企業(yè)在市場(chǎng)環(huán)境的不斷變化中生存發(fā)展，在這一過(guò)程中經(jīng)歷著(zhù)成長(cháng)、發(fā)展與衰亡，任何一家企業(yè)都希望這一過(guò)程始終是興旺發(fā)達的，而企業(yè)也因此而基業(yè)長(cháng)青。但是外部市場(chǎng)環(huán)境的不斷變化使企業(yè)興旺與長(cháng)久的愿望不斷受到各種各樣的挑戰，所有的挑戰都來(lái)自于外部市場(chǎng)環(huán)境的變化，為迎接和面對這些變化，企業(yè)不得不及時(shí)調整企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展戰略。而所有的戰略實(shí)施都需要作用于企業(yè)內部管理，因此管理變革也就成了企業(yè)不得不隨時(shí)面對的任務(wù)與課題。
絕大多數企業(yè)家都已經(jīng)認識到了管理變革對于企業(yè)的生存與發(fā)展起著(zhù)至關(guān)重要的作用，但是許多企業(yè)的管理變革卻非常難以有效的實(shí)施。這其中很重要的原因是企業(yè)管理變革需要建立企業(yè)文化變革的基礎上，而企業(yè)文化的變革則受到企業(yè)文化特質(zhì)中穩定性的影響，所以說(shuō)企業(yè)文化的穩定性是企業(yè)管理變革非常大的實(shí)施障礙。
我們知道企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理實(shí)踐中逐步形成的、占主導地位并為全體員工認同和恪守的共同價(jià)值觀(guān)念和行為準則以及做事方式的總和。企業(yè)文化作為一個(gè)企業(yè)長(cháng)期歷史形成的全體員工的共同價(jià)值觀(guān)與行為模式的總和有其非常強的穩定性，這種穩定性是企業(yè)大多數員工心理慣性、思維慣性和行為習慣的導致的。因此，管理變革在某種意義上說(shuō)，是對企業(yè)文化的穩定性所進(jìn)行的革新與革命，任何的管理變革首先要考慮這種企業(yè)文化的穩定性，并與其進(jìn)行不懈的斗爭。
有一個(gè)小故事說(shuō)，從前有一位勇猛的將軍，在他年輕的時(shí)候，特別喜歡飲宴。每次他都喝得酩酊大醉，一邊東搖西晃，一邊同女人調笑。他總是到離家有一段距離的一個(gè)村子里享受他的放蕩生活，通常一周光顧一次。他的青春年華就這樣一天天虛度，自己的武藝也漸漸荒廢。終于，有一天早上，將軍的母親狠狠地訓斥了他一頓，責怪他不該像一個(gè)花花公子那樣無(wú)所事事。母親情真意切的話(huà)令他猛醒，將軍感到慚愧萬(wàn)分，向母親發(fā)誓說(shuō)他再也不會(huì )去那個(gè)村子了。從此，他開(kāi)始拼命訓練，立志一心向善，成為一個(gè)品行優(yōu)秀的人。一天傍晚，在進(jìn)行了整日的野外訓練之后，將軍又累又乏，伏在他的愛(ài)駒上睡著(zhù)了。馬兒本來(lái)應該馱他回家，但這天恰好是周末，也就是以前他去那個(gè)村子游樂(lè )的時(shí)間。受過(guò)主人良好調教的馬兒，一路上竟帶他往他的樂(lè )土去了。當將軍醒來(lái)時(shí)，他發(fā)現自己違背了對母親所發(fā)的誓言。他又到了他不該到的地方。想到自己的失信，將軍忍不住掉下淚來(lái)。他凝視著(zhù)自己的馬，這是他孩提時(shí)就伴隨著(zhù)他的親密伴侶，是他除了親人以外的至愛(ài)。經(jīng)過(guò)長(cháng)久的沉默，他拔出劍來(lái)，殺了這匹馬。變革是艱難的，無(wú)論一場(chǎng)變革可能為你帶來(lái)多大的好處，它都會(huì )使你失去一些古老的、你所熟悉的、讓你感到舒服的東西。其中最不容易做到的舊習慣的根除，因為舊習慣是有很強的穩定性的，人的行為習慣是如此，企業(yè)的行為習慣也是如此，尤其是業(yè)已形成的企業(yè)文化的穩定性更是如此。作為企業(yè)的領(lǐng)導者必須清楚，改變人們的行為是一個(gè)巨大的挑戰，改變企業(yè)文化的穩定性同樣是巨大的挑戰。
