marine ：好。大家已經(jīng)知道了，我在上世紀90年代初勞動(dòng)經(jīng)濟專(zhuān)業(yè)本科畢業(yè)， 當是還沒(méi)有人力資源這個(gè)專(zhuān)業(yè)，勞動(dòng)經(jīng)濟的對口職業(yè)就是各大部位機關(guān)企業(yè)的人事處、人事科。畢業(yè)后一直從事這方面的工作。經(jīng)歷要說(shuō)也比較簡(jiǎn)單。這幾年中先后在國家的部委機關(guān)、北京某壟斷行業(yè)、合資性質(zhì)制造業(yè)、國資系統的管理公司、國企房地產(chǎn)，目前在一港資地產(chǎn)集團工作，負責集團人力資源整體工作?，F在這家企業(yè)我也剛剛接手，目前是在熟悉情況階段。所以比較忙，請原諒。確切的講，從2001年開(kāi)始負責人力資源整體的工作。規模都在1000人以上， 性質(zhì)截然不同，但老板的管理方式有類(lèi)似之處 .國企性質(zhì)的房地產(chǎn)，主要從事地產(chǎn)的一級開(kāi)發(fā)，經(jīng)濟適用房，后期也操作過(guò)上商業(yè)地產(chǎn)項目，但主要是開(kāi)發(fā)政府項目，盤(pán)活舊有資產(chǎn)。下屬公司涵蓋物業(yè)管理、拆遷、 供熱公司，還有一些合作公司，此期間按照北京市某區的政府辦公會(huì )精神，區內眾多房地產(chǎn)公司需要整合，操作了兩次三家公司的人員重組，歷時(shí)3年。人員調整幅度很大。很多管理人員都被調崗。們沒(méi)有借助咨詢(xún)管理公司的力量，進(jìn)行了細致工作。沒(méi)有一起勞動(dòng)仲裁的發(fā)生。目前新的公司架構已基本搭建，良型運轉。人力資源部的人員也經(jīng)歷了合并重組過(guò)程，由原來(lái)的8人調整到4人。新接手企業(yè)，目前還在了解狀態(tài)。人力資源管理水平感覺(jué)較薄弱。
中人網(wǎng)：請您簡(jiǎn)要介紹下目前企業(yè)的人力資源現狀和目前企業(yè)的人力資源管理組織現狀。
marine ：目前企業(yè)的剛剛建起集團總部的概念。戰略定位為高端房地產(chǎn)和休閑高爾夫。人力資源以房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)、工程、投融資、酒店管理、商業(yè)管理和物業(yè)為主，高管隊伍引進(jìn)了一些高端人才，員工素質(zhì)一般。向外輻射在南方有房地產(chǎn)項目和高爾夫球會(huì )。老板管理風(fēng)格偏集權，他的相關(guān)職能管理，如人力資源、財務(wù)都是一統到底的。目前集團人力資源招聘量很大，培訓是結合企業(yè)以?xún)扔枮橹?，還未設考核主管。
中人網(wǎng)：從您的描述中可以看出，您的職業(yè)經(jīng)歷，主要是和地產(chǎn)行業(yè)有關(guān)，并很長(cháng)時(shí)間處于hr的上游階段。那么想了解一下，您認為地產(chǎn)企業(yè)中的人力資源的管理，有別于其它行業(yè)的顯著(zhù)特點(diǎn)是什么？拋開(kāi)行業(yè)特點(diǎn)不談，我是指在管理過(guò)程中的區別。請舉例說(shuō)明。另外，您認為國資和外資地產(chǎn)企業(yè)，在人力資源管理上的優(yōu)劣各自體現在什么方面？您是否通常性的認為國資地產(chǎn)企業(yè)更有基于人員管理上的難點(diǎn)？
