如何對待員工
人事經(jīng)理是公司人力資源管理的負責人，所以人事經(jīng)理應該具有與公司人力資源管理理念相適應的管理者形象。如果公司的員工對人事經(jīng)理沒(méi)有信任和好感，很難說(shuō)能讓員工認同公司的人力資源管理政策?，F代的人力資源管理更加強調員工的溝通和自主，所以人事經(jīng)理自身也應該體現這樣的特點(diǎn)。
下面是人事經(jīng)理如何對待員工的四個(gè)基本常識。
1、尊重員工：尊重員工是人力資源管理政策的立足之本。美國IBM公司提出的口號是尊重個(gè)人，如果員工不能在公司受到尊重，就談不上員工能夠尊重和認同公司的管理理念和企業(yè)文化。作為人事經(jīng)理，更應該身體力行，把尊重員工落到實(shí)處，而不只是停留在口頭。
尊重員工首先是尊重員工的言行，人事經(jīng)理應該最大限度的與員工進(jìn)行平等的溝通，而不是對對員工的言行不聞不問(wèn)。讓員工能夠在人事經(jīng)理面前自由的表達自己的意見(jiàn)和看法，這一點(diǎn)非常重要。尊重員工還表現在尊重員工的價(jià)值觀(guān)，公司的員工來(lái)自不同的環(huán)境，有著(zhù)各自的背景，所以每個(gè)人的價(jià)值觀(guān)也會(huì )不盡相同。只有尊重員工的價(jià)值觀(guān)，才有可能讓他們融入公司的管理理念和企業(yè)文化中。
2、對每位員工充滿(mǎn)興趣：人事經(jīng)理必須對公司每位員工充滿(mǎn)足夠的興趣，不能根據個(gè)人的好惡來(lái)親近或疏遠員工。對于部門(mén)經(jīng)理而言，他需要對自己的下屬能夠公平對待；但對于人事經(jīng)理而言，他需要對公司所有的員工公平對待，因為人事經(jīng)理肩負著(zhù)公司整體員工管理的職責。
對每位員工充滿(mǎn)興趣，并不是一定要讓人事經(jīng)理整天與公司每位員工打成一片。但人事經(jīng)理應該讓員工感覺(jué)到自己在公司中的重要性和地位。每個(gè)人都有被他人重視的需要，人事經(jīng)理要了解并滿(mǎn)足這種需要，這樣做可以更好的推進(jìn)公司人力資源管理工作的進(jìn)展。
3、不要隨意評價(jià)員工：人事經(jīng)理由于對公司的每位員工都比較了解，所以會(huì )有意無(wú)意地進(jìn)行一些比較和評價(jià)。這種比較和評價(jià)并非絕對不可以，但它必須是公正的，并且是有意義的。對于一些隨意的評價(jià)，最好能盡量的減少。
由于人事經(jīng)理的職位關(guān)系，人事經(jīng)理的評價(jià)往往代表著(zhù)公司的評價(jià)，有一定的權威性。有些無(wú)意識的評價(jià)由于缺乏嚴密的調查和思考，有時(shí)會(huì )失真，這種不正確的評價(jià)如果被當事人了解到，會(huì )產(chǎn)生抱怨的心理，并對公司及人事經(jīng)理產(chǎn)生不信任。如果人事經(jīng)理對幾位員工做了不正確的比較，可能還會(huì )引起員工之間的矛盾和沖突。
4、以期望員工對待你的方式對待員工：人是一面鏡子，你用什么態(tài)度對待他，他就會(huì )用什么態(tài)度對待你。人事經(jīng)理與員工相處時(shí)也是如此，管理者對待員工的態(tài)度也就是員工對待管理者的態(tài)度。不要認為自己有一定的權利和地位就可以讓員工更加尊重你，雖然員工不會(huì )當面對你進(jìn)行評價(jià)，但員工私下里對每位管理者都會(huì )有自己的評價(jià)，而這種評價(jià)取決于你對員工的態(tài)度和你的工作能力。
如何編寫(xiě)制度
