大家下午好！我是Thomson公司過(guò)來(lái)的，Thomson公司是做一家做視頻高科技的公司，叫端到端，從視頻開(kāi)始攝像或者攝影鏡頭開(kāi)始，一直到看的時(shí)候的屏幕，包括電視機的屏幕、電腦的屏幕或者電影屏幕。
之所以《勞動(dòng)合同法》對我們來(lái)說(shuō)不是太大的挑戰，因為我們是做電視機生產(chǎn)的，2004年時(shí)候Thomson把電視機賣(mài)給TCL，過(guò)去是生產(chǎn)型企業(yè)，現在完全轉型為高科技企業(yè)，對我們來(lái)說(shuō)，新的《勞動(dòng)合同法》的挑戰更小一點(diǎn)，我相信對于生產(chǎn)性的企業(yè)、服務(wù)性行業(yè)挑戰會(huì )更大一點(diǎn)。中午吃飯時(shí)候和其他同事分享，我覺(jué)得挑戰總是機會(huì )，是與機會(huì )并存的，對于服務(wù)行業(yè)來(lái)說(shuō)，也許增加了現在的用工成本或者違法成本，對于整個(gè)行業(yè)服務(wù)水平的提高是很大的促進(jìn)作用，從招聘來(lái)說(shuō)，我把招聘流程以及我們自己的體會(huì )跟大家做個(gè)分享，根據新的《勞動(dòng)合同法》，在新的《勞動(dòng)合同法》機制下，哪些是HR從業(yè)人員所應該特別注重、特別關(guān)心的，而且是一個(gè)機會(huì )，人我們能夠更體現作為人力資源在企業(yè)當中價(jià)值的機會(huì )。
Thomson在中國的發(fā)展我不談了，只談在北京，紅色區縣是我們從2001年一直到2007年招聘的量，對于我們這樣的企業(yè)來(lái)說(shuō)人才是關(guān)鍵，我們招聘的人才都是在市場(chǎng)上非常有競爭力的，對于Thomson這樣的公司，從企業(yè)轉型以后，能不能招對人，能不能選對人，能不能和企業(yè)一起經(jīng)歷這種轉折，而且適應新的商業(yè)需要，那就變得非常的關(guān)鍵，對于我們來(lái)說(shuō)招聘是非常非常嚴肅、非常非常重要的問(wèn)題。給大家舉個(gè)例子，我在北京的Team一共八個(gè)人，其中四個(gè)在招聘，我們的理念是什么？首先你要把好入口關(guān)，過(guò)去中國人總說(shuō)病從口入，我不是員工是病，要把好進(jìn)入公司這個(gè)關(guān)，后面很多事情相對來(lái)說(shuō)就簡(jiǎn)單得多。
新的《勞動(dòng)合同法》出臺以后，對于我們招聘來(lái)說(shuō)非常關(guān)鍵，平等的就業(yè)機會(huì )，不能歧視，比如招聘秘書(shū)，30歲以下，女性，新的《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后不能這樣性，這是對性別和年齡的歧視。集體勞動(dòng)合同的保障，在新的《勞動(dòng)合同法》集體勞動(dòng)合同強調的也很多，包括固定期勞動(dòng)合同續簽和終止之后經(jīng)濟補償，包括勞動(dòng)合同解除的一系列條款，這些實(shí)際都跟招聘有關(guān)。進(jìn)來(lái)時(shí)候到底要招什么樣的人，這樣的人在你的企業(yè)里到底是怎樣的成長(cháng)過(guò)程，是不是適合你的企業(yè)成長(cháng)，是跟你的企業(yè)一起成長(cháng)，或者對于企業(yè)來(lái)說(shuō)變成一個(gè)包袱，從一開(kāi)頭就要把好關(guān)，整個(gè)公司管理體系一定要把這個(gè)東西放在腦子里。
