韓智力：大家上午好！很高興今天跟各位精英齊聚一堂，人力資源管理方面我是外行，看到這么多人力資源泰斗級大師很緊張，我主要是搞勞動(dòng)法的，跟員工關(guān)系稍微沾點(diǎn)邊，跟人力資源稍微有點(diǎn)遠，就像常老師剛才講的，我們人力資源管理里不研究勞動(dòng)關(guān)系，在人大最突出，人大人力資源管理在國內叫黃埔軍校，兩家分的比較清楚，勞人學(xué)院一般不研究勞動(dòng)法，勞動(dòng)法不研究人力資源，人大如果能夠有一個(gè)結合的學(xué)院，讓人力資源管理和勞動(dòng)法能夠很好結合，在學(xué)習的時(shí)候就能夠知識融合，未來(lái)實(shí)踐融合才會(huì )更有希望。
過(guò)幾天新法就要實(shí)施了，到底有什么挑戰？從頒布實(shí)施到半年里的表現，2007年10月1號以前勞動(dòng)法頒發(fā)以后，中國勞動(dòng)合同法屬于自覺(jué)自發(fā)的學(xué)習和研究階段，已經(jīng)討論了四次，四次審議，大家都很清楚，在這個(gè)時(shí)候反應不明顯，真正中國企業(yè)對《勞動(dòng)合同法》的應對已經(jīng)出現了，不以我們的想象或者意志為轉移，從2007年10月1日開(kāi)始中國企業(yè)掀起應對《勞動(dòng)合同法》的高潮，一潮高過(guò)一潮，非常感謝華為，華為起到重要的標志性作用，華為對中國《勞動(dòng)合同法》的宣傳起了不可磨滅的貢獻，以身試法的企業(yè)值得大家學(xué)習和效仿，本身跟《勞動(dòng)合同法》沒(méi)關(guān)系，被媒體誤導了，從此揭開(kāi)了中國企業(yè)應對《勞動(dòng)合同法》的序幕。媒體勸辭、逆向派遣、提前改變合同，遣散事實(shí)用工。
我培訓時(shí)候曾經(jīng)說(shuō)過(guò)一句話(huà)，一個(gè)企業(yè)有錢(qián)未必有文化，到底是什么原因，我總結一下，我發(fā)現大體分三個(gè)：
第一，很多管理者跟老板說(shuō)人力資源結構發(fā)生危機，好員工在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后留不住，除非改進(jìn)現在的管理，留下來(lái)的是老、弱、病、殘、孕，他一定不會(huì )走，除非企業(yè)破產(chǎn)，必須讓員工意識到這樣的結構改變是現實(shí)存在的，如果不改變這樣的錯誤理念，以為原來(lái)的用工模式可以存續，就可以解決《勞動(dòng)合同法》問(wèn)題，我覺(jué)得不現實(shí)，所以應對是必然出現的，只不過(guò)用什么來(lái)應對。
第二，違約金出現了新的規定，年輕的、優(yōu)秀的、有選擇權、有主動(dòng)權的員工，將來(lái)可以比較自由地流動(dòng)，甚至于絕對自由的流動(dòng)，今天我們的管理模式產(chǎn)生了巨大的挑戰。用工形式靈活的喪失，我一直認為這是《勞動(dòng)合同法》立法上的一個(gè)弱點(diǎn)，我們沒(méi)有對特殊靈活的行業(yè)給真正靈活的用工機制，比如餐飲服務(wù)業(yè)，用現在《勞動(dòng)合同法》確實(shí)有很大管理成本上的上升，必然導致物價(jià)的上漲，這是毫無(wú)疑問(wèn)的，所以我們講原材料的上升和員工成本上升是服務(wù)行業(yè)價(jià)格上升的最主要原因，當然我不同意原來(lái)靈活就對，《勞動(dòng)合同法》并沒(méi)有給靈活行業(yè)靈活的用工機制，這次《勞動(dòng)合同法》出臺以后，幾大保險公司和電信運營(yíng)商積極找勞動(dòng)部磋商這件事情，這不是勞動(dòng)部能解決的，尤其服務(wù)行業(yè)，何去何從?，F在很多企業(yè)面臨很尷尬的局面，合法確實(shí)就提升不了運營(yíng)，這還不是自己想不想產(chǎn)業(yè)升級的問(wèn)題，服務(wù)行業(yè)怎么升級，我們到很多房地產(chǎn)公司做咨詢(xún)，他們提到球童怎么簽合同，高爾夫球場(chǎng)球童，國際慣例沒(méi)工資，咱們不給最低工資、不給加班費嚴重違法，我們合同法在立法時(shí)確實(shí)沒(méi)有給兜底條款，給的全是應對條款，包括無(wú)固定期限合同，現在就可以看到一個(gè)很明顯的硬傷，復轉軍人按政策必須簽合同，合同法里沒(méi)這條，合同法里簽無(wú)固定期限合同只有四種，復轉軍人就不簽了嗎？
