最近幾年由于團隊建設需要，陸陸續續篩過(guò)幾百份簡(jiǎn)歷，面過(guò)近百人，其中有運營(yíng)、推廣和開(kāi)發(fā)等，但主要還是產(chǎn)品經(jīng)理，并且需求的年限集中在1-3年左右。
做為一個(gè)產(chǎn)品人的習慣，面試這件事情一定不是“隨便聊一聊就了解你”這么簡(jiǎn)單，一定是要梳理出系統的方法論，然后在面試的實(shí)踐中不斷迭代優(yōu)化。下面我就針對1-3年工作經(jīng)驗的產(chǎn)品經(jīng)理面試做一個(gè)系統總結。
從面試官的角度，招人這個(gè)事情首先要把核心需求梳理清楚。如果想招一個(gè)1-3年經(jīng)驗的產(chǎn)品經(jīng)理，對于候選人會(huì )有哪幾點(diǎn)需求呢？
工作態(tài)度這一點(diǎn)，只要是管理過(guò)團隊的人都會(huì )有深刻感受。經(jīng)驗差不多、能力接近的兩個(gè)人，如果工作態(tài)度差別較大，那么交付東西的質(zhì)量可以差距很大。用“能力X態(tài)度=產(chǎn)出”這個(gè)公式來(lái)描述我覺(jué)得比較近似，結果的差距也許是乘法效應。
產(chǎn)品經(jīng)理是一個(gè)需要影響別人、驅動(dòng)團隊的崗位，影響力需要在方方面面中累積和發(fā)揮作用，在面試中較容易判斷出來(lái)。
潛力的概念比較寬泛，落實(shí)到具體上，我重點(diǎn)關(guān)注的是思維習慣和學(xué)習能力+毅力兩個(gè)角度。
思維習慣：思維習慣指的是看問(wèn)題、分析問(wèn)題的角度和方式，大部分成年人的思維習慣其實(shí)已經(jīng)基本固化。
我的看法，產(chǎn)品經(jīng)理需要具備兩個(gè)核心的思維習慣：
之所以是這兩個(gè)點(diǎn)，是因為我們所在的是一個(gè)公司，公司的最終目標是創(chuàng )造利潤，因此習慣從用戶(hù)需求和商業(yè)前景中找到結合點(diǎn)是產(chǎn)品經(jīng)理的良好思維習慣。
學(xué)習能力+毅力：學(xué)如逆水行舟不進(jìn)則退，產(chǎn)品經(jīng)理這個(gè)崗位尤其明顯。
（1）產(chǎn)品經(jīng)理的學(xué)習能力首先體現在工作上，行業(yè)發(fā)展變化很快，經(jīng)常要快速學(xué)習和掌握新事物、快速理解新業(yè)務(wù)和新思維；
（2）其次體現在學(xué)習方法論的掌握上，你學(xué)習過(guò)后到底是一帶而過(guò)、回頭就不了了之，還是能夠提煉到核心的思想和道理，并內化到自己的思維體系中？
（3）最后是學(xué)習的毅力。我的感受，學(xué)習既是一件苦差事，也是一件愉悅的事情。
為什么說(shuō)是苦事呢？
大家可以回想下自己看書(shū)的時(shí)候，如果是輕松的閱讀，基本上不用怎么思考那種，那看完這樣的書(shū)其實(shí)最后你也沒(méi)有得到什么，就好比看玄幻小說(shuō)或是連續劇之類(lèi)的體驗。而真正能給你帶來(lái)收獲的閱讀或學(xué)習，一定是你要費勁思考和總結的，這是一個(gè)辛苦的過(guò)程，但結果是收獲一些思想或道理，有所得又是令人愉悅的。
工作1-3年的產(chǎn)品經(jīng)理，需要具備和經(jīng)驗相匹配的能力結構了。如果你工作了3年基本功還不過(guò)關(guān)，我理所當然有理由懷疑你這3年的工作投入度不足、或是學(xué)習能力有限，那你未來(lái)的潛力也就無(wú)從談起了。
當然，在實(shí)際考察中，現有的能力結構還是要和潛力以及態(tài)度相結合來(lái)看待，畢竟我們考察過(guò)去是為了判斷現在和預測將來(lái)。