所以，對于我來(lái)說(shuō)，我認為新的《勞動(dòng)合同法》對企業(yè)招聘部門(mén)選才的能力提出了更高的要求，你的才選的對不對；同時(shí)也使企業(yè)更從長(cháng)期發(fā)展考慮，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)是很大的困難；對于人力資源來(lái)說(shuō)，促進(jìn)人力資源管理水平的提高，今年9月份參加了一個(gè)美商會(huì )辦的人力資源大會(huì )，大會(huì )上主要的論題講的是人力資源在企業(yè)里的戰略合作，怎么樣轉型，從輔助性部門(mén)變成戰略合作伙伴，人力資源對企業(yè)帶來(lái)的是什么價(jià)值，在會(huì )議上大家各抒己見(jiàn)，如果我看新的《勞動(dòng)合同法》，我覺(jué)得新的《勞動(dòng)合同法》對于人力資源在企業(yè)當中增加的價(jià)值的體現是很集中的。
讓我跟大家介紹三招經(jīng)驗，“優(yōu)生”，跟人的成長(cháng)過(guò)程是非常息息相關(guān)的，我坐下來(lái)仔細想，一個(gè)聲明的孕育，最早要先要做好準備，你到底希望這個(gè)孩子以后是什么樣的，有的人從開(kāi)早時(shí)候就開(kāi)始收集音樂(lè )磁帶，讓孩子增加音樂(lè )天賦，有的人搜集很多畫(huà)，從作為準父母的時(shí)候就開(kāi)始準備，企業(yè)招人也一樣，從招聘之前就要做好準備，這個(gè)準備包括什么呢？首先企業(yè)招聘戰略是什么，招聘戰略根據什么來(lái)的？根據企業(yè)人力資源戰略來(lái)的，企業(yè)的人力資源戰略怎么來(lái)的？根據企業(yè)發(fā)展規劃來(lái)的，都是相輔相成的，像我們這樣的企業(yè)，比如今年一年，看到整個(gè)狀況，因為我們過(guò)去招50個(gè)大學(xué)畢業(yè)生，在整個(gè)構成當中，非常年輕，如果有朝氣，如果有活力，但是問(wèn)題在哪呢？有經(jīng)驗的經(jīng)理人相對來(lái)說(shuō)數量不足，有經(jīng)驗的項目領(lǐng)導人相對來(lái)說(shuō)數量不足,有經(jīng)驗的項目領(lǐng)導人相對來(lái)說(shuō)數量不足。我們在中國的研發(fā)中心今后要更大的發(fā)展，今年年底已經(jīng)到了將近700人，明年還要增加，這么大的研發(fā)中心，領(lǐng)導力不夠的話(huà)，你很難讓研發(fā)中心起到作用，而從大學(xué)畢業(yè)生開(kāi)始培養，培養他的領(lǐng)導力，是需要時(shí)間的，今年我們的招聘戰略就有了調整，招聘一些有經(jīng)驗的經(jīng)理人和有經(jīng)驗的項目管理人，同時(shí)也得進(jìn)一步儲備我們的后備力量。對于你們每一位也是這樣，你們招聘時(shí)候不光把人招到，實(shí)際上要對整個(gè)公司的人力資源做分析、放在一張大圖上，看看在這張大圖上，企業(yè)要怎樣發(fā)展，需要什么樣的人，而你現有什么樣的人，中間的差異什么是通過(guò)培訓可以解決的，什么是需要通過(guò)招聘解決的?；蛘咧灰阌腥穗x職了你就一定要招聘，尤其在新的《勞動(dòng)合同法》之下，你要對招來(lái)的人負責，是長(cháng)期契約，有人說(shuō)是婚姻契約也好，或者什么契約也好，不管怎么稱(chēng)呼，是一個(gè)長(cháng)期的承諾，招聘在實(shí)施之前要三思，目前的工作，或者職位空缺，能不能通過(guò)內部人力資源結構的調整解決，能不能通過(guò)其他方式解決，像外包服務(wù)，這一項工作或者這一塊工作是不是長(cháng)期是企業(yè)的核心，是不是要堅持下去，是不是可以外包。在新的《勞動(dòng)合同法》下有各種不同的用工方式，你是不是一定要招聘，在招聘之前，一定要做好準備，要三思，一定要明白我招的這個(gè)人不光是今天、明天、今年、明年，從長(cháng)遠來(lái)說(shuō)，公司是不是需要這樣的人，而且需要什么樣的人，然后再進(jìn)行招聘。
