作者：Moon Han 來(lái)源：道銳思
崗位是一個(gè)組織結構中的基本單位，是構成組織的細胞。崗位說(shuō)明書(shū)則是對基于組織的崗位工作內容與崗位任職標準的概括，反映了組織、崗位和任職者三者之間的內在關(guān)聯(lián)性。
在以崗位為核心的人力資源管理體系中，通過(guò)進(jìn)行組織設計、工作分析與崗位評估，建立崗位等級與人員任職等級，形成崗位說(shuō)明書(shū)，以實(shí)現對組織的結構化管理。不同崗位在組織中發(fā)揮的功能有所不同，其目標與產(chǎn)出也有差異。因此需要對各崗位特殊性進(jìn)行分析，并在崗位說(shuō)明書(shū)中加以描述。崗位說(shuō)明書(shū)中主要包括：崗位基本信息、崗位簡(jiǎn)介、工作職責、工作關(guān)系、工作權限，以及任職要求等內容。
崗位基本信息提供了該崗位的組織結構關(guān)系，即崗位名稱(chēng)、所屬部門(mén)、直接上、下級職位及人數等。崗位簡(jiǎn)介通常用一到兩句話(huà)來(lái)概述崗位的主要工作職責。在撰寫(xiě)崗位簡(jiǎn)介時(shí)需要思考三個(gè)問(wèn)題：該職位對企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值是什么？結果是如何完成的？完成其工作內容有什么限制條件？可采用“為了……，根據……，做……”的格式。
崗位職責是崗位說(shuō)明書(shū)的核心部分，崗位職責的編寫(xiě)通常采用部門(mén)職能分解的方法，即基于部門(mén)職責分析的信息，將部門(mén)職責匹配到部門(mén)里的各個(gè)職位。流程中的職責的分析與編寫(xiě)，也是對已有職責的可實(shí)施性的檢驗，常常需要通過(guò)這種方式對崗位職責進(jìn)行補充和細化，以理順崗位與上下游工作環(huán)節、關(guān)聯(lián)崗位之間的關(guān)系。部門(mén)職能按照組織、計劃、執行、協(xié)助配合、審核審批等幾個(gè)方面分派到各個(gè)崗位，分解完的各個(gè)崗位的職責也是按照這幾個(gè)方面制定的。每一個(gè)崗位都有居于主要的獨立職責，也有進(jìn)行配合的部分職責、協(xié)作職責。崗位職責的編寫(xiě)應對崗位承擔的職責進(jìn)行排序，主要職責為先，然后是部分職責、協(xié)作職責。
工作關(guān)系分為內部關(guān)系和外部關(guān)系。內部關(guān)系是指與本部門(mén)其他崗位、其他部門(mén)崗位、集團內其他子公司的工作關(guān)系。如果涉及到公司全部部門(mén)，使用“公司各部門(mén)”字樣，如涉及公司各單位和部分子公司部門(mén)，則以“公司內各部門(mén)所涉及的分子公司部門(mén)名稱(chēng)”的方式描述。外部關(guān)系是指與公司之外的個(gè)體和機構、單位或部門(mén)之間產(chǎn)生的工作關(guān)系。
制定崗位權限的目的是確定崗位的控制力度和崗位的決策范圍。組織權限按管理層次、流程環(huán)節、部門(mén)性質(zhì)，以不同的形式最終分布、落實(shí)到各個(gè)崗位。筆者認為，崗位權限是指該崗位可以自主進(jìn)行決策的工作內容，有關(guān)提出建議的工作內容不宜歸為崗位權限，可根據提出建議的內容和重要性，歸為其崗位職責的一部分。
任職要求包括顯性任職要求和隱性任職要求。顯性任職資格主要包括知識、技能、經(jīng)驗；隱性任職資格主要包括內在的能力、素質(zhì)，素質(zhì)主要包括動(dòng)機、態(tài)度、價(jià)值觀(guān)等。根據不同崗位對任職者的不同要求，在崗位說(shuō)明書(shū)中對其知識、技能、經(jīng)驗以及能力、素質(zhì)方面要有層次區分。港口企業(yè)也要根據行業(yè)特殊性，對特殊崗位的特殊技能、經(jīng)驗及能力、素質(zhì)進(jìn)行特殊要求，以為招聘過(guò)程提供參考依據。
崗位說(shuō)明書(shū)需要定期進(jìn)行審核、校訂，以保證其內容與目前崗位要求匹配。當職位發(fā)生較大的變化時(shí)也要重新校訂職位說(shuō)明書(shū)，否則崗位書(shū)明書(shū)只是流于形式的擺設。
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