一些企業(yè)常常強調需要最優(yōu)秀的人才,但世界上沒(méi)有絕對的最優(yōu)秀人才,企業(yè)更需要最合適的人才。
企業(yè)非常需要那些具有敏銳觀(guān)察力、獨特的見(jiàn)解、創(chuàng )新的理念、挑戰困難的勇氣、非凡的執行能力和善于溝通的領(lǐng)導能力的人才。但是,企業(yè)更需要能夠認同企業(yè)的價(jià)值觀(guān)，接受企業(yè)文化，具備企業(yè)所需要的工作能力和專(zhuān)業(yè)能力，自律守紀，能夠完成各項工作，具備良好的溝通能力、合作精神和學(xué)習熱情的員工。
因此在討論人力資源時(shí)，提高人力資源效益是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要課題，合適的人才最為重要。
我們強調團隊的多樣化，每一支隊伍都需要不同類(lèi)型的人才來(lái)組成，充分發(fā)揮每個(gè)成員的非常之才，這樣，這支隊伍才有能力來(lái)創(chuàng )造燦爛多彩的生活，來(lái)應對不斷變化的世界。
|博銳|3知人善任是企業(yè)
管理的核心，是企業(yè)全體管理者的重要工作和共同責任，而不應僅僅是企業(yè)領(lǐng)導者或人力資源管理部門(mén)承擔的一項工作。企業(yè)通過(guò)外部招聘、內部培育和選拔，取得這兩類(lèi)人才，并且將他們放在最合適的崗位上，“賢者在位，能者在職”，促使這兩類(lèi)人才能夠互相補充，產(chǎn)生倍增的作用，“才得其序，績(jì)之業(yè)興”。
領(lǐng)導者要辯識企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)和發(fā)展對人才的需求；尋找企業(yè)需要的合適人才；建立內部的人才激勵機制，包括由員工共同參與的員工職業(yè)規劃和技能發(fā)展，積極鼓勵內部和外部的人員有序流動(dòng)；保證每一個(gè)崗位都是使用最合適的人才和儲備具有能力的繼任人才資源。圍繞上述任務(wù)建立起完善的管理制度，并且能夠采用先進(jìn)的管理工具和發(fā)揮人力資源管理人員的專(zhuān)業(yè)作用。
但是，用人系統還應當具有一定的靈活性，能夠有區別地對待不同的人才，制定不同的策略，應用不同的方法，從而能夠有利于識別、發(fā)現、培育和使用各類(lèi)人才。
通常，最具創(chuàng )造性的人才，很難用常規方法去發(fā)現和造就，常規的人力資源管理制度或許反而還會(huì )起到一定的阻礙作用，阻塞“非常人才”的發(fā)現和限制“非常人才”的發(fā)揮。這是一種管理的悖論，一方面我們不斷追求管理的制度化、規范化，另一方面又需要打破傳統，推動(dòng)變化。
慧眼識英雄。企業(yè)管理者要能夠識別和鑒賞人才，敢于突破固有的思維模式，眼睛向內，推動(dòng)人才競爭的機制，發(fā)現、鑒別和培養內部的人才。這不是說(shuō)企業(yè)不要建立一種完全開(kāi)放的人力資源觀(guān)念，吸引更合適的外部人才，但我們必須更加關(guān)注于內部，要把更多的機會(huì )給予那些長(cháng)期為企業(yè)
服務(wù)，為企業(yè)做出過(guò)巨大貢獻而又默默無(wú)聞的老和普通員工們。
分析資料證明，卓越企業(yè)的關(guān)鍵性人才，大部分出自企業(yè)的內部，同時(shí)更為重要的是，如果企業(yè)沒(méi)有形成發(fā)現人才和培養人才的機制，沒(méi)有適合人才發(fā)揮最大價(jià)值的生態(tài)環(huán)境，即便引進(jìn)了人才，也不可能發(fā)揮其作用，引進(jìn)的人才也會(huì )被企業(yè)現有的環(huán)境改造而失去價(jià)值。因此，人力資源管理不僅僅是企業(yè)的一項職能管理，更重要的是企業(yè)文化的核心組成部分，合理地使用人才，培育人才和留住人才，形成有利于人才發(fā)展的環(huán)境和文化，不僅僅是企業(yè)領(lǐng)導者的一項管理職能，更是企業(yè)文化的核心組成部分。
企業(yè)領(lǐng)導者必須圍繞企業(yè)發(fā)展的戰略目標，發(fā)現和培養具有潛能的人才，根據人才的類(lèi)型不同，給予區別的對待，發(fā)揮他們各自的作用，形成企業(yè)以人才架構為中心的核心競爭能力。