第三，用工進(jìn)退的僵化，第17條有九個(gè)必備條款，大家反映比較多的是工作地點(diǎn)，是不能隨意變更的，我同意，但是這樣就會(huì )出現企業(yè)現在突然不知道怎么辦了，以前勞動(dòng)用工是全民計劃經(jīng)濟，全國企業(yè)用多少人、發(fā)多少工資，勞動(dòng)保障部幾個(gè)老同志在一個(gè)屋子里就定了，現在說(shuō)不管了，還沒(méi)教會(huì )怎么管呢，恐慌、應對都是正常的，尤其在解除、變更上又做了一些規定，強化了程序上的規定。大家聽(tīng)這么一說(shuō)，一定會(huì )認為《勞動(dòng)合同法》會(huì )導致中國一大批企業(yè)破產(chǎn)、倒閉，這就是很多學(xué)者在網(wǎng)上到處講的，現在學(xué)者有個(gè)特點(diǎn)，我個(gè)人不負責任地說(shuō)，就喜歡講嘩眾取寵的，很多人拿《勞動(dòng)合同法》說(shuō)事，說(shuō)《勞動(dòng)合同法》會(huì )讓中國很多企業(yè)破產(chǎn)，會(huì )造成經(jīng)濟倒退，看完《勞動(dòng)合同法》都可以很清醒的知道《勞動(dòng)合同法》是保護誰(shuí)的？你們看看哪一條是保護勞動(dòng)者的，你們可以提前30天通知，你們可以用小時(shí)工，可以合理合法用勞動(dòng)派遣，我不同意剛才常老師講的《勞動(dòng)合同法》是保護勞動(dòng)者的，最大功效是讓企業(yè)用工規范、持久、長(cháng)期發(fā)展，前提是得合法，江湖上講“出來(lái)混的總是要還的”，如果今天違法了，將來(lái)要加倍返款，違法是有成本的，剛才常老師有一句話(huà)說(shuō)的非常好，《勞動(dòng)合同法》加重的是違法企業(yè)的成本，合法企業(yè)恰恰可以吸引最優(yōu)秀的人才，剛才的恐慌表面上都對，實(shí)際上陷入一個(gè)怪圈，我個(gè)人認為中國企業(yè)反映最強烈的是珠三角，很正常，因為以前珠三角的經(jīng)營(yíng)模式、企業(yè)戰略是低價(jià)競爭策略，企業(yè)競爭模式有幾種：高技術(shù)策略、差異化策略、低價(jià)策略、低成本策略，低成本地區對《勞動(dòng)合同法》反映最強，我個(gè)人認為這個(gè)很正常。中國政府已經(jīng)下定決心要構建和諧社會(huì )，什么叫和諧社會(huì )？以前聽(tīng)過(guò)我的課的同志都知道，我個(gè)人理解和諧社會(huì )有兩個(gè)關(guān)鍵指標：第一安居，第二樂(lè )業(yè)，我理解和諧社會(huì )就是安居樂(lè )業(yè)的社會(huì )，第一家庭關(guān)系要和睦，第二就業(yè)關(guān)系要穩定，工作穩定可以促進(jìn)家庭和睦，我到大慶油田做培訓，他們講當時(shí)的買(mǎi)斷曾經(jīng)讓很多人家破人亡，在舊的國有體制里，對于勞動(dòng)關(guān)系的解除意味著(zhù)家庭的破裂。 我相信在座各位也都相信這一點(diǎn)。既然是這樣，我們的企業(yè)就應該重新審視現在的問(wèn)題。