當公司發(fā)展到一定規模時(shí)，需要一些規章制度來(lái)規范公司的管理。制定制度本身并不難，難的是制度的執行。難以執行地主要原因在于：制度的實(shí)施實(shí)際上是在改變員工的工作習慣。俗話(huà)說(shuō)江山易改，秉性難移，改變一個(gè)人的習慣是很難的，況且制度是要改變公司所有人的工作習慣，其困難程度可想而知。
所以，我們在制定制度時(shí)，不但要確保制度的正確，更重要的是要考慮它能否成功的改變員工的工作習慣(即能否能成功地被執行)。下面就是在制定制度時(shí)應該注意的幾個(gè)問(wèn)題。
1、讓當事人參與：讓當事人參與制度的制定是制定制度時(shí)一個(gè)重要的原則。如果這個(gè)制度是針對整個(gè)公司的，要盡量使公司的群體員工都參與到制度的制定中來(lái)，如果只針對某個(gè)工作流的制度，則需要請相關(guān)的員工參與進(jìn)來(lái)。一般的做法是，由起草人在進(jìn)行過(guò)認真調查之后，起草制度的草案，將該草案公布于眾，讓大家進(jìn)行討論和修改，并由起草人收集意見(jiàn)進(jìn)行修改。對于重點(diǎn)的當事人，起草人要個(gè)別征求他們的意見(jiàn)，并做認真的記錄和總結。
要注意的是，在收集到的意見(jiàn)中，會(huì )有80%的意見(jiàn)是重復的或不可行的(對這些意見(jiàn)要向提出人做耐心地解釋工作)，只有20%的意見(jiàn)真正有作用。但這種讓當事人參與討論制度的形式不可缺少，因為這種參與的形式比參與的結果更加重要。
雖然讓當事人參與會(huì )讓制定制度變得復雜起來(lái)，但卻會(huì )對今后制度的執行減少很多障礙。因為人本能的會(huì )對約束他的東西產(chǎn)生反感，而制度恰恰是約束人的東西。讓員工參與到制度的制定中來(lái)，可以減少這種反感，因為人們都不會(huì )討厭自己的勞動(dòng)成果。
2、注意員工的工作習慣：懶惰是人的一大天性，沒(méi)有人會(huì )主動(dòng)更改自己熟悉的工作方式。所以在制定制度時(shí)，一定要認真分析現有的工作流程和工作習慣。在達到目標的原則上，要盡可能的繼承原有的流程和習慣，這樣才能有效地保證日后制度的執行。
3、簡(jiǎn)明、扼要：制度是需要執行的，當員工對制度本身無(wú)法深入的了解時(shí)，就談不上能很好的執行。制度是針對所有當事人的，所以制度本身的語(yǔ)言描述應該盡可能的簡(jiǎn)明、扼要、易懂，并且不產(chǎn)生歧義，讓所有的當事人都可以輕松地理解。另外，制度不必非?？b密和完備，首先是因為這樣會(huì )損害制度的簡(jiǎn)明性和易懂性，不利于制度的執行；其次是每位員工都對制度有基于常識的認識和理解，而這些常識性的東西就不必在制度中面面俱到。
4、易操作：制度必須具有可操作性，否則就失去了制定制度的意義。要想使制度易于操作，最好在制度中就明確一般的操作方法。另外，要寫(xiě)明制度的原則，這樣便于對特殊情況進(jìn)行處理(最好能規定出解釋權的歸屬部門(mén))。
5、不求完善求公正：在制定新制度時(shí)，很難做到一次性制定的非常完善。隨著(zhù)公司的發(fā)展和管理的提升，可能還要進(jìn)行不斷的修改和充實(shí)。定制度是為了使用，所以一定要適合公司。在制度執行的過(guò)程中，可能會(huì )因為制度本身的不完善和不合理而出現一些問(wèn)題，但這些不應該影響制度的公正執行。比起制度的完善性，員工往往更加關(guān)心執行制度的公正性，所以，對于制度的制定者來(lái)說(shuō)，應該比關(guān)心完善性更加關(guān)心執行的公正性。