分析清楚面試官角度的需求，我接下來(lái)就詳細解析一下我如何從簡(jiǎn)歷和面談中，考察并挖掘出候選人的態(tài)度、影響力、潛力和現有的能力。
在我看來(lái)，簡(jiǎn)歷不僅可以很好考察出候選人是否有認真負責的態(tài)度，也可以考察出候選人有沒(méi)有“一切從用戶(hù)出發(fā)”的同理心思維素質(zhì)。
如果你告訴我，我簡(jiǎn)歷寫(xiě)得比較一般，但你只要和我聊聊就知道我很厲害，那你顯然沒(méi)有從面試官的角度考慮問(wèn)題。
面試官要從十幾份簡(jiǎn)歷中挑出1-2個(gè)面試者，看一份簡(jiǎn)歷的時(shí)間很難超過(guò)3分鐘，就在這短短的幾分鐘里，面試官如果無(wú)法從簡(jiǎn)歷中快速發(fā)現你的亮點(diǎn)，那要依據什么標準來(lái)選擇你而不是別人呢？
一個(gè)人如果對所有事情都認真，那我們有充分的理由認為他在面對接下來(lái)的工作時(shí)也會(huì )一如既往地認真。一個(gè)不認真對待簡(jiǎn)歷的人有可能工作能力不差，但面試官怎么判斷呢？我們和你又不是認識三五年的老朋友。
所以，好好準備的簡(jiǎn)歷，其實(shí)也代表著(zhù)你做事的認真態(tài)度。
做為產(chǎn)品經(jīng)理，簡(jiǎn)歷也是你的一個(gè)產(chǎn)品，面試官就是你的用戶(hù)。你如果能從用戶(hù)的角度，整理和撰寫(xiě)好你的簡(jiǎn)歷，也就說(shuō)明你具備良好的同理心。
那么面試官看簡(jiǎn)歷在看什么？
面試官就是要在短短幾分鐘內，從簡(jiǎn)歷上找到你和這個(gè)崗位相匹配的若干個(gè)亮點(diǎn)，沒(méi)有的話(huà)可能就pass了。因此，你的簡(jiǎn)歷布局和文字，就應該緊緊圍繞“讓面試官快速找到亮點(diǎn)”這個(gè)點(diǎn)來(lái)組織。
我這里提幾個(gè)建議供參考：
進(jìn)入到面試環(huán)節，考察的部分可以分為外在的評價(jià)和通過(guò)面試題交流挖掘的內在素質(zhì)，我們先說(shuō)說(shuō)外在評價(jià)。
兩個(gè)人見(jiàn)面，實(shí)際上首先是通過(guò)視覺(jué)+大腦快速處理來(lái)感受和評價(jià)一個(gè)人，而且這個(gè)處理很大程度上是潛意識層面的，而不是通過(guò)對你上下打量、一番思考之后才下的評價(jià)。換一種說(shuō)法也可以說(shuō)是直覺(jué)的判斷。
所以，你第一次和面試官見(jiàn)面時(shí)的外在部分，將會(huì )給面試官留下第一印象。所謂先入為主，這個(gè)印象還會(huì )持續影響后續面試官對你的判斷和評價(jià)。那么，我們外在部分要傳達給面試官哪些要點(diǎn)，才能為自己加分呢？
這是表面部分，產(chǎn)品經(jīng)理是需要具備一定的審美水平的，如果你著(zhù)白襪+黑皮鞋、或是胡子拉碴、或是襯衣皺巴巴，那你的審美能合格嗎？
所謂人靠衣裝馬靠鞍，外在的東西是你內在的外延，已經(jīng)有很多心理學(xué)研究的結果告訴我們，外在的東西是會(huì )潛移默化影響身邊的人對你的評判的，不僅是你的外觀(guān)，也包括你的神態(tài)和動(dòng)作。整體上通過(guò)一場(chǎng)面談下來(lái)，外在帶來(lái)的影響力是可以作出較為恰當的判斷的——如果你都影響不了面試官，你也就很難影響團隊，也就在第二點(diǎn)“影響力”上不合格了。
所以，面試時(shí)務(wù)必衣著(zhù)得體、梳洗干凈。如果趕去面試的路途較長(cháng)導致疲倦和精神不足，務(wù)必帶上濕巾洗洗臉提振下精神。如果發(fā)型需要保持，請帶上發(fā)膠和梳子！