企業(yè)文化的穩定性表現在企業(yè)文化網(wǎng)絡(luò )的各相關(guān)要素上。在企業(yè)文化網(wǎng)絡(luò )的要素中，第一要素是關(guān)于企業(yè)的發(fā)展與經(jīng)營(yíng)經(jīng)歷，在這方面顯示了員工在企業(yè)內談?wù)撔┦裁?？企業(yè)內真正重要的什么？是什么導致了企業(yè)的成功與失??？每個(gè)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中發(fā)生一些有自身企業(yè)特性的歷史事件，企業(yè)內部員工是怎樣評論這些事件的，就會(huì )顯示這個(gè)企業(yè)的文化最關(guān)注什么問(wèn)題，也同時(shí)顯示了這個(gè)企業(yè)的價(jià)值導向和行為方式。尤其是導致企業(yè)成功與失敗的事件，是最能反映企業(yè)價(jià)值導向和行為方式的實(shí)踐證明，企業(yè)內的員工表面上是怎樣形容曾經(jīng)的成功與失敗的事件，則必然反映了企業(yè)最本質(zhì)的價(jià)值導向。因為企業(yè)發(fā)展歷史上的事件不可更改的，所以他對企業(yè)文化就具有了很強的穩定性。
第二要素是關(guān)于企業(yè)內部運行的常規方式是什么？什么是企業(yè)內處理業(yè)務(wù)的一般方式及一般程序？企業(yè)內部的運行方式集中體現了企業(yè)的管理模式，是更加關(guān)注執行還是關(guān)注領(lǐng)導意志？企業(yè)內部運行的常規方式是企業(yè)文化最一般的表現形式，而企業(yè)內部處理業(yè)務(wù)的一般方式及一般程序則可以表現企業(yè)員工的行為模式。企業(yè)的內部運行一定是相對穩定的，而這種穩定的內部運作的常規方式就更加反映了企業(yè)文化的穩定性。
第三要素是關(guān)于企業(yè)的特色方式，除了常規方式之外，企業(yè)內最引人注目的部分是什么？這些部分是如何引人注目的？如何才能評價(jià)這些部分的價(jià)值？企業(yè)的經(jīng)營(yíng)形式有什么特色也反映了企業(yè)文化中凸現的那一方面。有些企業(yè)比較關(guān)注員工的業(yè)余生活，比較關(guān)注員工的福利問(wèn)題，顯示企業(yè)以人為本的員工管理原則，這樣不但可以使員工安心自己的本職工作，而且可以激發(fā)員工為企業(yè)做貢獻的熱情。如果企業(yè)這部分特色能夠引起企業(yè)外部的注意，不但可以提高企業(yè)的社會(huì )知名度，建立企業(yè)的良好社會(huì )形象，而且還能夠使吸引更多的人才來(lái)加盟企業(yè)。企業(yè)的特色方式一旦成為企業(yè)內外部都認可的特色，就會(huì )形成這種特色的穩定性。因為你如果失去了已有的特色，就可能失去引人注目的那一方面，也就有可能失去這部分特色的價(jià)值，所以企業(yè)不得不保持這一部分特色，也保持了與這一部分特色一致的企業(yè)文化的穩定性。
第四要素是關(guān)于地位象征，什么是職位的地位象征？有沒(méi)有明顯的區別？企業(yè)內的地位象征是企業(yè)價(jià)值導向的標準，什么樣的職位有什么樣的地位象征是企業(yè)內部文化方面很重要的一項指標。每一位新員工到新單位里工作總會(huì )試圖尋找關(guān)于職位的地位象征，比如在以前的國營(yíng)企業(yè)里，開(kāi)年度工作大會(huì )的主席臺的就座次序就關(guān)系著(zhù)企業(yè)內的一種地位象征。技工貿導向的企業(yè)和貿工技導向的企業(yè)中的技術(shù)總監會(huì )有不同的地位象征，一個(gè)在市場(chǎng)上有很強的技術(shù)實(shí)力形象的企業(yè)的技術(shù)總監在公司內可能就會(huì )有不同的地位象征。而這些象征有沒(méi)有很大的區別，比如辦公室的大小，公司配備的專(zhuān)車(chē)的牌子，或是在公司內發(fā)言的重要程度等等，以上這些都是企業(yè)內不同的地位象征發(fā)映著(zhù)不同的企業(yè)文化，也反映著(zhù)企業(yè)內員工對企業(yè)文化的重視和尊重程度，也反映了企業(yè)文化這一形態(tài)的穩定性。
