《三國演義》與企業(yè)管理系列：詮釋2007年人力資源管理發(fā)展趨勢
在2006年底的 “中國十大管理實(shí)踐”會(huì )議上，評出的2006年度的“十大管理實(shí)踐”有四項來(lái)自人力資源管理領(lǐng)域，包括：雇主形象管理、關(guān)鍵人才管理、情商管理和組織變革，凸顯人力資源管理的重要性。有專(zhuān)家提出了2007年中國企業(yè)人力資源管理在總體將呈現以下幾方面的發(fā)展趨勢：與企業(yè)發(fā)展戰略相結合的人力資源規劃、人力資源管理的專(zhuān)業(yè)化分工、提升職業(yè)素養、應對人才短缺與接班人培養、員工情緒管理、知識型員工的激勵、增強培訓有效性、績(jì)效考核向績(jì)效管理過(guò)渡、團隊建設的加強和文化變革管理。
從古典名著(zhù)《三國演義》中幾乎可以找到所有企業(yè)管理的相關(guān)問(wèn)題，借助《三國演義》中眾所周知的故事理解現代管理的新概念，是管理人員學(xué)習、提高的一條方便之路。筆者在本文通過(guò)《三國演義》中的故事，為企業(yè)管理人員詮釋2007年人力資源發(fā)展的一些趨勢，限于篇幅，簡(jiǎn)要敘述，僅為同行提供一個(gè)思路。
一、與企業(yè)發(fā)展戰略相結合的人力資源規劃
人力資源規劃是為企業(yè)戰略規劃配套服務(wù)的。通過(guò)人力資源規劃，招攬、培養人才，實(shí)現滿(mǎn)足企業(yè)要求的動(dòng)態(tài)有效配置，形成人才梯隊，為企業(yè)未來(lái)戰略規劃所需的人力資源做適當的儲備。
《三國演義》中，諸葛亮在著(zhù)名的“隆中對”時(shí)說(shuō)：“先取荊州為家，后取西川建基業(yè)，以成鼎足之勢，然后，可圖中原也”，這就是諸葛亮為劉備作出的企業(yè)戰略規劃，而諸葛亮出任蜀國總經(jīng)理后也是按照這個(gè)規劃操作的。
令人惋惜的是諸葛亮缺乏為企業(yè)戰略規劃配套的人力資源規劃，致使在實(shí)施過(guò)程當中屢屢出現問(wèn)題。首先是在“先取荊州為家，后取西川建基業(yè)”的過(guò)程中，由于龐統遇害，劉備身邊沒(méi)有了得力人才，造成了“亮不得不去”的局面。諸葛亮留關(guān)羽守荊州就有些心存疑慮，而輔佐關(guān)羽留守荊州的干部團隊文官武將均不能獨當一面，致使取了益州卻丟了重要根據地荊州。其次在“圖中原”的過(guò)程中，諸葛亮“事必躬親”，反映了蜀國高管和中層干部的儲備不足，使諸葛亮身故后，續任不但沒(méi)能完成蜀國的戰略規劃，還導致了企業(yè)破產(chǎn)。
二、員工情緒管理
隨著(zhù)企業(yè)競爭的加劇，員工的情緒和壓力問(wèn)題不容忽視。情緒管理需要一系列措施，了解并滿(mǎn)足員工合理需求，遏制不良情緒蔓延，鼓勵樂(lè )觀(guān)、積極的情緒，努力調控情緒，使之與企業(yè)所需要表現的情緒相一致。
我們來(lái)看看《三國演義》中兩個(gè)員工情緒管理的例子，一個(gè)是遏制不良情緒；一個(gè)則是鼓舞情緒（士氣）：
一是《三國演義》十七回曹操與袁術(shù)交戰時(shí)，糧食將盡，“不敷支散”，曹操令倉官王垕以小斛分散，眾軍無(wú)不嗟怨，曹操借王垕之頭平息眾怒，“眾怨始解”。此例王垕很冤，但從曹操“望梅止渴”的典故我們知道曹操是極善于情緒管理的。
二是諸葛亮在六出祁山與司馬懿在鹵城相拒時(shí)，諸葛亮手中的八萬(wàn)士兵有四萬(wàn)應該換班，此時(shí)司馬懿率大軍來(lái)攻，“蜀兵無(wú)不驚駭”。諸葛亮為鼓舞士氣，在新兵未到之時(shí)，決定“教應去之兵當日便行”，眾軍聞之無(wú)不感動(dòng)，愿留下來(lái)以死報效，情緒高漲，“殺得那雍、涼之兵尸橫遍野，血流成渠”。
順便提一句，“四面楚歌”也是一個(gè)情緒管理的例子，只不過(guò)是讓敵方不良情緒蔓延，在用于商業(yè)對手身上也是可以借鑒的。
三、團隊建設的加強
管理團隊的建立和培養，著(zhù)重于素質(zhì)和能力的甄別與后期加強思想教育。團隊的工作能力、合作精神、凝聚力，已是現代企業(yè)生存發(fā)展的一個(gè)重要條件。
筆者在《三國演義》與企業(yè)管理系列：如何建立企業(yè)管理團隊一文中有專(zhuān)門(mén)論述，此處不再重復。
四、知識型員工的激勵