《勞動(dòng)合同法》給管理者帶來(lái)了什么？給企業(yè)帶來(lái)了什么切實(shí)的好處？《勞動(dòng)合同法》傷害的就是勞動(dòng)部，以后勞動(dòng)部門(mén)很難辦?，F在社會(huì )上謠言四起，比如給一個(gè)大的電信運營(yíng)商培訓時(shí)候他們講，他們說(shuō)昨天有個(gè)《勞動(dòng)合同法》專(zhuān)家講說(shuō)現在的《勞動(dòng)合同法》沒(méi)法辦，舉一個(gè)例子，兩口子結婚了請一個(gè)保姆，結婚十年之后離婚了，保姆得養一輩子，因為十年了，得簽固定期，我不同意勞動(dòng)關(guān)系像結婚，結婚之后只要感情破裂就可以離，勞動(dòng)關(guān)系有社會(huì )責任，除了有錢(qián)以外，還得有文化，文化是什么？道德感、融入感，企業(yè)文化不是寫(xiě)在墻上的幾個(gè)字，是平常對員工的管理，做的和說(shuō)的是一致的，寫(xiě)在墻上的往往體現企業(yè)沒(méi)文化。從十大七報告里摘幾個(gè)詞就變成我們企業(yè)文化，這是典型的不動(dòng)腦子的表現，今天在人力資源管理上也如此，謠言能夠被大家聽(tīng)，因為你相信，這樣的錯誤層出不窮。第二，舍本求末 ，傷害企業(yè)文化。員工是人，人是有感情的，人力資源經(jīng)理如果做不到這一點(diǎn)，企業(yè)管理和企業(yè)文化根本無(wú)從談起，今天做的很多東西是傷害企業(yè)文化和品牌的。第三，現在的對策只能加劇勞資矛盾，人力資源者不是簡(jiǎn)單算數工作。第四，消極面對，留下日后隱患?！秳趧?dòng)合同法》是保護企業(yè)的，立法者可能想保護勞工，最后表現出來(lái)的是保護了企業(yè)，誰(shuí)如果不學(xué)習、不運用《勞動(dòng)合同法》，一定是極其不勝任工作的，今天回去以后還不用，可以按照《勞動(dòng)合同法》解除合同，今天再拿《勞動(dòng)合同法》說(shuō)是保護勞動(dòng)者的，簡(jiǎn)直就是沒(méi)看法律的表現。今天所有企業(yè)勸員工或者逼著(zhù)員工寫(xiě)辭職報告一律無(wú)效，不看《勞動(dòng)合同法》就會(huì )出這些怪招。
如何破解？
第一，違約金的替代思路，要求大家增強企業(yè)的吸引力和企業(yè)文化，這個(gè)不是虛的，大家總是把企業(yè)文化看的很虛，尤其人力資源經(jīng)理現在變成技術(shù)干部，一說(shuō)就是工具、方法、測評，我告訴你，其實(shí)很簡(jiǎn)單，違約金取消，很多人到今天還在問(wèn)我，說(shuō)外地畢業(yè)生留北京了，剛解決指標他要走，不能收違約金了怎么辦？我問(wèn)一個(gè)問(wèn)題，收違約金能把員工留下嗎？收違約金有什么效果呢？就一個(gè)，讓員工恨死這家企業(yè)，這就是人力資源經(jīng)理做的一個(gè)破壞企業(yè)文化最深的一件事情，最深的事情無(wú)非于埋無(wú)數個(gè)仇恨的種子，留人絕對不是違約金干的事情，請大家思考一下。我可以給大家提供一個(gè)故事，三國時(shí)代劉備留諸葛亮收過(guò)違約金嗎？三國跟中國三種類(lèi)型一樣，魏國，曹操挾天子以令諸候，典型的國有企業(yè)；吳國從外地來(lái)的，實(shí)力雄厚，外資企業(yè)；劉備，蜀國，典型的草根民營(yíng)企業(yè)。對企業(yè)來(lái)說(shuō)毫無(wú)疑問(wèn)，終身雇傭制本身不是法律規定，都是企業(yè)操作的，我們希望大家往好的方面操作，因為收違約金，現在很多企業(yè)的管理很簡(jiǎn)單化。
第二，無(wú)固定期限合同的簽與不簽，簽不簽大家自有判斷，我一直認為無(wú)固定期限合同一定要主動(dòng)簽，在國家法律越來(lái)越嚴格的情況下，不是討論簽還是不簽的問(wèn)題，要體現出企業(yè)通過(guò)合同建立一種合同文化，什么人簽？一個(gè)優(yōu)秀的高尚的共產(chǎn)黨員，脫離低級趣味的人簽無(wú)固定期限合同，今天企業(yè)對《勞動(dòng)合同法》極其恐慌，出現什么情況呢？很多老板不敢讓員工學(xué)《勞動(dòng)合同法》，我們到東莞，一個(gè)企業(yè)聽(tīng)《勞動(dòng)合同法》課的就五個(gè)人，在五星級酒店包一個(gè)房間，講三天課，累死了，他們?yōu)槭裁床蛔寙T工聽(tīng)？