第五要素是關(guān)于控制系統，公司的控制系統官僚嗎？是不是有很好的成文規定？他是以業(yè)績(jì)?yōu)閷虻膯?？是正式的還是非正是的？業(yè)績(jì)導向的企業(yè)文化是更加偏重結果導向的價(jià)值觀(guān)，正式或非正式的控制系統都是關(guān)于員工行為準則的具體表現。所有這些問(wèn)題都體現著(zhù)企業(yè)文化中的價(jià)值導向和行為準則，企業(yè)的控制系統的官僚程度是怎樣的？官僚程度越高和成文規定越多的企業(yè)，他的企業(yè)文化的穩定性就越高。
第六要素是關(guān)于組織結構，如從正規渠道講，誰(shuí)應該向誰(shuí)匯報？員工之間的哪些關(guān)系是非正式的？上下級之間的匯報形式是正常的上下級逐級匯報，還是經(jīng)常發(fā)生隔級匯報的情況？而企業(yè)內的員工是如何評價(jià)這些現象的？對于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)這些匯報是正常的還是不正常的？企業(yè)內一旦形成非正式的關(guān)系就很難改變，就會(huì )有很多問(wèn)題需要從非正式的結構關(guān)系上解決，這樣就會(huì )形成一種與正常的組織結構相匹配的結構性網(wǎng)絡(luò )關(guān)系，這種結構性網(wǎng)絡(luò )具有很強的穩定性，他所發(fā)揮的企業(yè)文化的作用也具有很強的穩定性。
第七要素是關(guān)于權力結構，誰(shuí)做出決策？誰(shuí)影響決策？如何影響以及何時(shí)影響？企業(yè)文化在發(fā)生作用的時(shí)候總是會(huì )從企業(yè)業(yè)務(wù)處理的權利角度發(fā)揮影響，影響著(zhù)決策，影響著(zhù)決策者，從方方面面的各個(gè)角度影響著(zhù)決策。因為任何決策都是在一定的價(jià)值觀(guān)的前提下產(chǎn)生的，所以作為企業(yè)共同價(jià)值觀(guān)和企業(yè)行為準則存在的企業(yè)文化所發(fā)揮的影響就會(huì )有更強的穩定性。這種穩定的影響主要是在影響著(zhù)企業(yè)管理，影響著(zhù)企業(yè)的管理變革。
如何應對企業(yè)文化的穩定性對管理變革的影響，是企業(yè)管理研究者的任務(wù)與研究課題。任何一種行為和思維習慣都會(huì )有他的慣性，而這種慣性是會(huì )按照一定的軌跡向前運行的。只有對行為習慣以及共同價(jià)值觀(guān)有足夠的了解和把握，了解和把握大多數員工認同和恪守行為準則和做事方式的運行軌跡，才能夠把握企業(yè)文化對企業(yè)管理所產(chǎn)生的作用力的運行規律，進(jìn)而能夠在企業(yè)文化穩定性既定的條件下進(jìn)行企業(yè)文化變革。只有在對企業(yè)文化進(jìn)行充分的調整和變革的基礎上，管理變革才有可能執行到位，與此同時(shí)，管理變革也同時(shí)對企業(yè)文化變革產(chǎn)生促進(jìn)作用。而在這些管理變革過(guò)程中，對于企業(yè)文化穩定性的把握是非常重要和關(guān)鍵的因素。對企業(yè)文化穩定性的把握關(guān)鍵在于把握企業(yè)長(cháng)期形成并為全體員工遵守的共同價(jià)值觀(guān)和行為準則，把握企業(yè)文化中規律性的東西，也就是把握企業(yè)文化中有企業(yè)個(gè)性的本質(zhì)和內涵。
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