marine ：地產(chǎn)企業(yè)中的人力資源的管理，有別于其它行業(yè)，我想應該是他的績(jì)效考核。受行業(yè)影響所致，地產(chǎn)行業(yè)的產(chǎn)出和回報時(shí)間比較長(cháng)，受政策市場(chǎng)影響比較大，不好確定和量化績(jì)效考核指標，并在確定后變數也比較大，所以這項工作不好推進(jìn)。我們的年度經(jīng)營(yíng)計劃一年之內修訂過(guò)6次，計劃完成率年第統計在58% ，我認為不好說(shuō)國資和外資的比較，要看他們的發(fā)展階段，還有老板管理風(fēng)格。本外資更注重高層團隊的管理建設和他們的需求，對員工的關(guān)注比較漠然。但在國企，黨團工會(huì )比較健全，對于基層員工的關(guān)注和考慮會(huì )多一些，中高層和員工的距離小一些。在薪酬福利方面頁(yè)體現此種差別。
中人網(wǎng)：說(shuō)到考核，您認為主要困難是集中在指標設定上，造成這種局面的原因是消息面的不確定，從而難以量化。那想咨詢(xún)一下，您目前的企業(yè)對于這個(gè)，采取了那些具體措施來(lái)進(jìn)行應對？您的企業(yè)的考核體系，您認為是否能夠適應這樣的頻繁變化？就您認為，還有那些是需要進(jìn)一步改進(jìn)的？
marine ：考核還是要做的，我們的考核也是經(jīng)歷了反反復復的修正，從考核組織部門(mén)到過(guò)程中的溝通形式等，現在成立了考核委員會(huì )，由公司高層主持，也能到一定作用。需要大家認同的是，要做考核工作但不完全依賴(lài)考核的結果?？己舜_實(shí)能起到促進(jìn)工作目標達成的目的。目前的外資企業(yè)，還沒(méi)有進(jìn)行實(shí)際意義的績(jì)效考核。我是準備在條件成熟的時(shí)候推出。
中人網(wǎng)：對于考核的問(wèn)題，鑒于很多朋友都比較關(guān)心，在這里多深入一下。幾個(gè)技術(shù)層面的探討：1）通常認為，經(jīng)濟增加值能夠比較精確的衡量企業(yè)創(chuàng )造效益的數量，是企業(yè)業(yè)績(jì)的重要衡量指標。但是，如果運用不當，會(huì )造成企業(yè)人工成本支出的嚴重走高。對于這個(gè)，您是如何看待的？
2）您在指標權重的分配上，一般性的原則如何掌握？
3）有人認為平衡記分卡是是一個(gè)戰略管理工具，而且是非結構化的系統工具。對此您怎么看？
4）您是否認為對于考核指標的過(guò)于量化，是一種對考核的偏見(jiàn)？請簡(jiǎn)要說(shuō)明一下理由。
marine ：經(jīng)濟增加值能夠比較精確的衡量企業(yè)創(chuàng )造效益的數量，是企業(yè)業(yè)績(jì)的重要衡量指標。的卻，這是國資委在考核企業(yè)領(lǐng)導人時(shí)的重要指標之一。那是基于聘任他在一定的年度之內，比如三年，而且有些考核指標需要在次年才能得出?？偨?jīng)理當年的考核兌現都是在來(lái)年的67月份。所以對于部門(mén)的績(jì)效指標確定，還有增加很多其他要素，企業(yè)效益值的考核是對老總的考核指標。部門(mén)只是分解，很多部門(mén)還分解不到。在本身企業(yè)的人員流動(dòng)率很大，合同都是一年期的，用經(jīng)濟增加值考核部門(mén)或員工是不現實(shí)的。指標權重的分配上也要看公司年度的重點(diǎn)工作在哪里，不能一概而論，在某一時(shí)期，我們設定管理指標和經(jīng)營(yíng)指標的比例3 7.平衡記分卡是一個(gè)戰略管理工具，而且是非結構化的系統工具。我贊同這種說(shuō)法。平衡記分卡可以在目前的中過(guò)推行，他是一種先進(jìn)的考核工具，但需要具備的條件和很不充足，我周?chē)钠髽I(yè)嘗試過(guò)，都基本一失敗和不了了之告終。中國的人力資源管理還在一種啟蒙階段，高層有了人力資源重要的意識，但還沒(méi)有太多的行動(dòng)，或把他神圣化，一種萬(wàn)能鑰匙，人力資源管理和其他管理呈體系化，在其他管理不到位的情況下，人力資源管理不能可能走到世界先進(jìn)管理水平?？晌覀儾豢梢圆蝗?shí)踐，去推動(dòng)，就如同我們堅信共產(chǎn)主義，但是我們更知道需要幾代人力資源人的努力?？己酥笜说漠斎荒芰炕?，盡可以去做，滿(mǎn)足能夠考核即可。