關(guān)鍵在于崗位說(shuō)明或者職責說(shuō)明，崗位職責說(shuō)明現在變得非常重要，首先招人時(shí)候是按照崗位說(shuō)明招的，按照這個(gè)崗位說(shuō)明才能做這個(gè)事情的人員，第二崗位職責聲明也變成了必須的要求，簽訂《勞動(dòng)合同法》時(shí)候一定要有清楚的崗位職責的描述，在招之前，一定要跟招人的經(jīng)理明確，這個(gè)人來(lái)了以后他的主要職責是什么，對這個(gè)人才的要求是什么，我遇到過(guò)很多例子，很多業(yè)務(wù)經(jīng)理說(shuō)我忙得不得了，確實(shí)需要人，趕緊給我們招一個(gè)人，我也遇到過(guò)這樣的事情，人招進(jìn)來(lái)以后，那個(gè)部門(mén)照樣忙，每天照樣加班到23：00點(diǎn)，說(shuō)不行，還得招一個(gè)人，結果又招一個(gè)，仍然每天買(mǎi)到23：00，沒(méi)有很好的分配資源，沒(méi)有很好的利用資源。你的經(jīng)理跟HR說(shuō)我要招人，一定要弄清楚他招的人干什么，對于很多經(jīng)理來(lái)說(shuō)，他覺(jué)得HR手續太麻煩。
另外還要選擇好招聘渠道，有的人在網(wǎng)上招聘很省事，一張廣告出去以后幾千份簡(jiǎn)歷就回來(lái)了，也的職位在網(wǎng)絡(luò )上招聘是不適當的，浪費了很多時(shí)間和精力，招聘之前，要根據職位、崗位描述有個(gè)仔細的衡量，很多招聘渠道，大家可以根據自己的情況進(jìn)行考量。這就是招聘之前的準備，最主要的是分析好是不是一定要招聘，在新的《勞動(dòng)合同法》，HR管理性表現在你要問(wèn)這個(gè)職位到底做什么，你要問(wèn)是不是一定要招聘，第二崗位職責說(shuō)明書(shū)一定要在招聘之前設計好。
崗位說(shuō)明也有了，招聘也確定了，收了大量簡(jiǎn)歷,我們一般一個(gè)招聘廣告在網(wǎng)上能夠收到一千分簡(jiǎn)歷，甚至到兩千份，怎么能夠確保招到的人是最合適的，最合適的人才首先要滿(mǎn)足這個(gè)職位的工作要求，第二個(gè)人能力要能滿(mǎn)足你對這個(gè)職位素質(zhì)的要求，第三這個(gè)人要和公司文化要融合，和團隊要能融合，再優(yōu)秀的人，如果不能跟你的團隊融合，他也不是你的最佳人選。再有能力的人，但是沒(méi)有工作，你把他招進(jìn)來(lái)以后，實(shí)際上也不是合適的招聘?；蛘哌@個(gè)人能力不夠，但是因為要的工資低，我就招進(jìn)來(lái)了，就給自己埋下了一個(gè)問(wèn)題的種子。這三條是缺一不可的，只有這三條都滿(mǎn)足了，選才時(shí)候才是最佳人選。選擇方面招對人就很重要，我們有各種各樣不同的評價(jià)方式，除了面試以外，還有能力測試、團隊適應度的測試、綜合評價(jià)和各種各樣評價(jià)方式，多方面利用評價(jià)方式，我看過(guò)一些統計資料，說(shuō)在面試過(guò)程中，你最多能夠了解這個(gè)人的百分之多少？統計數字表明最多能了解13%，在簡(jiǎn)短的面試過(guò)程中，你要確定招的人是對的，要確定長(cháng)期來(lái)說(shuō)，能夠跟企業(yè)長(cháng)期合資、融合，要通過(guò)不同方式，關(guān)鍵一點(diǎn)是要注重在面試以外他所表現主要的東西，因為人面試的時(shí)候是做好準備的，你問(wèn)的那些問(wèn)題書(shū)上都有，答案怎么說(shuō)人家都知道，現在信息非常發(fā)達，你要注重面試以外的東西。
在選才過(guò)程中經(jīng)常有一些誤區，有的人覺(jué)得學(xué)歷越高越好，越優(yōu)秀越好，前面有的嘉賓說(shuō)公司和個(gè)人實(shí)際上是婚姻關(guān)系，其實(shí)選人和婚姻是很類(lèi)似的，不是說(shuō)最優(yōu)秀的是最好的人選，而是最合適的才是你最應該招進(jìn)來(lái)的人，你要選最合適的人，不一定是學(xué)歷非常高，我們原來(lái)有一個(gè)經(jīng)理那邊有一個(gè)特別合適的秘書(shū)人選，他說(shuō)要招這個(gè)秘書(shū)，那個(gè)秘書(shū)是碩士研究生，不是說(shuō)碩士研究生不可以做秘書(shū)，但是做秘書(shū)對她來(lái)說(shuō)資源是個(gè)浪費，對于公司來(lái)說(shuō)要增加招聘成本。