eHR1：信息集中，優(yōu)化人力資源作業(yè)的效率
人力資源部門(mén)人事管理工作強度大，通過(guò)eHR提高人力資源作業(yè)的效率已經(jīng)得到了人力資源從業(yè)者的廣泛認同，這一階段是人力資源信息化最基礎但也是最重要的一環(huán)。
組織結構、崗位結構，職務(wù)體系，全方位的員工信息都統一進(jìn)入人力資源管理平臺；系統可以結合不同地區不同企業(yè)的稅收政策自動(dòng)計算薪酬，支持企業(yè)多種薪酬計算方案；規范員工合同管理等。幫助企業(yè)人力資源從業(yè)者提高了工作效率，保證有更多的精力從事規劃工作，分析工作，及時(shí)發(fā)現異動(dòng)進(jìn)行優(yōu)化調整。
最重要的是這一階段提供了全面、準備、真實(shí)、實(shí)時(shí)的數據，為企業(yè)管理決策分析和集團管控提供了最堅實(shí)的基礎。對于集團企業(yè)來(lái)說(shuō)，可以借助這個(gè)平臺在全集團范圍內優(yōu)化人力資源配置，加強集團規范化管理，例如中國聯(lián)通，集團總部對各分支機構的薪酬總額，人員編制通過(guò)系統加以控制，為集團的人力資源策略執行提供了工具和方法。
eHR2：流程驅動(dòng)，提高整個(gè)員工團隊的效率
選、育、用、留、裁是人力資源部門(mén)的核心業(yè)務(wù)職能。eHR2階段，不僅僅是幫助人力資源部門(mén)內部做到這些職能工作的協(xié)同，實(shí)現對員工從入職到離職的全過(guò)程管理，更重要的通過(guò)對HR核心職能的開(kāi)發(fā)和管理加強對業(yè)務(wù)的支持。
以用友服務(wù)的某家高科技集團公司為例。該公司在全國有50多個(gè)分支機構，5000多家代理商，近10000名員工。在企業(yè)快速發(fā)展階段，企業(yè)人員膨脹速度很快。但伴隨著(zhù)公司規模的擴大，運營(yíng)效率、員工積極性和工作效率開(kāi)始下降。
2008年該公司聘請著(zhù)名的國際咨詢(xún)公司對企業(yè)績(jì)效管理、獎酬機制等進(jìn)行的診斷和新的設計。2009年，面對金融危機的壓力和企業(yè)管理升級的良機，融合平衡記分卡的管理思想，借鑒GE等優(yōu)秀企業(yè)的績(jì)效管理經(jīng)驗，該企業(yè)開(kāi)始推行新的績(jì)效管理體系，以激勵保留高績(jì)效員工，保持組織的活力。該企業(yè)投入了大量的時(shí)間、資源對公司800多名骨干員工進(jìn)行培訓?？梢?jiàn)企業(yè)推動(dòng)績(jì)效管理的決心。該企業(yè)的人力資源總監表示，雖然投入了這么多的精力和資源，但如果沒(méi)有eHR系統，企業(yè)的績(jì)效管理必將難以真正執行落實(shí)。
eHR系統中績(jì)效管理模塊支持對企業(yè)不同類(lèi)型的各類(lèi)各層級的人員、組織的績(jì)效考核方案，所有的員工登陸系統填寫(xiě)個(gè)人績(jì)效考評指標，明確業(yè)績(jì)目標(財務(wù)指標、非財務(wù)指標)、人員管理指標、個(gè)人發(fā)展指標等等，通過(guò)系統全部記錄下來(lái)，作為經(jīng)理與員工績(jì)效面談的依據，員工考評的依據。
通過(guò)eHR加強績(jì)效過(guò)程的推動(dòng)和監控，并根據企業(yè)預設的權限值和考評公式，系統自動(dòng)對組織績(jì)效、員工績(jì)效考評結果進(jìn)行分析，將績(jì)效考評結果和獎酬機制掛鉤，推動(dòng)績(jì)效管理制度的執行。
eHR2提供了系統化的工具和方法，幫助HR通過(guò)工作流驅動(dòng)業(yè)務(wù)的開(kāi)展，采用科學(xué)的手段提高整個(gè)員工團隊的效率，而不僅僅是靜態(tài)數據的查詢(xún)和提高人力資源部門(mén)內部工作的便利性。這一階段是很多企業(yè)人力資源總監認為的“理想狀態(tài)”。實(shí)現這一過(guò)程，和企業(yè)的人力資源管理水平以及企業(yè)的信息化水平密切相關(guān)。
eHR3：決策支持，提高HR業(yè)務(wù)洞察力，推動(dòng)企業(yè)績(jì)效表現
對HR來(lái)說(shuō)，最大的難題之一是長(cháng)期不在業(yè)務(wù)序列，對業(yè)務(wù)的實(shí)際狀況不了解。喊了多年的“HR要從服務(wù)部門(mén)升級為企業(yè)的戰略部門(mén)”不免成為空中樓閣。經(jīng)濟危機下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策者迫切需要業(yè)務(wù)伙伴的幫助，但卻置疑HR的業(yè)務(wù)理解和管理的專(zhuān)業(yè)性。
其實(shí)，正如前面的分析一樣，經(jīng)濟危機對人力資源部門(mén)來(lái)說(shuō)是一把“雙刃劍”。有壓力，但更是機遇。這就需要HR們具有敏銳的業(yè)務(wù)洞察力。eHR3正是幫助HR提高業(yè)務(wù)敏感度和理解力，并具備足夠的能力推動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展的有力工具。
在這一階段，可以借助系統提供多維度的指標分析。例如之前案例中提到的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的綜合指標、人力指標，同時(shí)還可以查詢(xún)行業(yè)經(jīng)營(yíng)指標等。對于集團總部的管理者來(lái)說(shuō)，不僅是看到最終的數據分析結果，而是根據權限能夠對數據進(jìn)行層層追溯，直至發(fā)現問(wèn)題的源頭。這也加強了集團型企業(yè)的對下屬分支機構的管控能力。在系統中根據集團總部HR和分支機構HR的不同管理權限的設置，支持集團企業(yè)的不同的管控模式，將集團人力資源管理政策推行下去，通過(guò)系統分析發(fā)現異動(dòng)，能做并做好管控，及時(shí)規避風(fēng)險，做到集中不集權，分權不分散。
同時(shí)，我們發(fā)現，在信息化推進(jìn)過(guò)程中，企業(yè)員工素質(zhì)，HR部門(mén)的人員結構，工作方式也在悄然發(fā)生著(zhù)變化，很多企業(yè)在挑選HR的時(shí)候開(kāi)始強調其對數據的敏感度和邏輯分析能力。
總之，面對經(jīng)濟低迷帶來(lái)的挑戰，企業(yè)可以采用eHR系統扣緊HR的轉型契機，提高HR團隊的業(yè)務(wù)能力和專(zhuān)業(yè)性，“優(yōu)化人力效率，提升企業(yè)績(jì)效”，以健康、持續的核心競爭力迎接經(jīng)濟新春。
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