一、問(wèn)題的提出
隨著(zhù)知識在經(jīng)濟中扮演越來(lái)越重要的角色，知識資本對組織績(jì)效的影響日益劇增，知識資本是組織獲取競爭優(yōu)勢的源泉。一直以來(lái)，在戰略人力資源管理研究中，作為知識資本重要組成部分的人力資本和社會(huì )資本受到人們的極大關(guān)注。隨著(zhù)研究的不斷深入，研究者們進(jìn)一步發(fā)現，掌握特定知識、技能的員工是改善組織績(jì)效的必要條件，但卻非充分條件，員工的態(tài)度和行為在將知識資本轉化為組織績(jì)效的過(guò)程中扮演著(zhù)極為重要的角色。人力資本和社會(huì )資本只是實(shí)現組織高績(jì)效的潛在能力，而員工態(tài)度和行為則是將潛力轉化為現實(shí)能力的工具。有效的人力資源管理實(shí)踐通過(guò)誘導或控制員工的態(tài)度與行為，最終實(shí)現組織績(jì)效?；谏鲜鲇^(guān)點(diǎn)，Luthans等學(xué)者首次提出心理資本的概念，并認為同人力資本和社會(huì )資本一樣，心理資本是企業(yè)創(chuàng )造競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵要素。戰略人力資源管理通過(guò)培育員工心理資本，激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng )造性，可以有效地引導員工運用其才能、優(yōu)勢和心理能力，發(fā)揮組織成員的全部潛力，使組織實(shí)現更有價(jià)值的、合乎倫理的可持續發(fā)展目標，并最終形成競爭優(yōu)勢。
二、心理資本及其與人力資本、社會(huì )資本的比較
心理資本是超越人力資本和社會(huì )資本的一種核心心理要素，通過(guò)投資并開(kāi)發(fā)“你是誰(shuí)”來(lái)獲取競爭優(yōu)勢，其基礎由“你是誰(shuí)”組成而不是“你知道什么”或“你知道誰(shuí)”。心理資本基于積極的心理學(xué)范式，關(guān)注人的積極方面和優(yōu)點(diǎn)，體現個(gè)人對未來(lái)的信心、希望、樂(lè )觀(guān)和毅力，關(guān)注個(gè)人或組織在面對未來(lái)逆境中的自我管理能力。在個(gè)人層面上，心理資本指促進(jìn)個(gè)人成長(cháng)和績(jì)效的心理資源。在組織層面上，與人力資本和社會(huì )資本類(lèi)似，心理資本通過(guò)改善的員工績(jì)效最終實(shí)現組織的投資回報和競爭優(yōu)勢。心理資本具有獨特性，能有效地測量和管理，通過(guò)投資與開(kāi)發(fā)心理資本，能改善績(jì)效，形成組織競爭優(yōu)勢。
相對于人力資本和社會(huì )資本，心理資本更關(guān)注個(gè)人的心理狀態(tài)。人力資本指員工身上所蘊含的知識和技能，如可以通過(guò)經(jīng)驗的積累、接受教育、培訓技能等手段提升人力資本；社會(huì )資本指通過(guò)關(guān)系、聯(lián)系網(wǎng)絡(luò )和朋友而建立的關(guān)系資源，是包含在員工群體和員工網(wǎng)絡(luò )中的知識；心理資本則描述了員工對未來(lái)的信心、希望，它是一種狀態(tài)，而非特質(zhì)，與人力資本和社會(huì )資本相類(lèi)似，心理資本可以通過(guò)訓練獲得并發(fā)展。人力資本、社會(huì )資本和心理資本的比較如圖1所示。
圖1：人力資本、社會(huì )資本和心理資本比較
具體地，心理資本包括以下4個(gè)關(guān)鍵要素：信心、希望、樂(lè )觀(guān)和堅韌，這4個(gè)要素是員工努力工作的動(dòng)因，也是激發(fā)員工主動(dòng)性和創(chuàng )造力的核心因素。
1、信心信心指人們對自己激發(fā)動(dòng)機，認知資源并且采取必要行動(dòng)來(lái)完成特定行為能力。具有信心的人選擇挑戰性的任務(wù)和努力，自我激勵并且努力去實(shí)現自己的目標，當遇到障礙的時(shí)候鍥而不舍。已有研究發(fā)現，信心與工作績(jì)效之間顯著(zhù)相關(guān)，其對績(jì)效的影響要強于諸如目標設定、行為矯正、個(gè)性特質(zhì)等因素，而且，信心與工作滿(mǎn)意度、組織承諾、留失傾向、感知到的組織有效性等具有明顯的相關(guān)性。