6、對改變習慣采取措施：新制度的執行過(guò)程就是改變員工工作習慣的過(guò)程。管理者應該很清楚地認識到該制度的執行會(huì )帶來(lái)哪些工作習慣的改變，這種改變員工是否可以接受，接受的程度是多少。根據具體情況，管理者必須采取一些輔助措施來(lái)加強對員工工作習慣的改造。比如在新制度執行時(shí)，進(jìn)行制度培訓，或進(jìn)行頻繁地抽查和監督等。
幫助新員工了解公司
對于人力資源管理健全的公司，在每位新員工剛到公司上班時(shí)，都會(huì )接受正規的崗前培訓，培訓內容涉及公司的歷史，組織結構，管理理念，產(chǎn)品和技術(shù)，崗位相關(guān)技能等等。雖然很多公司沒(méi)有這些正規的崗前培訓，但讓新員工對公司做一個(gè)全面的了解是十分必要的。如果新員工對公司不了解，會(huì )延長(cháng)新員工適應崗位的時(shí)間，甚至會(huì )出現新員工對公司的誤解和抱怨。一般而言，在讓新員工了解公司時(shí)，下述問(wèn)題都是應該讓他們了解的。
1、公司的歷史：每個(gè)公司都有自己的歷史，盡管有些公司的歷史并不是很輝煌。介紹公司的歷史，只是為了讓新員工對公司增加了解，從而在心理上產(chǎn)生認同。公司的歷史不能代表公司的現在，更不能代表公司的未來(lái)，所以人事經(jīng)理在介紹公司的歷史時(shí)，應該將著(zhù)眼點(diǎn)放在公司的過(guò)去為公司的現在提供了哪些積累，而不是一味的進(jìn)行企業(yè)形象宣傳。
2、公司的組織結構：讓新員工明白公司的組織結構有助于新員工盡快的熟悉自己的工作環(huán)境。有的公司組織結構比較復雜，如除了職能部門(mén)劃分以外，還有項目管理劃分等等，這就需要人事經(jīng)理能夠認真細致地進(jìn)行介紹，并最好能夠介紹公司組織結構的演變及演變原因。公司的組織結構體現了公司的管理風(fēng)格，所以人事經(jīng)理要結合公司的管理理念來(lái)進(jìn)行介紹。
3、各部門(mén)的責和權限：如果新員工對各部門(mén)的職責和權限能夠有清楚地認識，會(huì )成倍地提高新員工的工作效率，他不再會(huì )為哪些事情該找誰(shuí)這個(gè)問(wèn)題發(fā)愁。人事經(jīng)理最好能將公司各部門(mén)的職責和權限匯編成小冊子，向新員工發(fā)放，或者在公司內部網(wǎng)上公布，以供新員工隨時(shí)查詢(xún)。
4、對待顧客和員工的管理理念：人事經(jīng)理最重要的任務(wù)之一就是要讓新員工融入到公司的企業(yè)文化中去，所以向新員工強調對待對待顧客和員工的管理理念就顯得非常重要。單純的講解公司管理理念本身會(huì )顯得非?？菰?，人事經(jīng)理不妨舉一些身邊的例子，用實(shí)際的案例來(lái)講解效果會(huì )更好些。
5、公司產(chǎn)品與技術(shù)：雖然新員工的工作崗位不見(jiàn)得要接觸公司的產(chǎn)品和技術(shù)，但讓新員工了解這些方面的知識也是很有必要的。當新員工了解到公司產(chǎn)品和技術(shù)的先進(jìn)性，并且得知很多領(lǐng)域的客戶(hù)都在使用公司的產(chǎn)品，會(huì )讓新員工產(chǎn)生由衷的自豪感。這種自豪感會(huì )使公司對其產(chǎn)生凝聚力。另外，這也體現了公司對各個(gè)崗位新員工的重視。
6、對員工的期望：人事經(jīng)理要明確的告訴新員工，公司對他們的期望是什么。只有讓新員工明確了自己的目標，才有可能使他們在工作中取得更好的成績(jì)。除了要讓新員工明白公司對他們的期望以外，還應該告訴他們如何才能達到這些的期望(即：達到期望的途徑是什么)，這一點(diǎn)也非常重要。當然，這些內容都與公司的績(jì)效考評政策有關(guān)，而不應該只是一些泛泛而談。
