當前，民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)成為社會(huì )主義經(jīng)濟的重要組成部分。中國已加入WTO，全球經(jīng)濟一體化的體系正在形成，國有企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟的規律作用下紛紛改制，整個(gè)經(jīng)濟環(huán)境迫切需要民營(yíng)企業(yè)快速向現代企業(yè)邁進(jìn)，與國際企業(yè)接軌，去獲得長(cháng)足的發(fā)展。
民營(yíng)企業(yè)與國有企業(yè)相比，在資金和其他相關(guān)資源方面均稍處于劣勢。因此，提高企業(yè)的人力資源管理便成了民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。然而，由于民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展背景和淵源，民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理十分復雜，要取得突破顯然很難。我國有許多民營(yíng)企業(yè)自誕生起就存在人才方面的先天不足，而其發(fā)展過(guò)程中則由于低水平的管理模式和落后的管理意識，以及制度上的缺陷，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為民營(yíng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙，從而導致由盛即衰。中國民營(yíng)企業(yè)目前的平均壽命僅有2.9年，從誕生、發(fā)展、鼎盛到衰敗生命周期極短。
在市場(chǎng)經(jīng)濟的條件下，企業(yè)之間的競爭往往是決策水平和人才素質(zhì)的競爭。企業(yè)領(lǐng)導者怎樣選好人、用好人，最大限度的調動(dòng)人的積極性、創(chuàng )造性和主觀(guān)能動(dòng)性，使企業(yè)的骨干力量形成一個(gè)團結合作、奮發(fā)向上的優(yōu)秀團隊，這是一個(gè)企業(yè)是否能夠在市場(chǎng)經(jīng)濟的汪洋大海中乘風(fēng)破浪、勝利前進(jìn)的關(guān)鍵。
民營(yíng)企業(yè)要做好人力資源管理，首先必須認識到人力資源管理不只是企業(yè)人力資源部門(mén)的事，所有管理者，上至總經(jīng)理下到每個(gè)主管以至員工都應承擔人力資源管理責任，并強調企業(yè)管理者應成為人力資源管理專(zhuān)家。因為人力資源管理是一項全局性工作，其各項職責如招聘管理、績(jì)效考核、薪酬管理、培訓規劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與；同時(shí)，各級管理者直接承擔著(zhù)下屬的輔導培養、企業(yè)文化建設等職責；員工也越來(lái)越多地負起自我管理的責任。因此，如果認為人力資源工作只是人力資源部門(mén)的事情，員工的高流失率等是人力資源部失職的看法是片面、錯誤的。其次，做好人力資源管理，更重要的還是企業(yè)高層領(lǐng)導者的重視、支持甚至親自推動(dòng)。一些民營(yíng)企業(yè)寄希望于參加一兩次培訓，或請咨詢(xún)公司在某個(gè)操作點(diǎn)上提出一兩個(gè)改進(jìn)方案是很難奏效的，這種零散、不完整的管理方式正是企業(yè)人力資源工作效果不明顯的主要原因。
企業(yè)的人力資源管理，應從選人、育人、用人及留人等幾個(gè)方面著(zhù)手，逐步建立起完善的人力資源管理體系。
一、招聘人才的天平應向無(wú)資歷有潛力的新手傾斜
招聘人才的天平應向無(wú)資歷有潛力的新手傾斜，這是民營(yíng)企業(yè)彌補外部挖掘人才弱勢的現實(shí)選擇。眾所周知，工作經(jīng)驗是應聘者最可寶貴的財富，絕大多數的企業(yè)都青睞于富有工作經(jīng)驗的應聘者，他們豐富的經(jīng)歷、熟練的業(yè)務(wù)技能、成熟的心理素質(zhì)以及龐大的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò )，都無(wú)疑會(huì )在應聘中為他們增添更多的砝碼。然而，民營(yíng)企業(yè)受自身各方面因素所限，不足以吸引更多富有工作經(jīng)驗的高質(zhì)量人才。這樣的人才即使來(lái)到企業(yè)工作，也未必呆得長(cháng)久，反而容易造成企業(yè)人力資源的不穩定性。實(shí)際上，與工作經(jīng)驗相比，員工的工作方式、工作態(tài)度，尤其是發(fā)展潛力對企業(yè)來(lái)講更為重要。就民營(yíng)中小企業(yè)而言，只要不是應急性人才，并有足夠的時(shí)間培訓，應招收沒(méi)有資歷但有發(fā)展后勁與潛力的新手，一切從頭開(kāi)始學(xué)習，包括新的知識技能、工作方式與工作態(tài)度、對企業(yè)文化的認同、對企業(yè)的歸屬感等等。另外，這些新手一般比較年輕，精力旺盛，學(xué)習效率高，而且也很謙虛，會(huì )真正腳踏實(shí)地地工作、學(xué)習，為企業(yè)的發(fā)展及個(gè)人的發(fā)展予以更多的關(guān)注和投入。
二、應重在內部培養
在珠三角的許多民營(yíng)企業(yè)，人才管理就是把人視作蠟燭，不停地燃燒直至告別社會(huì )舞臺。而實(shí)際上，人才已成為一種資源，人好比蓄電池，可以不斷地充電、放電。真正的人才管理強調人和崗位適配，強調人才的二次開(kāi)發(fā)。對人才的管理不僅是讓他為企業(yè)創(chuàng )造財富，同時(shí)也要讓他尋找到最適合的崗位，最大限度地發(fā)揮自身潛能，體現個(gè)人價(jià)值，實(shí)現人的全面發(fā)展。