第二哥誤區，經(jīng)常有人說(shuō)，因為現在成本控制太高，實(shí)在不行的話(huà)，我們就退而求其次，事實(shí)證明，很多情況都是這樣，真正招聘時(shí)候，要寧缺毋濫，退而求其次，往往最后吞食惡果的是自己。還有很多誤區，有的人容易憑第一印象和感覺(jué)，在面試過(guò)程中一定要考慮自己的第一印象正確不正確?，F在很多公司已經(jīng)開(kāi)始做背景調查了，尤其對重要崗位的人，職位調查非常重要，他以前的工作是怎樣的，在以前公司的表現怎樣，對你來(lái)說(shuō)是很有重要的價(jià)值資料，尤其對于高級人才的招聘，因為在新的《勞動(dòng)合同法》下，要解聘一個(gè)人，或者終止勞動(dòng)成本，你的成本是很高的。
很多人覺(jué)得人招進(jìn)來(lái)以后我跟他簽合同了以后就萬(wàn)事大吉了，我們有一個(gè)早期教育，早期教育是什么呢？他來(lái)的第一天公司要做什么，第一周之內公司要做什么，第一個(gè)月之內公司要做什么，以及試用期結束之前公司要做什么，保證招進(jìn)來(lái)的人能夠盡快適應公司，盡快了解公司業(yè)務(wù)，盡快了解他自己的工作，盡快地跟公司融合在一起，很多企業(yè)現在已經(jīng)開(kāi)始做員工入職教育，但是一天、兩天是不夠的，尤其是新的《勞動(dòng)合同法》，在試用期之內可以解除勞動(dòng)合同，可以解除勞動(dòng)合同的要求是什么呢？不符合錄用條件還有其他的解除條款，試用期之內提前三天通知，不符合錄用條件公司可以立即解除勞動(dòng)合同，第一條很簡(jiǎn)單，新的《勞動(dòng)合同法》說(shuō)如果不簽訂勞動(dòng)合同一個(gè)月以后要付兩倍工資，最好第一天就簽訂好勞動(dòng)合同，員工手冊一定要簽，前面嘉賓也都說(shuō)了，非固定期勞動(dòng)合同并不是不能解除，也能解除，有很多解除條件，對于公司來(lái)說(shuō)，有很大自主權的是嚴重違反公司法律這一條，公司的規章和制度，體現在什么？體現在員工勞動(dòng)手冊里，要在員工勞動(dòng)手冊里把嚴重違反公司紀律和引起勞動(dòng)合同解除的違紀行為列清楚，現在如果員工手冊還沒(méi)有改版，一定要盡快，把勞動(dòng)手冊重新整理一遍，有沒(méi)有確切的指出什么是你的錄用條件，有沒(méi)有確實(shí)的明示什么樣的情況是嚴重違反勞動(dòng)紀律。另外有人說(shuō)勞動(dòng)合同固定期還是無(wú)固定期，我現在在Thomson工作，之前我在英國石油，在英國石油時(shí)候，所有英國石油的員工簽的都是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，一直簽無(wú)固定期勞動(dòng)合同，而且我也知道，很多其他大的跨國企業(yè)也是簽無(wú)固定期勞動(dòng)合同，但是是不是企業(yè)就不能解雇人了呢，我自己的切身經(jīng)驗仍然可以解雇人，我們仍然解雇了一些不稱(chēng)職或者有各種各樣問(wèn)題的員工，無(wú)固定期勞動(dòng)合同并不可怕，而且在新的《勞動(dòng)合同法》下，我個(gè)人建議你跟他簽合同就簽無(wú)固定期的，為什么呢？因為固定期勞動(dòng)合同，即使續簽，或者不續簽，你跟他終止無(wú)固定期勞動(dòng)合同，仍然要有經(jīng)濟賠償，對于公司來(lái)說(shuō)，其實(shí)沒(méi)有太大的差別，到現在為止，沒(méi)有任何一個(gè)例子說(shuō)三年勞動(dòng)合同到期了我們不給他續簽了，他如果真的不符合勞動(dòng)要求，或者有問(wèn)題，等不到三年，我讀這份新的《勞動(dòng)合同法》，我們已經(jīng)開(kāi)始實(shí)施了，把所有勞動(dòng)合同都轉成無(wú)固定期勞動(dòng)合同，對企業(yè)來(lái)說(shuō)沒(méi)有什么太大的差異，關(guān)鍵在于怎么管理。