7、公司的人力資源政策：讓新員工了解公司的人力資源政策，有助于新員工安心、穩定的在公司工作。如果新員工事先不清楚公司的晉升、薪酬福利等方面的政策，可能會(huì )在今后的工作中引起誤會(huì )，為公司造成不必要的損失。公司的人力資源政策最好也能匯編成冊，為每位新員工發(fā)放一本，有助于大家深入的了解。
如何防止員工跳槽
人是企業(yè)最重要的資源，員工跳槽，特別是公司骨干跳槽，對中小企業(yè)的影響是很大的，有時(shí)甚至是致命的。然而，人才資源始終是稀缺資源，隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，人才的競爭會(huì )越來(lái)越激烈。那么，我們該如何防止員工跳槽呢？
1、把好招聘關(guān)：在招聘員工時(shí)，特別是在招聘技術(shù)或業(yè)務(wù)的核心人員時(shí)，我們除要考察他的崗位技術(shù)能力外，還要考察他的穩定性。我們可以從他的以往經(jīng)歷中，看出他個(gè)人的穩定性。比如，他是否經(jīng)常換單位？他換單位的原因是什么？是因為個(gè)人發(fā)展，還是因為待遇？他是否結婚？是否打算長(cháng)期在這個(gè)城市呆下去？如果我們將這些問(wèn)題都搞清楚了，這個(gè)人是否能在公司長(cháng)期干下去我們基本也有了定論。
2、規范管理制度：?jiǎn)T工跳槽本身并不可怕，可怕的是他帶走公司的技術(shù)和客戶(hù)資源。如果公司規范了崗位職責、作業(yè)流程、工作匯報等相關(guān)制度，加強技術(shù)資料和客戶(hù)資料的管理和備份，就可以將人員跳槽的損失減少到最小程度。
另外，很多人員跳槽，正是因為公司的規章制度不健全，管理混亂，認為公司沒(méi)有前途，自己干下去也沒(méi)有什么意思，有這種想法的人往往都是較有能力的人。所以，從長(cháng)遠的看，加強公司的管理制度、工作流程、崗位職責、激勵機制等建設，是解決人員流失的根本出路。
3、提高薪金待遇：人只有滿(mǎn)足了生存的需要，才會(huì )有發(fā)展的需要，所以員工的待遇問(wèn)題是員工最關(guān)心的問(wèn)題。當另一家同等規模、同等崗位的待遇高于本公司待遇的20%，則有可能會(huì )因為待遇問(wèn)題可能引起底待遇公司向高待遇公司流動(dòng)。所以，在制定公司的薪酬制度時(shí)，一定要參考本地區同行業(yè)其他公司的薪酬待遇，使本公司的薪酬等于或略高于同等行業(yè)的平均待遇，會(huì )穩定公司的人員。
另外，公司應為員工及時(shí)辦理各項社會(huì )保障福利，如社會(huì )醫療保險、社會(huì )失業(yè)保險及社會(huì )養老保險等等，使員工對公司產(chǎn)生好感和信賴(lài)。
4、加強平等溝通：溝通不暢是幾乎每個(gè)中小企業(yè)都存在的問(wèn)題。員工在工作中，由于這樣或那樣的原因有時(shí)會(huì )或多或少的產(chǎn)生升一些怨氣，如果這時(shí)管理者能夠體察出這種怨氣，及時(shí)的與員工溝通，將矛盾消滅在萌芽之中，這樣對公司或對個(gè)人都有好處。
平等溝通還能激發(fā)員工的創(chuàng )造性和培養員工的歸屬感，但平等溝通不是自然形成的，也不是一條行政命令可以解決的。管理者必須是平等溝通的積極倡導者，必須首先主動(dòng)的去找員工進(jìn)行溝通，久而久之才能形成平等溝通的風(fēng)氣。
5、員工持股計劃：?jiǎn)T工持股實(shí)際上是給員工戴了一個(gè)金手銬，，它可以讓員工把公司當成自己的家(而不僅僅是打工掙錢(qián)的地方)，。員工感覺(jué)到是為自己在工作，是為自己的家在添磚家瓦。在積極提高員工待遇的同時(shí)，我們可以根據員工對公司不同的貢獻，使其持有不同的股份。我們可以通過(guò)贈送的方式，也可以將獎金的一部分折為股份。