害怕，員工在不了解《勞動(dòng)合同法》時(shí)候產(chǎn)生誤會(huì )，產(chǎn)生了對抗，產(chǎn)生了抵觸，我個(gè)人認為員工看了《勞動(dòng)合同法》會(huì )很清楚，《勞動(dòng)合同法》是保護好員工的，老、弱、病、殘如果為企業(yè)貢獻了很多年就是老員工，現在不能做，不代表以前不能做，所以文化的轉變，剛才大家在測算人工成本占多少，一個(gè)企業(yè)做大，一個(gè)重要標志是企業(yè)品牌有號召力，品牌是靠什么做的呢？靠每一個(gè)企業(yè)公民的行動(dòng)，還包括大量廣告投入，如果把廣告投入里的一點(diǎn)點(diǎn)錢(qián)做人工成本，我相信人工成本計算格局會(huì )重新構建。如果總是在算人工帳，一定會(huì )覺(jué)得多，為什么？因為今天很多HR不知道是誰(shuí)教的，告訴大家對員工進(jìn)行培訓是福利，企業(yè)給員工進(jìn)行培訓是福利嗎？企業(yè)對員工進(jìn)行培訓怎么是福利呢？是企業(yè)為了剝削勞動(dòng)力剩余價(jià)值的表現，對不對？企業(yè)為什么給高管配手機、配電腦、配汽車(chē)，為什么？為了24小時(shí)無(wú)縫剝削，不是待遇、不是福利，今天的管理理念是不是發(fā)生了徹底變化，如果不變化，不能適應《勞動(dòng)合同法》，所以我覺(jué)得這種應對首先表現在觀(guān)念上的應對，所以無(wú)固定期限合同不是問(wèn)題。
現在這幾個(gè)問(wèn)題可能比較突出：
1、勞務(wù)派遣何去何從？我認為勞務(wù)派遣是好東西，但是中國勞務(wù)派遣未必，勞務(wù)派遣應該還原本來(lái)面目，可以做勞務(wù)派遣，輔助性工作不應該搞勞務(wù)派遣，應該重新劃分社會(huì )結構、業(yè)務(wù)分工、業(yè)務(wù)組合，而不應該搞勞務(wù)派遣。
2、退出機制如何建立，第一大家對《勞動(dòng)合同法》有誤解，所以恐慌，第二大家管理水平太低下，所以更加恐慌，哪一條不是12年前就已經(jīng)說(shuō)過(guò)的，為什么今天感覺(jué)特別緊張呢，因為給了你12年時(shí)間都沒(méi)有提高，閉門(mén)十年練劍也練成了，一個(gè)企業(yè)做12年，到今天遇到無(wú)固定期限恐慌，12年前的《勞動(dòng)合同法》有沒(méi)有說(shuō)用工要建立正常的用工機制，你可以解除合同，可以終止合同，今天有終止的嗎，有解除的嗎？沒(méi)有，我到國有企業(yè)，國有企業(yè)員工被解除合同，在門(mén)口割腕自殺三次，12年了，還沒(méi)建立起來(lái)，到南方一個(gè)大型公司講合同到期可以終止，他說(shuō)別逗了，終止該把我們家玻璃砸了，你仔細看看《勞動(dòng)合同法》39條比25條增加兩種情形擴大了若干種情況，怎么說(shuō)《勞動(dòng)合同法》是保護勞動(dòng)者呢，作為工會(huì )同志我堅決否認，企業(yè)管理權仍然比較大，關(guān)鍵是現在企業(yè)不管理，不到位管理，《勞動(dòng)合同法》出臺以后，我預估明年第四季度是《勞動(dòng)合同法》勞動(dòng)爭議實(shí)施一周年，是勞動(dòng)爭議高發(fā)期，明年第四季度，該學(xué)的都學(xué)了，該用的都用了，明年第四季度一定是中國勞資糾紛高發(fā)期，怎么避免？我個(gè)人認為一定要改變目前中國企業(yè)勞資關(guān)系單方調整模式，今天在中國企業(yè)里都是人力資源部一個(gè)人決定，這樣不可以，應該盡快建立雙極模式，勞資勞資，資方有代表，勞方代表呢？企業(yè)里沒(méi)有工會(huì )，將來(lái)勞資關(guān)系無(wú)法預防，我們政府在推工會(huì )組建，大家抵觸很強，很多外資企業(yè)都有員工福利俱樂(lè )部。我可以得出一個(gè)結論，我現在在很多外資企業(yè)、跨國公司做勞資顧問(wèn)，法國人說(shuō)人工成本產(chǎn)生了什么根本性變化，前兩天我還跟我一個(gè)顧問(wèn)單位人力資源總監談，我問(wèn)他到底有沒(méi)有影響？