前幾天在與一個(gè)朋友交流的時(shí)候，他提到了內訓師的問(wèn)題，前任留下了一個(gè)爛攤子——600多號內訓師一年下來(lái)只有200多人上過(guò)課，且職能部門(mén)授課多，課酬占比大，真正的業(yè)務(wù)部門(mén)授課的又沒(méi)有被統計、納入麾下。
造成經(jīng)常講課的文員是高級講師，經(jīng)常在部門(mén)內授課的業(yè)務(wù)經(jīng)理還不是內訓師，矛盾突出而且課酬占培訓預算份額越來(lái)越大，老板下了死命令，要求改變這種格局，強哥，如果是你，你會(huì )怎么辦？這個(gè)局如何破？
以下內容是強哥個(gè)人淺見(jiàn)，
不能包治百病，大家就權當一個(gè)參考！
一、內訓師項目的思路
以事為中心而不要以人為中心
企業(yè)在做內訓師選拔培養的時(shí)候，往往轟轟烈烈大干快上，然后在評選的時(shí)候根據現場(chǎng)表現，評出初中高級別，然后就沒(méi)有然后了，一年下來(lái)發(fā)現有些老師課沒(méi)少講，錢(qián)沒(méi)少拿，但就是內容不是業(yè)務(wù)部門(mén)最緊急需求的，有些技術(shù)過(guò)硬但是呈現不好的老師因為評級的時(shí)候級別不高，也就逐漸感覺(jué)這事不公平，每次上課就像拉壯丁，也就越來(lái)越不配合了。
這是因為做內訓師項目的指導思想跑偏了，做成了以?xún)扔枎煘楹诵?，你可能?huì )說(shuō)“廢話(huà)，內訓師項目不以?xún)扔枎煘楹诵?，那還以你為核心??？”，如果你這么想那就對了，確實(shí)要以“你為中心”，任何一個(gè)內訓師需要服務(wù)于項目、服務(wù)于內。
所以第一步應該是思考，基于目前企業(yè)的現狀，我們需要舉行什么關(guān)鍵崗位/部門(mén)的專(zhuān)業(yè)訓練？
第二步思考如何設計一個(gè)學(xué)習項目（具體內容詳見(jiàn)“如何設計一個(gè)學(xué)習項目”上中下三篇）；
第三步思考基于這個(gè)項目，我需要準備哪些內容，包括面授、在線(xiàn)和行動(dòng)學(xué)習；
第四步才是思考基于這些內容我需要那些老師來(lái)協(xié)助搞定，第五步才是思考選那些老師來(lái)開(kāi)發(fā)這些課題，第六步需要思考如何訓練這些講師做到完美表達；
所以我們需要做到以事情—項目為中心，而不是以人為中心，這樣隨著(zhù)培訓工作的持續和深入，你會(huì )逐步累積起來(lái)企業(yè)的“關(guān)鍵性變個(gè)項目、重點(diǎn)項目、常規性項目”，牢固樹(shù)立一個(gè)觀(guān)念，先有品牌項目，才有品牌課程，后有品牌老師，這樣就可以做到確保以項目為核心支持組織健康發(fā)展。
以項目老師為主，通識老師為輔
有人可能會(huì )說(shuō)，項目畢竟是少的，一年也就2-3個(gè)項目就忙死人了，這樣豈不是顯得老師較少，老板還叫囂要搞“學(xué)習型組織”，就這幾個(gè)老師怎么能算學(xué)習型組織呢？
嗯！選老師是為了有序授課，又不是打群架，不拼數量，至少不要急于拼數量。
在組織內部，除過(guò)一些重點(diǎn)項目以外，你可能還需要兼顧智能后臺部門(mén)的訴求，所以你還可以設計類(lèi)似“名師大講堂”的這些學(xué)習活動(dòng)，每一個(gè)月或者一段時(shí)間，定期組織內部知識、技能類(lèi)的學(xué)習，例如：office系列學(xué)習、職場(chǎng)禮儀系列、抗壓系列、消防安全系列等等，只要你愿意，這一類(lèi)學(xué)習從來(lái)都不缺話(huà)題，這樣也可以拉動(dòng)內部講師的人數。
二、內訓師運營(yíng)的法寶
建立內訓師的晉升培養通道
一個(gè)內訓師之所以感覺(jué)被你壓榨缺乏動(dòng)力，有幾個(gè)方面的原因：
1、不確定工作的價(jià)值；
上了半天課學(xué)員也沒(méi)啥反應，不知道自己來(lái)上課對組織有啥幫助。這就需要我們前期的關(guān)鍵學(xué)習項目設計了，讓他知道他的課程在這個(gè)里面起到的作用和價(jià)值，尤其是在課程開(kāi)發(fā)階段，更要明確，他才會(huì )覺(jué)得自己的努力沒(méi)有白費；
2、沒(méi)看到自己的成長(cháng)；
