吉姆·柯林斯在《從優(yōu)秀到卓越》中極力強調找到合適人才的重要性，“讓合適的人上車(chē)然后再決定將車(chē)開(kāi)往何處”。從NBA的選秀中也能看到對人才的重視，從選秀大會(huì )到球員轉會(huì )，眾多的機會(huì )可以讓教練找到適合自己球隊的球員。合適的人才對企業(yè)才是資源，更是資本。
從全球人力資源發(fā)展的歷程來(lái)看，基本上經(jīng)歷了三個(gè)階段，即人事管理、人力資源管理和人力資本管理。人事管理以“事”為中心，注重的是對人的控制與管理，人往往被視為一種“工具”。人力資源管理以“人”為中心，把人作為活的資源加以開(kāi)發(fā)利用，注重的是資源的效率。人力資本管理則是把人作為資本進(jìn)行管理、利用并增值，因為人力資本是企業(yè)各種資本中唯一可以自我創(chuàng )造價(jià)值的資本。
在新的經(jīng)濟環(huán)境下，人才是決定企業(yè)生存發(fā)展的重要資源，一些優(yōu)秀的企業(yè)已開(kāi)始向人力資本管理轉變。為實(shí)現真正的人力資本管理，企業(yè)會(huì )面臨四個(gè)重要的挑戰和機遇。
一是角色轉型。未來(lái)的人力資源管理者將更多地扮演戰略伙伴和變革推動(dòng)者的角色，而通過(guò)信息系統、共享服務(wù)中心、或純事務(wù)性的行政工作外包等手段來(lái)降低行政管理和事務(wù)工作的時(shí)間需求，從而將重點(diǎn)放在人力資本管理，通過(guò)有效管理創(chuàng )造股東價(jià)值。
而根據MERCER的調查發(fā)現，中國企業(yè)的人力資源管理者在角色轉型方面還存在很大的差距，在“戰略伙伴”角色取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展之前，需要在“事務(wù)處理/文檔記錄”角色上掌握更多的技術(shù)和技巧，這也正是人力資源管理IT系統能發(fā)揮作用的地方。
二是人才生命周期管理。它是人力資本管理的關(guān)鍵內容，以能力模型為核心和紐帶，通過(guò)人力資源各模塊的設計實(shí)現對公司關(guān)鍵人才的管理和培養，使得現有人員績(jì)效最大化，從而支持公司的持續發(fā)展。具體來(lái)說(shuō)，包括人力資源規劃和職業(yè)發(fā)展體系、人才招聘和選拔、績(jì)效管理、薪酬和激勵以及培訓和發(fā)展等人力資源的基本管理活動(dòng)。
三是整合的人力資源服務(wù)模式。人力資源未來(lái)的運作模式將是商業(yè)化運作-以員工為中心而非以行政管理為中心，并成為企業(yè)的“事業(yè)伙伴”。在人力資源服務(wù)方面，將從最基本的員工自助服務(wù)，向以客戶(hù)為中心的商業(yè)化運作模式轉變，低成本高效率地為客戶(hù)提供有價(jià)值的服務(wù)。其中，借助現代管理手段，如共享服務(wù)中心以及純事務(wù)性的行政工作外包等提高管理質(zhì)量、降低管理風(fēng)險，并且使得企業(yè)降低行政管理和事務(wù)工作的時(shí)間需求，從而有效提高人力資本管理價(jià)值，將成為一個(gè)重要的發(fā)展趨勢。此時(shí)，公司內部直線(xiàn)部門(mén)在未來(lái)將有權選擇利用內部還是外部HR服務(wù)。
四是和知識管理的有效整合。營(yíng)造一個(gè)知識管理和分享的環(huán)境，企業(yè)能從更高的角度了解總體人力資本資源的優(yōu)勢和劣勢。另外通過(guò)提供這樣的框架，企業(yè)能夠不斷整合、加強企業(yè)知識儲備，可以更好地有層次地改進(jìn)其人才管理的綜合能力。
企業(yè)知識管理是一項要與人打交道的管理活動(dòng)，而人的問(wèn)題在企業(yè)中歷來(lái)是人力資源管理部門(mén)的關(guān)注焦點(diǎn)，所以人力資源管理和知識管理的進(jìn)一步整合將是人力資源管理發(fā)展的最主要趨勢和重要方面。
人力資源管理和知識管理整合的內涵在于通過(guò)培訓、評價(jià)、激勵等人力資源管理方法形成一種相互學(xué)習、廣泛交流的企業(yè)文化和工作環(huán)境，創(chuàng )建一種共享隱性知識的工作模式和工作機制，同時(shí)又以技術(shù)為輔助工具開(kāi)發(fā)出虛擬會(huì )議系統、網(wǎng)上論壇、知識地圖等以方便和促進(jìn)人與人之間的交流。
比如：“專(zhuān)家網(wǎng)絡(luò )”、“人才庫”與職位族、職業(yè)路徑的關(guān)聯(lián)：知識管理強調專(zhuān)業(yè)知識能力，我們應該借助和結合企業(yè)具體的職業(yè)路徑和職位族來(lái)建立企業(yè)的“專(zhuān)家網(wǎng)絡(luò )”和“人才庫”。業(yè)績(jì)目標與知識能力需求(提升)關(guān)聯(lián)：業(yè)績(jì)目標導向下的知識能力(崗位能力)需求分析可以有效地找到需要提升的知識和能力(隱性知識)，并制定相應的提升計劃。業(yè)績(jì)考核、薪酬制度與知識貢獻等的關(guān)聯(lián)：有意識而為的知識管理需要業(yè)績(jì)考核(知識積分)、薪酬制度(金幣計劃等)的強有力的推動(dòng)。將知識管理的考核納入到企業(yè)業(yè)績(jì)考核的范圍，通過(guò)有效的考核方式，去規范和約束員工的知識行為，鼓勵員工共享知識、學(xué)習知識、應用知識，最終達到員工無(wú)意識的貢獻自己的知識，學(xué)習討論別人的知識，營(yíng)造一個(gè)良好的知識管理氛圍。
企業(yè)領(lǐng)導層是否認識到了這樣的變化趨勢并作出響應，企業(yè)人力資源管理部門(mén)是否認識到了這樣的變化趨勢并完成轉型，某種程度上將決定“企業(yè)”是“基業(yè)常青”，還是會(huì )走向“止業(yè)”，畢竟人為本。
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