中人網(wǎng)：在您的描述中，您多次提到了老板的管理風(fēng)格和管理方式，似乎這個(gè)對企業(yè)管理，特別是人力資源管理的影響很大。那這樣的情況，是否意味著(zhù)企業(yè)在制度建設上的缺失？又或者說(shuō)是企業(yè)文化不健全的一種表現？在您看來(lái)，老板的管理風(fēng)格或管理方式，怎樣做才能體現出一種適合于企業(yè)發(fā)展或現狀“度”？您作為企業(yè)高管之一，是否嘗試著(zhù)去改變他的一些您認為不合適的“風(fēng)格”和“方式”？
marine：您真是一針見(jiàn)血。我認為在公司還在發(fā)展上升階段，一些規矩制度以及企業(yè)文化尚未固化的情況下，老板的管理風(fēng)格和管理方式對企業(yè)管理和經(jīng)營(yíng)影響很大尤其是新興企業(yè)。這個(gè)時(shí)期還沒(méi)有官僚作風(fēng)產(chǎn)生基礎。老板的管理風(fēng)格或管理方式，要看企業(yè)的創(chuàng )效能力、員工和市場(chǎng)滿(mǎn)意度等多種因素。我認為存在即合理，不合理的最終也會(huì )被市場(chǎng)淘汰，不斷為工商管理辦提供案例。我一直定位人力資源工作者為企業(yè)的助手、部門(mén)的伙伴、員工的娘家人。遇到不合適的“風(fēng)格”和“方式”，我可能先要去適應他，之后通過(guò)專(zhuān)業(yè)和敬業(yè)贏(yíng)得信任，在最后是嘗試改變他。
中人網(wǎng)：在前述問(wèn)題中，我們注意到您的國企經(jīng)歷，您特意提到了“沒(méi)有一起勞動(dòng)仲裁的發(fā)生”，然后您大致描述了一下國資企業(yè)和外資企業(yè)的異同。對于這個(gè)，很多人通常的理解都是基于國有體制的僵化。但是實(shí)際上，我的理解，目前的國有企業(yè)依舊承擔著(zhù)相當的社會(huì )職能，同時(shí)表現出了足夠的遵循國家的相關(guān)制度的“溫順”（至少在勞動(dòng)關(guān)系的處理上），這樣的話(huà)，不可避免的會(huì )出現一些“僵化”。那么對于這二者之間，從您的職業(yè)經(jīng)歷來(lái)看，您個(gè)人更愿意在外企承擔更多、更嚴峻的挑戰。那么回頭看，想請您就這個(gè)，對更多的處于hr中下游的同仁，提出一些建設性的意見(jiàn)或建議，即在職業(yè)規劃上的一些“忠告”。
marine：實(shí)際上我接觸了一些非國企的朋友和自己的經(jīng)歷發(fā)現，國企承擔著(zhù)很多政府和社會(huì )職能，可能和以前企業(yè)是政府辦事員有關(guān)，政企不分嘛。所以在處理同一件事時(shí)，非國企就會(huì )想的少一點(diǎn)。大家是否知道，國企的維護穩定工作，是領(lǐng)導班子年末考核中的重要指標，一票否決的（如發(fā)生到市立里的集體訪(fǎng)）。國企不是僵化，而是他的婆婆比較多，各方神圣全都要拜到了，其實(shí)現在企業(yè)就是政府的兒子，養大了你，想要什么你就的給。在外企要準確把握老板脈搏，實(shí)時(shí)推出自己看法和思路。
我更愿意在管理上而非關(guān)系處理上下功夫。外企環(huán)境相對簡(jiǎn)單些。有助于集中精力，發(fā)揮業(yè)務(wù)專(zhuān)長(cháng)。