接下來(lái)的內容比較干貨，我參考了許多面試題的設計思路，整理了自己的一系列題目，設計了針對產(chǎn)品經(jīng)理的考察目標，供大家參考。
首先提幾點(diǎn)要點(diǎn)：
下面我就列舉一些面試題，也是大家比較常遇到的，并總結下我自己在這些面試題中想考察什么。
自我介紹一點(diǎn)都不簡(jiǎn)單，從中可以考察出你的準備情況、理解問(wèn)題的能力（2分鐘機會(huì )給你，你卻30秒講完是沒(méi)理解好題干的表現）、邏輯是否清晰流暢、內容組織是否突出重點(diǎn)，這些都是產(chǎn)品經(jīng)理需要具備的基礎能力。
自我介紹之后，我一般根據介紹的具體內容，從以下幾個(gè)方面展開(kāi)提問(wèn)：
這一系列的問(wèn)題，目標是深挖候選人是否真的有投入精力和時(shí)間學(xué)習，有沒(méi)有真的get到學(xué)習內容的核心道理。一般平時(shí)沒(méi)怎么學(xué)習的，可能連書(shū)名都說(shuō)不準確。
經(jīng)驗和基礎能力的考察比較依賴(lài)于面試官現場(chǎng)根據候選人的實(shí)際經(jīng)驗情況，快速重組和梳理出來(lái)。如果有時(shí)間，最好是提前看一遍簡(jiǎn)歷并畫(huà)出計劃要考察的重點(diǎn)。
考察的核心方法還是要深挖具體的點(diǎn)，因為簡(jiǎn)歷一般都是精心組織過(guò)，表面上天衣無(wú)縫（如果表面有縫那都通不過(guò)簡(jiǎn)歷篩選那一關(guān)了），只要抓住1-2個(gè)點(diǎn)深挖下去，就可以考察出來(lái)候選人實(shí)際經(jīng)驗和能力到底是什么水平。
這系列的問(wèn)題都是為了考察候選人的對責任感的態(tài)度，通常喜歡把問(wèn)題推給別人或公司的說(shuō)法都有問(wèn)題。如果回答雖然存在問(wèn)題，但我想了辦法123盡力去解決，結果雖然不理想，但盡力了，這種就是比較好的回答。
關(guān)于自我認知，其實(shí)HR會(huì )比較關(guān)心，業(yè)務(wù)面試也需要做一些考察?；旧先绻_列出較大缺陷肯定是過(guò)不了關(guān)，過(guò)度粉飾、把優(yōu)點(diǎn)說(shuō)成缺點(diǎn)那也太把對方當傻子，而且也不坦誠，都是比較差的回答。
比較好的是提到的優(yōu)點(diǎn)是產(chǎn)品經(jīng)理必須的素質(zhì)，而提到的缺點(diǎn)最好是你現在的層次還不是很重要的。例如：基層產(chǎn)品經(jīng)理如果說(shuō)自己戰略能力有所欠缺，那目前階段是可以接受的。
產(chǎn)品思維偏向用開(kāi)放性的問(wèn)題去考察，從候選人的滔滔論述中，有經(jīng)驗的面試官其實(shí)很容易判斷出候選人的產(chǎn)品思維是否靠譜。
這個(gè)問(wèn)題一般都是結束前會(huì )提出來(lái)，其實(shí)很重要，但很多候選人會(huì )忽視掉，或者處理不好。
例如：整個(gè)面試過(guò)程聊得比較好，候選人也許就想直接回答“我沒(méi)有什么問(wèn)題”算了，這是浪費了一個(gè)很好的表達自己思考水平的機會(huì )。
這個(gè)問(wèn)題根據實(shí)際情況可以考察很多方面：
那要怎么處理這個(gè)問(wèn)題呢？
首先當然是必須要提問(wèn)，至于問(wèn)什么，就留給大家自行思考吧：）
招聘和面試是值得我們高度重視的事情，找到能力匹配、價(jià)值觀(guān)相近的人，對團隊和業(yè)務(wù)都有很大的幫助，因此需要投入精力，實(shí)踐出切實(shí)可行的面試選人技巧，和HR面試互相印證和配合，從而找到那個(gè)最合適的人。
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