一直被使用，從未被訓練，所以培訓管理者要清楚地規劃處企業(yè)內部，內訓師成長(cháng)晉升的通道，在每個(gè)階段他可以獲得學(xué)習機會(huì )，以及這些學(xué)習在他未來(lái)更廣闊的職業(yè)生涯中發(fā)揮的重要價(jià)值，我想只要選出來(lái)做內訓師的，大部分人還是很樂(lè )于學(xué)習成長(cháng)的，畢竟在這個(gè)焦慮的時(shí)代，也就搞培訓的人才有這么多的學(xué)習資源。
順便再說(shuō)一個(gè)技巧，當老師每次上完課程的時(shí)候，記得一定要及時(shí)給一些課堂反饋和成長(cháng)建議，這樣他的感受會(huì )很好，否則就會(huì )感覺(jué)被忽略，另外盡可能的制作課后宣傳材料，給老師一些高清無(wú)碼的特寫(xiě)，讓他們有滿(mǎn)滿(mǎn)的榮譽(yù)感；
拓寬內訓師的激勵評價(jià)辦法
目前大部分企業(yè)給到的激勵還是以課酬為主，這個(gè)相對比較單一，而且特別剛性，錢(qián)只能越來(lái)越多，有一次降低老師都有可能撂挑子不干了，所以比較危險，我們需要拓寬激勵的渠道，核心思路就是以下幾點(diǎn)：
1、 梳理內訓師的崗位任務(wù)和職責，每一項任務(wù)給予不同積分，例如：開(kāi)發(fā)課程（需要包含交付評審標準）500積分，授課費用=課時(shí)*講師級別系數*價(jià)值系數（解釋一下：講師級別系數初級1.0，中級1.5，高級2.0具體可以根據企業(yè)情況調整，價(jià)值系數就是培訓管理者給的權重，取決于這門(mén)課程的緊缺程度）
2、 不同的任務(wù)給于不同的積分，而不是讓老師只盯著(zhù)上課才有錢(qián)拿，其實(shí)開(kāi)發(fā)試卷、開(kāi)發(fā)課程、開(kāi)發(fā)案例、崗位帶教都可以賦予不同積分，就看培訓管理者你想用老師來(lái)做什么事情，這些激勵措施可以每年修訂一次，在每年的內訓師表彰大會(huì )上正式公布；
3、 召集組織內訓師俱樂(lè )部活動(dòng)，形成學(xué)習的小圈子，可以采用班委制，輪值主持，培訓部門(mén)提供一些經(jīng)費支持；
4、 重視每年的教師節活動(dòng)，不要僅僅就是吃吃喝喝，以成長(cháng)學(xué)習為重，打造內訓師的專(zhuān)屬學(xué)習機會(huì )；
5、 如果你的費用比較充裕（例如每年超千萬(wàn)的預算）可以考慮給予內訓師不同級別津貼，此條視情況而定；
6、 組織每年的內訓師積分兌換和優(yōu)秀老師的評選活動(dòng)，爭取能在集團的年會(huì )上，加入頒獎環(huán)節，給予公司最高的榮譽(yù)鼓勵；
7、 每年組織一次內訓師的競賽選拔活動(dòng)，在打造培訓品牌的同時(shí)，輸入新鮮血液，確保這個(gè)團體的活躍度；
8、 我相信不僅是這幾種，歡迎大家分享，可以勾搭小編，我們是有意外驚喜給你的！
完善內訓師的晉、保級措施
有人可能會(huì )擔心，這樣老師越來(lái)越多，會(huì )不會(huì )費用水漲船高，有些老師也不怎么講課，我們有什么辦法？
如果你經(jīng)常坐飛機就知道了，航司的金卡會(huì )員是有保級要求的，每年要飛夠多少里程才可以持續享受服務(wù)，所以你需要不斷打造內訓師的體驗感，高駐黃金臺攬得美人歸！
你可以根據企業(yè)實(shí)際情況，設計初中高，不同級別的保級門(mén)檻，達不到的就會(huì )被降級或者退出，這樣才可以確保攪動(dòng)這個(gè)人群，流水不腐戶(hù)樞不蠹，這樣才可以讓大家有一個(gè)積極參與的狀態(tài)；
多說(shuō)一句，凡事不要做過(guò)了，每個(gè)企業(yè)都有那么幾個(gè)大神，比如老板、比如VP，他們的作用就是鎮宅安神，所以要把他們高高的捧在頭頂，給予榮譽(yù)講師就可以了，不發(fā)課酬、不參與晉級，要做的事情就是關(guān)鍵時(shí)刻幫你站臺撐場(chǎng)子就好了，他很在乎的東西叫做“口碑評價(jià)”，所以萬(wàn)一有一天，龍心大悅幫你講了什么課程，記得一定要及時(shí)反饋學(xué)員的感受，反饋的語(yǔ)言你懂得，強哥就不教你了?。?！
最后貼一個(gè)福利圖吧，企業(yè)內訓師制度應該包含這些內容：
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