知識型員工的特點(diǎn)在于他們的工作成果常常以某種思想、創(chuàng )意、技術(shù)發(fā)明或管理創(chuàng )新的形式出現，無(wú)法直接測量和評價(jià)。知識型員工較之一般員工更有思想，也更為看重老板的承認與鼓勵，因此，對知識型員工的激勵非常重要。”
《三國演義》中各企業(yè)知識型員工眾多，那就我們熟悉的許多著(zhù)名的謀士。對于知識型員工管理較好的是曹操，最差的是袁紹。官渡之戰時(shí)，袁紹手下也有眾多謀士，袁紹不思激勵，卻動(dòng)不動(dòng)就“大怒曰”，將田豐下獄，沮授“鎖禁軍中”，態(tài)度惡劣使許攸投曹。而曹操聽(tīng)聞許攸來(lái)投，“大喜，不及穿履，跣足出迎”,并且“先拜于地”，對許攸的精神激勵與袁紹形成鮮明對比。
還有一個(gè)典型的例子就是龐統剛到劉備集團時(shí)，劉備忽略了龐統內心的感受，任命他做耒陽(yáng)縣令，結果龐統鬧情緒，到任“將百余日，縣中之事，并不理問(wèn)”。
關(guān)于此方面問(wèn)題，筆者在《三國演義》與企業(yè)管理系列：《三國演義》給激勵知識型員工提供的參考一文中有詳細論述。
五、文化變革管理
企業(yè)處于轉型期時(shí)必然面臨著(zhù)企業(yè)文化的變革。全球經(jīng)濟一體化帶來(lái)的外企的競爭與挑戰，以及隨著(zhù)企業(yè)上市、并購重組和企業(yè)全球化擴張經(jīng)營(yíng)的發(fā)展趨勢，企業(yè)文化將面臨著(zhù)必然的變革。
企業(yè)文化的形成需要人力資源管理各方面的配合與支持。文化變革中將面臨沖突，對于企業(yè)而言，關(guān)鍵是如何在沖突和矛盾中尋求平衡。人力資源工作者要在企業(yè)文化變革中做好籌劃、咨詢(xún)、配合工作。
從《三國演義》中可以看出，魏、蜀、吳在創(chuàng )業(yè)初期時(shí)的企業(yè)文化內涵分別是“挾天子以令諸侯”、“復興漢室”和“學(xué)齊桓公、晉文公成霸主之業(yè)”。當漢室滅亡后，外部環(huán)境發(fā)生了巨大變化，曹丕、劉備、孫權三人分別稱(chēng)帝，隨之也帶來(lái)了企業(yè)文化的變革。
三國中以魏國文化變革的管理難度最大。原因是曹操乃是“托名漢相”，無(wú)論是曹操或是曹丕取代漢室，都有些顯得“名不正，言不順”。所以曹操為了企業(yè)文化變革做了大量工作，進(jìn)爵魏公（加九錫）、魏王（用天子車(chē)服鑾儀），潛移默化，在輿論上也為曹丕篡漢做準備（“茍天命在孤，孤為周文王矣”）。在文化變革的沖突中，曹操的重要謀士荀彧、荀攸等成了犧牲品。
而劉備以皇叔身份繼承大統和孫權在自己的獨立王國稱(chēng)帝，文化變革難度小得多。
六、應對人才短缺與接班人培養
人才短缺問(wèn)題是企業(yè)普遍存在的問(wèn)題。應對人才短缺問(wèn)題，對企業(yè)關(guān)鍵人才要注重平時(shí)的積累。一個(gè)人才要適應崗位的需要，必須在企業(yè)中經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的培養與鍛煉。從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，應對人才短缺，外部要在招聘上下工夫，內部要做好接班人計劃。
三國中數吳國在這方面工作做得最為出色，前期先后換了四任總經(jīng)理：周瑜、魯肅、呂蒙和陸遜，均能較好的勝任本職工作。其中周瑜赤壁之戰挫敗曹操，呂蒙奪回荊州，陸遜火燒連營(yíng)七百里，業(yè)績(jì)均可圈可點(diǎn)。尤以陸遜的發(fā)現和培養，堪稱(chēng)本土人才楷模。
而《三國演義》中的諸葛亮在這方面做得較差。諸葛亮事必躬親的工作態(tài)度，說(shuō)明人才培養工作不能滿(mǎn)足企業(yè)的需要。諸葛亮病故之后，總經(jīng)理之職由蔣琬繼任，管理團隊配置為“蔣琬為丞相、大將軍、錄尚書(shū)事；加費袆為尚書(shū)令，同理丞相事；加吳懿為車(chē)騎將軍，假節督漢中；姜維為輔漢將軍、平襄侯總督諸處人馬”。用費袆的話(huà)說(shuō)就是“我等皆不如丞相（諸葛亮）遠矣”。最后人才短缺竟到了“蜀中無(wú)大將，廖化作先鋒”的程度。
在管理方面向來(lái)不缺理論和新概念，缺乏的是理解、記憶和運用這些理論與概念，在管理實(shí)踐上避免“理論、實(shí)踐兩張皮”。借助于《三國演義》對于記憶和理解這些理論與概念是很有幫助的。
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