如何發(fā)掘人才，留住人才并發(fā)展人才，從而為組織保持強勁的生命力和競爭力是企業(yè)面臨的重要課題。企業(yè)如何做好人力資源工作，筆者認為應當從以下四個(gè)層面來(lái)考慮：
在當前的網(wǎng)絡(luò )經(jīng)濟和高度競爭的知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)緊缺資源已經(jīng)從“資本短缺”向“知本短缺”過(guò)度，一個(gè)精才帶動(dòng)一片產(chǎn)業(yè)，一個(gè)敗才毀掉一個(gè)企業(yè)的事情屢見(jiàn)不鮮。所以，企業(yè)對人才的爭奪更是帶動(dòng)了國內相關(guān)的經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)，獵頭公司、素質(zhì)測評機構、人力資源咨詢(xún)在國內紛紛興起。由于人才的高度競爭，企業(yè)人力資源工作對企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越起到關(guān)鍵性的作用，如何做好企業(yè)的人力資源工作也越來(lái)越成為學(xué)術(shù)界和企業(yè)界關(guān)注與研究的課題。在美國，各大著(zhù)名的工商管理學(xué)院的MBA教育都開(kāi)設了人力資源課程。而國內各高校的人力資源專(zhuān)業(yè)的本科畢業(yè)生也成了企業(yè)招聘的搶手貨。在咨詢(xún)業(yè)，幾乎每個(gè)接受咨詢(xún)的企業(yè)都必然會(huì )涉及到人力資源的問(wèn)題：人才吸引、人才招聘、人才激勵、人才穩定、員工忠誠等問(wèn)題讓很多企業(yè)家費盡心思。發(fā)展前景、相應人才、管理能力是企業(yè)能否在某一個(gè)行業(yè)進(jìn)行投資的三個(gè)關(guān)鍵。
企業(yè)如何做好人力資源工作，筆者認為應當從以下四個(gè)層面來(lái)考慮：
一、理念層面：一個(gè)企業(yè)必須有自己明確的人才理念和與之匹配的管理體制。人才理念是一個(gè)組織人力資源管理工作的基礎，決定了組織內部各級人員之間態(tài)度與行為的基本準則。在上下級關(guān)系、同級關(guān)系、股東與管理層等各方面的人際關(guān)系上起到了基本法的作用。
總結當前各企業(yè)的特點(diǎn)，人才理念的確定可以從以下幾個(gè)方面確定：
1.是從公司高層對人的基本假設上，如管理學(xué)中的X理論和Y理論人性假設。在兩種假設下，確定的人才理念是不一樣的。不但考慮到在不同的環(huán)境中人的需求是否得到滿(mǎn)足還要考慮影響人的工作效率的因素，特別是到后來(lái)把人的感情因素也考慮了進(jìn)來(lái)，“尊重個(gè)人”、“人性化管理”就成了很多公司追求的人才理念。
2.從企業(yè)與員工之間的關(guān)系上定位上確定。這種關(guān)系的定位在不同企業(yè)的工作分工、工作考核、薪酬分配上都有所體現。日本企業(yè)的觀(guān)念是“我們是團隊”，而美國企業(yè)的觀(guān)念是“錄用最優(yōu)秀的人才”。在招聘選拔時(shí)，日本企業(yè)強調的是合作精神，而美國企業(yè)強調的是個(gè)人能力。這就是日、美合資企業(yè)中對總經(jīng)理任命的觀(guān)點(diǎn)截然相反的原因。
3.可以從對員工的行為要求上定位。這種情況最明顯的比較就是“理性經(jīng)營(yíng)”與“迅速行動(dòng)”的差別，或者是“遵從文化”與“發(fā)揚個(gè)性創(chuàng )新”兩種理念的差別。在這樣兩種不同的人才理念下，企業(yè)高層管理人員對人才的要求、選拔、考核方式也存在著(zhù)明顯的差別。
4.可以從對待人才的態(tài)度上定位，如海爾的“賽馬不相馬”，IBM的“內部選拔與培養”。如某些企業(yè)，連續工作10年的員工，未經(jīng)公司董事長(cháng)和總裁的事先批準，不得被列為臨時(shí)裁員和永久解雇對象，這樣，企業(yè)文化對激發(fā)員工的工作熱情發(fā)揮了非常大的作用。
人才理念模糊最大的危害就是導致公司人事政策的不連續性。因為沒(méi)有明確的人才理念，公司的人才政策就會(huì )因為內部或外部環(huán)境的微小變動(dòng)而發(fā)生變動(dòng)，并且公司的員工也不清楚自己應當怎樣做才是對的，最終的結果是企業(yè)員工行為標準的多樣化和多變性，導致企業(yè)員工無(wú)效行為過(guò)多，影響了人力資源的充分發(fā)揮。
二、策略層面：公司在確定了明確的人才理念之后，就必須有一套相應的策略去實(shí)施。不同的人才策略體現了不同的人才理念，無(wú)論是在招聘策略、選拔策略、績(jì)效考核還是在薪酬策略方面，都會(huì )因為標準、技術(shù)、流程的不同而產(chǎn)生不同的結果。但是無(wú)論是何種策略，都必須滿(mǎn)足以下幾個(gè)共同方面的要求，才可以保證人力資源管理工作的成功。