第一周了解公司規章制度，一定要讓他清楚什么是公司的規章制度，很多公司的規章制度很灰，黃色的舊紙，貼墻上，沒(méi)人看、沒(méi)人做，不要浪費時(shí)間做流于形式的東西，你的規章制度一定要讓員工知道，而且要有執行力，而且一定要執行，執行不了的規章制度干脆不要定，定了的規章制度一定要執行，而且要向員工明示，在新的《勞動(dòng)合同法》，員工手冊需要員工簽字認可，就像勞動(dòng)合同一樣，公司和員工都要簽字認可，這些都是技術(shù)細節。
第一個(gè)月，我們有兩天項目，就是了解公司戰略目標，各個(gè)公司職能部門(mén)的狀況，實(shí)際上也是為了幫助員工更快的適應公司的發(fā)展，現在知道，我為什么建議大家一簽就簽無(wú)固定期合同呢？無(wú)固定期勞動(dòng)合同試用期可以是6個(gè)月，有6個(gè)月的時(shí)間，你可以更多的了解這個(gè)人，這個(gè)人也可以更多的了解公司，如果試用期結束前的評估非常非常重要，試用期結束之前一定要提前和錄用人的經(jīng)理坐下來(lái)評估這個(gè)人是不是符合錄用條件。
作為人力資源來(lái)說(shuō)，選對人是人力資源管理非常重要的內容，而且也是以后一系列管理的第一步，新的《勞動(dòng)合同法》要求企業(yè)對職工有更多責任，負擔起更多責任，對我們來(lái)說(shuō)不是很大的挑戰，對我們來(lái)說(shuō)也沒(méi)有成本的增加，因為我們之前所有的員工離職或者公司解除勞動(dòng)合同公司都有經(jīng)濟賠償，對我們來(lái)說(shuō)有一點(diǎn)竊喜，現在三倍社評是一個(gè)上限，對于那些職位很高、薪水很高的人，以前不敢解雇，一解雇動(dòng)輒上百萬(wàn)，現在對我們來(lái)說(shuō)反而有點(diǎn)松綁，對我們來(lái)說(shuō)，人力資源管理的最大成本并不是新《勞動(dòng)合同法》造成的成本預期的增加，反而是在市場(chǎng)上怎么樣能夠留住人才，以及市場(chǎng)上人才成本的增加，對我們來(lái)說(shuō)是更加成本的增加。
總而言之，我覺(jué)得新的《勞動(dòng)合同法》對于人力資源來(lái)說(shuō)是一個(gè)平臺，對于人力資源從業(yè)者來(lái)說(shuō)可以利用這個(gè)平臺提高自己的管理水平，而且也有法可依，對于人才長(cháng)期的成長(cháng)，實(shí)際上是一個(gè)關(guān)鍵。
最后跟你們分享一個(gè)看法，年初時(shí)候，我經(jīng)常接到各個(gè)不同辦會(huì )單位，說(shuō)你給我們講講怎么留住人才，保留人才太關(guān)鍵了，讓我跟他們分享一下我們的經(jīng)驗，我們企業(yè)離職率很低，在高新技術(shù)企業(yè)我們的離職率才9%，相對來(lái)說(shuō)很低，市場(chǎng)上都16%，讓我跟他們分享分享怎么留住人才，各種各樣題目的會(huì )議，下半年那些會(huì )都沒(méi)聲了，從9月份開(kāi)始，沒(méi)有一家企業(yè)給我打電話(huà)，讓我給他們講講怎么留住員工，我覺(jué)得很奇怪，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后，如果不能充分利用那些人才，那些人才照樣走。新的《勞動(dòng)合同法》確實(shí)是個(gè)挑戰，但是更多的是個(gè)機會(huì )，大家別忘了，《勞動(dòng)合同法》不是一個(gè)保險箱，能夠把你的人才都留住，你還要投入很多精力留住你的關(guān)鍵人才。
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