企業(yè)獲取人才的途徑有兩種：外部挖掘和內部培養。外部挖掘的優(yōu)點(diǎn)是能夠保證企業(yè)及時(shí)獲取所需要的人才，為企業(yè)帶來(lái)活力；其缺點(diǎn)是成本相對較高，缺乏實(shí)力的企業(yè)往往望而卻步，另外，它不利于調動(dòng)企業(yè)內部人員的積極性，不利于內部人力資源的穩定性。內部培養的優(yōu)點(diǎn)是對員工有著(zhù)一定的激勵作用，所培訓和提拔的員工對企業(yè)比較熟悉，管理成本相對較低；其缺點(diǎn)在于培訓周期往往很長(cháng)、成才率不高以及容易出現近親繁殖的不良后果等等。在我國，民營(yíng)中小企業(yè)要獲取人才，比較現實(shí)的選擇應該定位在內部培養上。這種培養的內涵是廣義的，不僅僅是專(zhuān)業(yè)知識、技能的培養，而且應該特別重視員工對企業(yè)歸屬感的培養，這樣才有助于提高人才對企業(yè)的特異適應性和企業(yè)人力資源的穩定性。為了實(shí)現這樣的目標，民營(yíng)企業(yè)應從企業(yè)文化建設、員工職業(yè)生涯發(fā)展設計、內升制、雇用新手、情感管理等方面去培養。只有注重加強這方面的學(xué)習和研究，才能真正以最低的成本和最可行的途徑為本企業(yè)的人才庫不斷輸入新鮮血液。
三、要重視情感管理
情感管理是文化管理的主要內容，是一項重要的親和工程。情感管理注重員工的內心世界，其核心是激發(fā)職工的正向情感，消除職工的消極情緒，通過(guò)情感的雙向交流和溝通來(lái)實(shí)現有效的管理，它從內心深處來(lái)激發(fā)每個(gè)員工的內在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng )造精神，使他們真正能做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)開(kāi)拓新的優(yōu)良業(yè)績(jì)。這種情感力量，是一種內在的自律性因素，它可以深入到人的內心世界，有效地規范和引導員工的行為，使員工樂(lè )于工作，產(chǎn)生“士為知己者死”的心理效應。情感管理雖然是軟性管理，但所激發(fā)的深層次的內在精神動(dòng)力卻是相當巨大的。知識經(jīng)濟時(shí)代是一個(gè)軟性因素占主導地位的時(shí)代，管理者一味地依靠指揮和控制是難以達到滿(mǎn)意效果的。傳統管理觀(guān)念將管理的時(shí)空范圍定位在企業(yè)，而現代企業(yè)已開(kāi)始將管理的范圍向企業(yè)以外延伸。“沒(méi)有滿(mǎn)意的員工就不會(huì )有滿(mǎn)意的顧客”，這是現代企業(yè)管理者的共識。傳統企業(yè)曾以犧牲員工滿(mǎn)意來(lái)保證顧客滿(mǎn)意和“企業(yè)滿(mǎn)意”，實(shí)踐證明，這樣做只有一時(shí)之功而無(wú)長(cháng)久之效。就大多數企業(yè)而言，其薪酬、福利、名氣、社會(huì )地位等可能不盡如人意，但“情”能補拙，使員工切身體會(huì )到一種歸屬感和責任感，從而將其個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展融為一體，心甘情愿地為企業(yè)繁榮貢獻智慧和才華。
四、要建立科學(xué)合理的人才吸納機制和考評機制
民營(yíng)企業(yè)雖然受各種客觀(guān)條件的限制，難以吸引優(yōu)秀人才，但更應積極創(chuàng )造條件，營(yíng)造尊重知識、尊重人才的良好氛圍。
?。?/span>1） 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者必須更新觀(guān)念，必須對知識就是生產(chǎn)力、知識就是效益、知識就是財富有真切的認識，努力為各級各類(lèi)人才提供相應的工作環(huán)境和生活條件。
?。?/span>2） 要本著(zhù)企業(yè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的原則適時(shí)適量地引進(jìn)。企業(yè)應制定合理的人才引進(jìn)方案，做到對企業(yè)自身的人力資源狀況心中有數，對企業(yè)近期、中期和遠期的人才需求有著(zhù)客觀(guān)的分析和合理的預測，從而做到有的放矢。
?。?/span>3） 對各級各類(lèi)人才進(jìn)行定期或不定期的考核評價(jià)，并根據不同崗位的特點(diǎn)和人才的層次與類(lèi)別，按照定性考核與定量考核相結合的原則，建立各類(lèi)人才的考核制度，明確考核的目的、內容、方法、程序、標準和要求。
企業(yè)除了要從以上幾個(gè)方面加強對人力資源的管理外，還需注重分層次、有重點(diǎn)、有步驟地實(shí)施人才培養工程和人才滾動(dòng)開(kāi)發(fā)計劃。在實(shí)施人才培養計劃的過(guò)程中，必須本著(zhù)缺什么補什么的原則，做到因人施教，對緊缺人才加快培訓，對有發(fā)展潛力的后備人才重點(diǎn)培訓，對優(yōu)秀的管理人才及其后備人才優(yōu)先培訓，對青年人才全面培訓。企業(yè)還可以通過(guò)崗位鍛煉、項目培養等多種方式給各級各類(lèi)人才壓擔子，以促使他們快速成長(cháng)。同時(shí)要鼓勵和支持各級各類(lèi)人才主動(dòng)自學(xué)和參加自費學(xué)習，不斷提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)。只有這樣，民營(yíng)企業(yè)才能在市場(chǎng)經(jīng)濟的大浪中站穩腳步，并使企業(yè)的生命周期不斷延伸發(fā)展。
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