2、希望希望指基于目標、路徑和意志力三者之間互動(dòng)而形成的動(dòng)機狀態(tài)。希望不僅是指對個(gè)人目標可能達到的決心，還包括對實(shí)現目標的途徑的信念。希望由兩大因素決定，即路徑和意志力。路徑指實(shí)現目標的方法、策略或能力；意志力指追求目標的動(dòng)機或信念，是達成目標的心理能量，這種能量可促使個(gè)體不斷地前進(jìn)，當個(gè)體遭遇挫折時(shí)，能通過(guò)信念堅持解決問(wèn)題的決心，使個(gè)體具備達成目標的勇氣及信心。
3、樂(lè )觀(guān)樂(lè )觀(guān)是對未來(lái)的一種因果歸因或是一種預期。沒(méi)有樂(lè )觀(guān)，即使是成功的事情也很少會(huì )被認為是可靠的，悲觀(guān)者通常把成功事件看作是幸運的，而將壞事情看作是永久的，并認為自己之所以成功是因為別人的幫助或者是環(huán)境的因素導致，這種心理阻止他們從成功中學(xué)習和建立經(jīng)驗優(yōu)勢；樂(lè )觀(guān)者則將壞事情看作是暫時(shí)的，并認為通過(guò)自我的努力一定能戰勝困難，最后取得成功。
4、堅韌性堅韌性是指具有從逆境、不確定、失敗以及某些無(wú)法抗拒的變革（如責任的增加）中復原的能力。堅韌性允許個(gè)體和環(huán)境的保護機制通過(guò)增加優(yōu)點(diǎn)和減少冒險因素來(lái)提高其保護的技巧。堅韌性強的人可以在挫折和困難中茁壯成長(cháng)，遇到挫折時(shí)不僅會(huì )恢復至最初的水平甚至還可以達到更高，并且在復原的過(guò)程中找到他們生命的意義和價(jià)值。堅韌性主要體現在3個(gè)方面：對事實(shí)的忍受力；堅定的信念，并可以從堅定的價(jià)值觀(guān)上獲得力量；具有隨時(shí)準備和適應重大改變的不可思議的能力。堅韌性有3個(gè)基本特征：（1）接受并戰勝現實(shí)的能力；（2）在危難時(shí)刻尋找生活真諦的能力；（3）隨機應變想出解決辦法的能力。
三、心理資本與戰略人力資源管理的聯(lián)系
Bandura認為，因為失業(yè)或崗位變動(dòng)帶來(lái)的高度緊張，員工面臨更大的不確定性和壓力。如果不能適當處理員工的緊張心理狀態(tài)，容易降低員工滿(mǎn)意度和對組織的承諾，最終對績(jì)效產(chǎn)生負面影響。不確定性、壓力和焦慮易導致員工對自己在日益變化的環(huán)境中處理問(wèn)題的能力缺乏信心。尤其是在技術(shù)快速變化的時(shí)代，員工對使用新技術(shù)的抵觸并不是因為擔心技術(shù)本身，而是因為他們在心理上對自己能否成功運用新技術(shù)并取得良好績(jì)效缺乏信心。因此，急劇的社會(huì )和經(jīng)濟環(huán)境變革，使員工面臨更大的心理焦慮和壓力。組織為了求生存、謀發(fā)展，培養自信、樂(lè )觀(guān)、滿(mǎn)懷希望、強堅韌性的員工就顯得特別重要。
戰略性人力資源管理對員工的自我意識及自我控制行為具有正面影響，并將激勵和促進(jìn)積極的員工成長(cháng)和自我發(fā)展。戰略人力資源管理與組織戰略相互匹配，使組織能夠預期到潛在壓力或逆境，制定應急計劃以支持和幫助員工積極地應對它們，并且當員工遇到困難時(shí)組織能夠做出積極回應，從而使他們在面臨變革時(shí)，不僅能堅持住，而且能最終獲得成功，這些都有助于提高員工的堅韌性。戰略性人力資源管理系統能夠通過(guò)幫助員工發(fā)現自己的才能、將他們安排到合適的職位上、提供豐富的工作及發(fā)展同事間關(guān)系的機會(huì )，從而提高員工的敬業(yè)水平。員工的敬業(yè)能夠有效提升其工作場(chǎng)所幸福感，而幸福感和投入又均有助于促進(jìn)員工真正的、可持續的績(jì)效。
四、戰略人力資源管理實(shí)踐培育員工心理資本
一般認為，戰略人力資源管理實(shí)踐包含問(wèn)題解決團隊、靈活工作設置、員工廣泛參與、穩定雇傭、目標導向的績(jì)效管理、激勵性薪酬政策等創(chuàng )新性人力資源管理實(shí)踐。這些實(shí)踐對員工的自我意識及自我控制行為具有正面影響，并將激勵和促進(jìn)積極的員工成長(cháng)和自我發(fā)展。
問(wèn)題解決團隊為員工提供參與決策的機會(huì )，同時(shí)也為員工貢獻自身知識幫助企業(yè)解決長(cháng)期問(wèn)題提供了途徑，問(wèn)題往往在出現之初便得到有效解決，從而提高了員工及時(shí)解決問(wèn)題的能力。通過(guò)解決問(wèn)題而積累的經(jīng)驗和知識有利于員工對未來(lái)的挑戰建立信心，增強處理未來(lái)挑戰和問(wèn)題的能力。