員工持股是穩定員工隊伍的一個(gè)新的方法。但在執行前，要進(jìn)行必要的資產(chǎn)評估，要謹慎地制定出詳細的持股方案，最好有相關(guān)的專(zhuān)家進(jìn)行指導。
抱怨是一種正常的心理情緒，當員工認為他受到了不公正的待遇，就會(huì )產(chǎn)生抱怨情緒，這種情緒有助于緩解心中的不快。管理者大可不必對員工的抱怨產(chǎn)生恐慌，但一定要認真對待。抱怨并不可怕，可怕的是管理者沒(méi)有體察到這種抱怨，或者對抱怨的反應遲緩，從而使抱怨的情緒蔓延下去，最終導致管理的更加混亂與矛盾的激化。
員工抱怨的內容
員工可能會(huì )對很多事情產(chǎn)生抱怨，但從總體上講，可以分為以下四類(lèi)：
1、薪酬問(wèn)題：薪酬直接關(guān)系著(zhù)員工的生存質(zhì)量問(wèn)題，所以薪酬問(wèn)題肯定會(huì )是員工抱怨最多的內容。比如本公司薪酬與其他公司的差異，不同崗位、不同學(xué)歷、不同業(yè)績(jì)薪酬的差異，薪酬的晉升幅度、加班費計算、年終獎金、差旅費報銷(xiāo)等等都可能成為抱怨的話(huà)題。
2、工作環(huán)境：?jiǎn)T工對工作環(huán)境和工作條件的抱怨幾乎能包括工作的各個(gè)方面，小到公司信箋的質(zhì)量，大到工作場(chǎng)所的地理位置等等都可以涉及。
3、同事關(guān)系：同事關(guān)系的抱怨往往集中在工作交往密切的員工之間，并且部門(mén)內部員工之間的抱怨會(huì )更顯突出。
4、部門(mén)關(guān)系：部門(mén)之間的抱怨主要因為以下兩個(gè)原因產(chǎn)生：部門(mén)之間的利益矛盾，部門(mén)之間工作銜接不暢。
抱怨的特點(diǎn)
1、抱怨是一種發(fā)泄：當員工認為自己受到不公待遇時(shí)，會(huì )采取一些方式來(lái)發(fā)泄心中的怨氣，抱怨是一種最常見(jiàn)、破壞性最小的發(fā)泄形式。伴隨著(zhù)抱怨，可能還會(huì )有出現降低工作效率等情況，有時(shí)甚至會(huì )拒絕執行工作任務(wù)，破壞公司財產(chǎn)等過(guò)激行為。
當然，大多數的發(fā)泄一般只停留在口頭的抱怨和影響工作情緒。隨著(zhù)時(shí)間的推移或問(wèn)題的解決，當情緒平穩下來(lái)時(shí)，抱怨也會(huì )隨即消失。
2、抱怨具有傳染性：雖然剛開(kāi)始可能只是某個(gè)員工在抱怨，但很快的可能越來(lái)越多的員工都在產(chǎn)生抱怨。這種現象并不奇怪，因為抱怨者在抱怨時(shí)需要聽(tīng)眾(其他員工)，并且要爭取聽(tīng)眾的認同，所以他會(huì )不自覺(jué)的夸大事件嚴重性和范圍，并且會(huì )盡力與聽(tīng)眾的利益取得聯(lián)系(為了獲得認同)。在這種鼓噪下，自然會(huì )有越來(lái)越多的員工偏聽(tīng)偏信，最終加入抱怨的行列。
3、抱怨與員工性格有關(guān)：抱怨與性格的相關(guān)性可能要大于與事件的相關(guān)性。同樣一件不公的事情，不同性格的人情緒的波動(dòng)程度有很大區別。有時(shí)我們會(huì )發(fā)現，在公司中，總有幾個(gè)員工喜歡抱怨，甚至對任何事情都不滿(mǎn)意，或者一件小事就可能會(huì )大動(dòng)干戈。
喜歡抱怨的人一般比較倔強，性格內向，或者敏感。一個(gè)公司80%的抱怨都可能出自他們的口中。另外，有些剛剛踏入社會(huì )的年輕人也喜歡抱怨，他們的心里很難承受一絲的不公，這可能與他們的成長(cháng)環(huán)境有關(guān)。
