理大量的事務(wù)性工作，一個(gè)完備的招聘團隊大致以4~5名成員為宜。最后，為了保證招聘團隊能夠高效運轉，團隊還應該有一個(gè)共同的目標，所有成員要能夠做到在相互信任的基礎上保持良好的分工合作，形成一種團結、緊張、活潑的團隊氛圍。
三、精心準備筆試與面試試題
筆試和面試是校園招聘中兩種重要的測評手段，一般來(lái)講，筆試側重在“篩”，而面試側重在“選”，因此，筆試和面試試題的質(zhì)量也在很大程度上決定了校園招聘的成功與否。
由于筆試所具有備的客觀(guān)性、公正性以及耗時(shí)少、成本低、效率高、適用于大規模人才招聘等特點(diǎn)，在校園招聘中筆試一般安排在簡(jiǎn)歷篩選之后和面試之前進(jìn)行。筆試試題的編制既是筆試的基本要素，又是整個(gè)筆試過(guò)程的核心環(huán)節，因此，企業(yè)一定要加大對筆試試題開(kāi)發(fā)的投入。首先，筆試試題的編制要遵循筆試的目標。在實(shí)踐中，筆試一般分為專(zhuān)業(yè)知識考試和綜合能力測試，對于專(zhuān)業(yè)性非常強的技術(shù)類(lèi)人才的選拔可以使用專(zhuān)業(yè)知識考試；由于越來(lái)越多的公司開(kāi)始注重內部人才的培養，對新進(jìn)大學(xué)生的綜合素質(zhì)提出了更高的要求，使得綜合能力測試成為當前大多數企業(yè)在校園招聘中筆試的重要組成部分。為了保證新進(jìn)員工能夠具備一定的快速學(xué)習能力，綜合能力測試可以包括語(yǔ)言理解、數學(xué)運算、圖形匹配、邏輯推理、分析判斷等等題型，值得注意的是，由于綜合能力測試的題型與國家公務(wù)員考試比較相似，而目前高校中參加公務(wù)員考試的學(xué)生在畢業(yè)生中又占有很大比例，為了保證筆試的公正性，提高筆試的效度，企業(yè)一定要堅持自己開(kāi)發(fā)試題，加大投入，籌備企業(yè)自己的試題庫。其次，筆試試題的編制要控制好試題的難度和時(shí)間。前面提到，筆試的目的側重在“篩”，因此，為了提高考試的效度，筆試試題一定要避開(kāi)難題和偏題，盡量做到每道題都難度適中，同時(shí)加大題量，縮短答題時(shí)間，這樣一來(lái)可以有效防止作弊，二來(lái)可以有效測試出學(xué)生的快速反應以及抗壓能力。
結構化面試是當前大多數企業(yè)采用的面試方法，但是和筆試一樣，現在很多企業(yè)也面臨著(zhù)一個(gè)面試題目題單一、老化的問(wèn)題，例如，“你為什么選擇我們公司？”，“你的優(yōu)點(diǎn)是什么？”，“你在誠實(shí)、金錢(qián)、健康、權力、尊嚴等五項中最看中什么？”等等問(wèn)題已經(jīng)被不同的公司使用了無(wú)數次，在信息化、互聯(lián)網(wǎng)發(fā)達的今日社會(huì )，稍有準備的學(xué)生都會(huì )對這些問(wèn)題做到胸有成竹。校園招聘團隊可以針對具體招聘職位的勝任素質(zhì)要求多設計一些有關(guān)行為描述式的問(wèn)題，例如，“請舉例說(shuō)明你曾經(jīng)組織或積極參與了的一項團隊活動(dòng)”。此外，也可以虛擬一些場(chǎng)景，設計情景式的問(wèn)題來(lái)考察學(xué)生的分析判斷能力，例如，“這里有一個(gè)新款手機，在我已經(jīng)有手機的情況下，請你說(shuō)服我更換你這種新的款式”。另外，在設計問(wèn)題的提問(wèn)方式時(shí)招聘團隊一定要注意，應盡量采用開(kāi)放式的提問(wèn)方式，例如，在考察學(xué)生的團隊協(xié)作能力時(shí)，不要直接問(wèn)“你認為團隊精神重要不重要？”或者“你覺(jué)得自己的人緣好么？”，而要這樣提問(wèn)，“你在團隊工作方面表現怎么樣？”或者“和同學(xué)發(fā)生矛盾之后你是怎么處理的？請你舉一個(gè)真實(shí)的例子。”
除了結構化面試，無(wú)領(lǐng)導小組討論現在也愈來(lái)愈備被企業(yè)所采用。小組討論主題的選取應避免教條化，最好是具有一定內涵、貼近生活并且是在現實(shí)生活中被經(jīng)常爭論的話(huà)題，例如，“企業(yè)的薪酬政策是保密還是公開(kāi)？”，被測試者可以從多個(gè)角度進(jìn)行理解和闡釋?zhuān)軌蚣ぐl(fā)討論興趣。
四、一定要對招聘團隊進(jìn)行考核
管理學(xué)上有條定律：?jiǎn)T工只會(huì )做你考核的事。因此，即便是委派了最優(yōu)秀的招聘團隊，企業(yè)也不能放松對他們的考核。對于校園招聘，企業(yè)可以設立五項指標來(lái)衡量招聘團隊以及招聘工作人員個(gè)人的工作質(zhì)量。第一，招聘持續時(shí)間與招聘成本。實(shí)踐上，一般一所學(xué)校需要花費三天的時(shí)間，除去大約一周的準備和在路上的時(shí)間就可以大致推測出一個(gè)時(shí)間標準，招聘成本指標的確定可以參考校園招聘中介的報價(jià)以及企業(yè)往年的招聘成本。第二，招聘團隊提供的簡(jiǎn)歷被業(yè)務(wù)部門(mén)選中的比例。這個(gè)標準一般設為3～5份中選1份。第三，用人部門(mén)對招聘團隊提供人才的滿(mǎn)意度。一般需要對業(yè)務(wù)部門(mén)做隨機的滿(mǎn)意度調查，可以依據往年的標準設定。第四，新進(jìn)大學(xué)生的業(yè)績(jì)表現?？从卸嗌俅髮W(xué)生在一年后、兩年后或者三年后成為了企業(yè)中的業(yè)務(wù)骨干或者被提拔到了管理崗位，這個(gè)指標也可以依據往年的統計數字設定。第五，新進(jìn)大學(xué)生的離職率。不管是主動(dòng)辭職還是被動(dòng)離職，離職率的高低都從某種意義上體現了招聘質(zhì)量的好壞，統計每次校園招聘來(lái)的大學(xué)生在半年之內、一年之內或者三年之內的離職率，可以參考同類(lèi)型企業(yè)或者企業(yè)往年的統計數字設定。前三個(gè)指標企業(yè)用來(lái)考核招聘團隊，后兩個(gè)指標可以用來(lái)考核團隊也可以用來(lái)考核招聘工作人員個(gè)