員工廣泛參與和靈活工作設置能在組織內部構建不同部門(mén)、不同層級之間員工的廣泛聯(lián)系，從產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)率、生產(chǎn)成本、客戶(hù)需求和企業(yè)財務(wù)狀況等方面為員工提供了信息共享，使得員工能夠將個(gè)人目標和組織目標聯(lián)系起來(lái)；廣泛的知識交流有助于員工對完成績(jì)效樹(shù)立信心，形成樂(lè )觀(guān)積極的心理狀態(tài)。員工的廣泛參與和授權還可以提升希望實(shí)現的動(dòng)力。在參與導向的組織中，崗位輪換政策要求每個(gè)員工都要輪換3個(gè)以上崗位，工作改變會(huì )讓員工有更多的接觸新技術(shù)、新知識的機會(huì )，能了解到工作的上游環(huán)節和下游環(huán)節，從而可以增強員工全面把握自身及公司現在和未來(lái)發(fā)展的感受，可以大幅度提高員工希望實(shí)現的動(dòng)力及意志力。
目標導向型的績(jì)效管理有助于心理資本的培育。這是因為：（1）具體的、富于挑戰性的、可衡量的組織目標和個(gè)人目標，有利于員工主動(dòng)將目標分解為容易管理和實(shí)現的階段分目標，而這種容易達成的目標易獲得階段性成功，從而獲取成功的直接經(jīng)驗，培育了員工的樂(lè )觀(guān)和自信。而且，強調多條可供選擇的目標持續達成的途徑及與目標相對應的行動(dòng)計劃，可以提升員工的“準備狀態(tài)”，在目標指引下，員工可以利用內心演練，想象重要的即將發(fā)生的事件，預料可能出現的障礙，對意外情況進(jìn)行假定分析，探討應對計劃的選擇，從而增強處理障礙的應變能力；（2）明確而清晰的目標導向的績(jì)效管理體系能使員工形成對現實(shí)認識的初步框架，即使困難和障礙出現，也會(huì )更激發(fā)員工克服困難的持久力，不會(huì )因暫時(shí)的困難而放棄，從而提高員工的堅韌性；（3）目標導向的績(jì)效管理還能鼓勵員工享受邁向目標的過(guò)程中所獲得的樂(lè )趣，而不僅僅關(guān)注最終結果，員工在實(shí)現分階段目標時(shí)更容易將成功歸因于自身努力，無(wú)形之中培育了員工的樂(lè )觀(guān)情緒，建立了員工的信心。
組織也可以通過(guò)鼓勵員工學(xué)習并提高其適應組織變革的能力來(lái)建立和改善員工心理資本。員工開(kāi)發(fā)和培訓有助于員工形成處理特定狀況的技能，尤其在員工實(shí)現績(jì)效目標的途徑不可行或沒(méi)有成效時(shí)，強調個(gè)人學(xué)習和員工培訓有助于向員工展示和灌輸現實(shí)的樂(lè )觀(guān)主義、希望和毅力，提高員工積極性和積極面對逆境的能力，從而提高其績(jì)效。
在戰略人力資源管理中強調誠信領(lǐng)導也能增強組織中的心理資本，并且改善績(jì)效和競爭優(yōu)勢。領(lǐng)導和員工的有效溝通和互動(dòng)，使得員工可以直接向高層甚至最高管理者反映問(wèn)題，這直接建立不同層級之間成員的溝通，尤其當領(lǐng)導者顯示出對員工的信任并把員工看成是“就要成功”的人才時(shí)，員工有機會(huì )學(xué)習領(lǐng)導者的經(jīng)驗和知識；領(lǐng)導者也能通過(guò)自己的成功示范和實(shí)踐經(jīng)驗為員工建立心理資本提供機會(huì )，并為下屬創(chuàng )設支持性的工作環(huán)境而提高和維持員工的希望水平。通過(guò)誠信領(lǐng)導培育的員工心理資本越多，員工處理組織的需求和管理壓力的能力也就越強。
另外，為適應動(dòng)蕩環(huán)境，許多組織廣泛重組和變革，一個(gè)穩定的雇傭政策能夠為員工提供就業(yè)保障，減少員工對于促進(jìn)生產(chǎn)率提高和技術(shù)變革的恐懼和擔心。
五、結語(yǔ)
在變動(dòng)不居和充滿(mǎn)挑戰的環(huán)境下，組織為了生存、發(fā)展，員工的自信、樂(lè )觀(guān)、滿(mǎn)懷希望、毅力等心理資本顯得尤為重要，這些積極心理資本屬性對于發(fā)揮員工人力資本，培育社會(huì )資本具有決定性的意義。問(wèn)題解決團隊、靈活工作設置、廣泛參與、穩定雇傭、目標導向的績(jì)效管理、激勵性薪酬政策等創(chuàng )新性戰略人力資源管理實(shí)踐能有效建立員工信心、培育希望、樂(lè )觀(guān)和堅韌性，提高員工對組織的承諾，激勵和促進(jìn)員工積極成長(cháng)和自我發(fā)展，并最終提高組織績(jì)效。
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