我在中層管理做過(guò)很多年，談不上忠告，我也在不斷跌跟頭中慢慢領(lǐng)悟。做人力資源首先先做好人，做事公正，講求原則，靈活處事，主動(dòng)接觸企業(yè)的主要業(yè)務(wù)，深入接觸員工，，專(zhuān)業(yè)的向上級提出建議……
中人網(wǎng)：作為一個(gè)具有千人規模的港資地產(chǎn)企業(yè)，在處理很多紛繁復雜的勞動(dòng)關(guān)系上，一定是頭緒眾多。拋開(kāi)技術(shù)面的處理不談，識人用人也是您工作中的一個(gè)重要組成部分?，F代企業(yè)的用人標準，通常意義上來(lái)說(shuō)需要的是雙贏(yíng)的人才（win－win雇傭雙方都相對滿(mǎn)意），港資企業(yè)一般注重員工的誠信品質(zhì)，就這個(gè)方面，我們想探詢(xún)一下您的個(gè)人觀(guān)點(diǎn)，比如除了誠信，對于員工的創(chuàng )造力、工作效率、信息獲得能力、商業(yè)意識等等這些，您如何來(lái)進(jìn)行排序？您可以以人力資源部的不同崗位職級為例，選擇性的進(jìn)行說(shuō)明。
marine：培訓主管：創(chuàng )造力、信息獲得能力招聘主管：工作效率、信息獲得能力績(jì)效考核主管：信息獲得能力、創(chuàng )造力、工作效率。
中人網(wǎng)：您目前的企業(yè)是否承擔比較重的培訓工作？在企業(yè)培訓中，尋找正確的工作思路似乎正在困惑越來(lái)越多的hr工作人員。培訓需求的確認、培訓資源的整合、培訓效果的評估，很容易就陷入兩難境地。在此，想對您企業(yè)在培訓方面中的這些問(wèn)題做一下探詢(xún)：您是否也會(huì )陷入類(lèi)似的“兩難境地”？特別是當您發(fā)覺(jué)培訓效果不如人意的時(shí)候。
marine：這是很多企業(yè)面臨的問(wèn)題。也是人力資源部和培訓主管面臨的挑戰，所以要求創(chuàng )造力，，與員工和上級溝通的能力，以及識別培訓機構的能力。我想培訓必須和老板達成一致標準。企業(yè)慣于把培訓當成提高績(jì)效的唯一工具，在培訓費上，又是不見(jiàn)效果不撒鷹。在未和老板達成又必須做培訓時(shí)，只能是公司的內訓，老板不會(huì )花一分錢(qián)。所以要開(kāi)展培訓調查，讓員工需求的聲音傳達到，在爭取到一定費用之后，培養內部講師，還是自己做，禮品或獎金獎勵授課者，刺激培訓，讓老板看到變化，引導老板參加關(guān)鍵培訓，隨著(zhù)老板對培訓實(shí)質(zhì)的認識提高，培訓費用增加，培訓開(kāi)展……
中人網(wǎng)：作為集團企業(yè)，它所遵循的核心價(jià)值，應該是貫穿于整個(gè)企業(yè)各個(gè)層面，也會(huì )是所有員工所共同遵守的行為準則。您作為企業(yè)hr的最高負責人，我們想了解的是：人力資源部門(mén)在這里，都肩負了怎樣的職能職責？也就是說(shuō)，具體的工作內容有哪些？
marine：1、本企業(yè)集團還剛剛成立，核心價(jià)值需要我們和其他部門(mén)共同提煉、固化和修正。2、人力資源部首先要不斷開(kāi)多渠道找到企業(yè)各層面需要的關(guān)鍵人才；之后通過(guò)不斷培養訓練鍛造一直相對穩定、富有創(chuàng )造力和凝聚力的的員工隊伍；建立富有激勵和約束考核薪酬體系，掌控子公司層面高管人員管理水平和績(jì)效狀況。讓員工在職業(yè)生涯的這一階段有收獲有提升。
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