1.足夠的工作量和企業(yè)發(fā)展前景。這是一個(gè)看起來(lái)很無(wú)足輕重、但又確確實(shí)實(shí)很重要并且很少有人考慮的問(wèn)題。工作不飽滿(mǎn)的環(huán)境里不可能會(huì )有高效的人力資源管理，一項工作一個(gè)人兩天做完，兩個(gè)人也許就是永遠也做不完。在老的國營(yíng)企業(yè)里，經(jīng)常聽(tīng)到的一句話(huà)就是減員增效，人少了，工作效率、效益都上去了。一個(gè)理想的人力資源環(huán)境就是所有的人都不需要管理，所有的人都在管理事務(wù)。這就是為什么員工的自我管理成為了當前人力資源管理的一個(gè)熱門(mén)話(huà)題。華為成功了，他的員工都喊累。外資企業(yè)里員工工作效率高，有干不完的事。一個(gè)企業(yè)的老板關(guān)鍵是要給員工找到活干，找不到活干的企業(yè)是處在危機邊緣的企業(yè)。企業(yè)應當讓員工知道發(fā)展目標，高層管理人員應當指導下屬如何把公司的大目標分解成各個(gè)方面工作的小目標，各級員工應當把公司和部門(mén)的各級目標轉化成個(gè)人的行為標準。而且總是在尋求工作中的創(chuàng )新，堅持持續改進(jìn)的工作方式，使員工感到總有事情要做，沒(méi)有現成的事情，就去創(chuàng )新。
2.好的組織文化和氛圍。組織的文化氛圍可以有很多種，可以嚴厲，可以寬松，也可以等級森嚴，但無(wú)論如何，任何一個(gè)能夠引導員工積極進(jìn)取的企業(yè)組織文化氛圍必然都是以工作為導向的。從高層管理者到基層操作者的思維與行為的導向必然是把工作做的更好，使公司和個(gè)人獲得更大的收益。對此，作為企業(yè)文化主要塑造者的公司高管層肩負著(zhù)不可推卸的責任。作為一個(gè)組織，政治、權利與人際關(guān)系是難以避免的要存在的。對于國家來(lái)講政局的穩定對經(jīng)濟的發(fā)展有著(zhù)不可替代的作用，同樣，對于企業(yè)來(lái)講，政策與策略相對的穩定性也是必不可少的。每一次企業(yè)政策和策略的調整都會(huì )在一定程度上引起員工思維方式和行為方式的相應調整，而從行為效果傳導機制的角度看，有些策略和行為的效果呈現逐漸衰退特征，但是有些策略和行為的效果呈現逐漸遞增的特征。對于經(jīng)常調整公司策略的做法，會(huì )導致很多的無(wú)效行為。特別是當策略的調整是為了順應權利、政治和人際關(guān)系需要的情況下，企業(yè)人力資源的運動(dòng)導向必然會(huì )順應這種走勢。人力資源創(chuàng )造經(jīng)濟價(jià)值的作用就不會(huì )發(fā)揮出來(lái)，這種情況在原來(lái)的國營(yíng)企業(yè)里比較常見(jiàn)，由于所有者不到位，沒(méi)有真正的市場(chǎng)效益責任實(shí)體，組織行為就會(huì )向權利和人際關(guān)系方面傾斜。
3.有競爭力的薪酬水平。至少到目前為止，我還沒(méi)有發(fā)現中外有哪一家薪酬很低的企業(yè)會(huì )把人力資源工作做得非常的出色，特別是在吸引人才和留住人才方面。市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)中一直在探討消費者對產(chǎn)品的選擇由產(chǎn)品質(zhì)量轉向產(chǎn)品的外觀(guān)和文化內涵，人力資源工作中也一直在探討成就感和事業(yè)感對人才的重要性。從馬洛斯的需求層次理論看，人總是要在滿(mǎn)足基本需求之后才會(huì )追求更高境界的需求，而且絕大部分人在追求高境界需求的時(shí)候不會(huì )放棄低層次需求的所有權。物質(zhì)、事業(yè)和環(huán)境在人才的吸引和保留方面是有機的融合在一起發(fā)揮作用的。在現代人力資源管理中，人性管理算是最時(shí)髦的提法，而人性的特點(diǎn)卻是隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展而變化。在現代社會(huì )，薪酬的高低，直接決定了一個(gè)人可以支配的社會(huì )資源，事業(yè)本身的定義實(shí)際上就是支配社會(huì )資源而創(chuàng )造的社會(huì )財富。一個(gè)人的事業(yè)從某種角度上講就是對社會(huì )資源的支配。另外，從人性社會(huì )學(xué)的角度講，個(gè)人總是在追求社會(huì )地位上的相對優(yōu)越，所以在現實(shí)社會(huì )中對金錢(qián)的追求將永遠是人的第一欲望。企業(yè)員工追求高薪水是人性的一種必然。沒(méi)有競爭力的薪酬水平，很難在人力資源工作中有很大的作為。進(jìn)入WTO之后，國外企業(yè)對中國最大的威脅在于人才的威脅，他們的薪酬水平和管理機制將會(huì )對國內人才形成強大的吸引力。