他說(shuō)有一點(diǎn)，他說(shuō)勞務(wù)派遣是一種增加，派遣公司承擔風(fēng)險，談的時(shí)候難度增大，因為你沒(méi)有把風(fēng)險講清楚，說(shuō)服工作、溝通工作做的不到位，其實(shí)其他方面沒(méi)有成本，他們公司八年員工都已經(jīng)簽了無(wú)固定期，另外一家顧問(wèn)公司，在2005年全員都簽了無(wú)固定期。對企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理工作主要讓員工感覺(jué)在這個(gè)企業(yè)里有成長(cháng)性，這個(gè)成長(cháng)性不光是錢(qián)。一個(gè)企業(yè)不光要守法，還要有道德感。一個(gè)企業(yè)有道德感是最起碼的要求，勞資糾紛如果可以預防，實(shí)際上是靠我們這樣一個(gè)道德感理念。
三項制度需要重新構建：
第一，績(jì)效考核制度，今天的績(jì)效考核制度沒(méi)有真正起到作用，去年亞太區優(yōu)秀員工今年3月份被解雇，不勝任工作，為什么差距這么大呢？因為3月份懷孕了，去年亞太區優(yōu)秀員工，是很大的世界五百強企業(yè)，績(jì)效考核在很多企業(yè)里輪為發(fā)獎金的主要手段，由于非HR部門(mén)經(jīng)理不愿意承擔責任，踢皮球，這次《勞動(dòng)合同法》的培訓是對管理層徹底的培訓。
第二，薪酬福利制度，同工同酬為原則、按貢獻取酬為標準，今天的制度必須改。
第三，管理細則、操作細則，這也是重要的價(jià)值取向。
我個(gè)人認為面對《勞動(dòng)合同法》我們要應對可以理解，要操作也可以理解，但是要合法，我今天看了看企業(yè)的操作沒(méi)有一個(gè)是有效的，我可以以仲裁員身份判斷，這些案子發(fā)生以后沒(méi)有一個(gè)是有效的，企業(yè)真正應該做的是正向做而不是反向做，我們建議大家做這么幾件事：
第一規范用工形式，在《勞動(dòng)合同法》允許的范圍之內，最大程度規范化，規范不了怎么辦？全部做業(yè)務(wù)外包，做其他模式，必須要合法，這是硬前提。
第二完善規章制度，必須完善，這是優(yōu)化管理的基礎，沒(méi)有基礎性規章制度企業(yè)是不可能管理好的，當然制度要合法。
第三強化合同意識，以前不拿合同當回事兒，合同中簽的是總監，有可能讓他當保潔員。第四細化基礎管理工作，日常管理工作可能會(huì )很重要。
回到一開(kāi)始的話(huà)，我不是搞人力資源管理的，我不了解大家具體工作，但是我們必須要求大家在2008年1月1號以后，我相信用一年時(shí)間，逐漸做到這四件工作，是可以最大程度優(yōu)化人力資源結構，避免勞動(dòng)爭議，人力資源的價(jià)值才能凸顯出來(lái)，否則人力資源在企業(yè)內部總是找不到亮點(diǎn)，通過(guò)我們的重新組合，發(fā)現人力資源的亮點(diǎn)，具體用工策略很清楚：第一，重建企業(yè)核心文化，到底是什么文化，是差異化競爭，是高技術(shù)競爭，還是所謂低成本競爭？低成本競爭真正面臨生存問(wèn)題。第二，重構人力資源戰略地位，企業(yè)戰略不清晰，不可能提出清晰的人力資源結構戰略，如果企業(yè)戰略是清晰的，我相信人力資源結構不可能不清晰，這需要人力資源經(jīng)理和總監給老板講人力資源戰略在企業(yè)戰略中的地位，怎么能實(shí)現企業(yè)戰略。第三，重構制度與執行的關(guān)系，今天的企業(yè)要么沒(méi)制度，要么有制度不執行，這個(gè)情況必須得改變。第四，重建未來(lái)的勞資關(guān)系處理模式，工會(huì )的組建是未來(lái)不可逆轉的趨勢，這時(shí)候才有主動(dòng)、被動(dòng)關(guān)系，你主動(dòng)了，你的工會(huì )是主動(dòng)的，你被動(dòng)了，工會(huì )可能會(huì )很被動(dòng)，這樣的案例已經(jīng)很多了。
因為時(shí)間原因，我就講到這，謝謝大家！
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