上篇文章說(shuō)到了條件反射，在授課中的應用。我們看到在一些培訓中，講師使用了一些獎勵和懲罰學(xué)員的辦法，這樣的授課方法，心理學(xué)的原理是什么呢？
心理學(xué)家斯金納，曾經(jīng)做了一個(gè)裝小白鼠的箱子，箱內有機關(guān)，小白鼠只要碰到這個(gè)機關(guān)，就有一粒食物掉出來(lái)。開(kāi)始時(shí)它們在箱子里亂動(dòng)，碰巧觸動(dòng)機關(guān)，就有食物丸掉出來(lái)。以后，小白鼠越來(lái)越少去碰其它地方，而越來(lái)越多地去碰這個(gè)機關(guān)。最后，為了獲取食物丸，它們就去碰這個(gè)機關(guān)。
斯金納的實(shí)驗表明：在一定的刺激情境中，如果動(dòng)物的某種反應的后果，能滿(mǎn)足它的某種需要（獲得獎賞或逃避懲罰），則以后它的這種反應，出現的幾率就會(huì )提高。在這個(gè)過(guò)程中，生物的某種行為，為了獲得獎賞或逃避懲罰，于是生物產(chǎn)生了記憶，它重復這種行為。故稱(chēng)工具性條件反射，又稱(chēng)操作性條件反射。和巴甫洛夫的條件反射相同的是，工具性條件反射，和經(jīng)典條件反射，都是利用了生物的記憶。但不同的是，巴甫洛夫的條件反射中的生物，是把記憶和某種相關(guān)的東西聯(lián)系了起來(lái)。而操作性條件反射中的生物，它的行為是為了獲得某種獎勵或逃避懲罰，“某種相關(guān)的東西”變成了具體的獎勵或懲罰。
在管理中，管理者用KPI來(lái)考核員工，把下屬的業(yè)績(jì)和獎勵或懲罰結合起來(lái)，這樣的操作方式，也是使用了操作性條件反射的心理結構。但成熟的管理者，都知道考核會(huì )驅動(dòng)員工工作，但不是萬(wàn)能的，員工還需要得到心理上的滿(mǎn)足感等等，精神方面的激勵。而且初涉職場(chǎng)的新員工，對KPI考核還沒(méi)有那么深刻的體會(huì )，自由散漫一些，于是考核的效果就差一些。而拖家帶口的老員工，被考核過(guò)很多次，對考核帶來(lái)的痛苦記憶深刻，于是很看重考核，于是努力工作，完成考核指標。
在培訓中，有的講師也在使用這個(gè)原理，授課前，講師把規則講清楚，大家分小組來(lái)競賽，講師發(fā)小禮品，或給學(xué)員蓋美女與怪獸的圖章，來(lái)調動(dòng)大家學(xué)習的熱情。這個(gè)授課方法的前提，就是利用了斯金納實(shí)驗的原理。把獎勵和懲罰與學(xué)員的學(xué)習聯(lián)系了起來(lái)。但這樣的授課有兩個(gè)問(wèn)題，一個(gè)是獎勵和懲罰會(huì )分散學(xué)員對學(xué)習內容的注意力，因為培訓的目的是讓每個(gè)學(xué)員都參與，都學(xué)會(huì )，而不只是贏(yíng)得團隊的勝利，更不是犧牲弱的團隊。從內容上來(lái)看，講師是裁判，控制競賽的進(jìn)度，也就是說(shuō)，講師是知道正確答案的人，否則沒(méi)有辦法控制競賽的節奏。而客觀(guān)地來(lái)看，營(yíng)銷(xiāo)和管理的很多方面，沒(méi)有所謂的正確答案，科特勒的營(yíng)銷(xiāo)理論，德魯克的管理思想，也可能是錯的，不適合起步階段的中國企業(yè)。營(yíng)銷(xiāo)和管理只有適合與否，而無(wú)正確與錯誤之分，講師給出的也只是個(gè)人的觀(guān)點(diǎn)而已?，F在采用競賽的方式，講師用個(gè)人觀(guān)點(diǎn)，來(lái)強加給學(xué)員，會(huì )遇到學(xué)員的抵觸和反感，造成學(xué)習的障礙。
回想起來(lái)，這種教學(xué)方法，和我們小時(shí)候被老師表?yè)P，得到小紅旗的作用是一樣的，它是我們應試教育的延續。應試教育的側重點(diǎn)，不在培養所有孩子的綜合素質(zhì)，提高他們的綜合能力，而更側重在不斷地測試他們，把他們中優(yōu)秀的篩選出來(lái)，落后的淘汰掉?，F在的學(xué)校教育，也已經(jīng)在向素質(zhì)教育轉型了，可我們現在很多講師，還使用這樣的教學(xué)法。嗚呼！講師是服務(wù)者，目的是保證最多數的學(xué)員，能很好地學(xué)習，而不是被公司請來(lái)篩選他們的，這種教學(xué)法，有欠妥當！
而且對于中高層學(xué)員來(lái)說(shuō)，他們的注意力更關(guān)注在課程的內容上，而不是形式，他們是帶著(zhù)問(wèn)題來(lái)學(xué)習的，他們上過(guò)的培訓課程已經(jīng)很多了。所以讓他們互相競賽，可能會(huì )激發(fā)他們的好勝心，但也可能激發(fā)他們的反感。以布他們最關(guān)心解決他現在的問(wèn)題，學(xué)習目的很明確。所以這個(gè)授課方法，對基層員工，讓他們感覺(jué)到好玩，是可以使用的，但對中高層就會(huì )有一些問(wèn)題。
從角色上來(lái)看，講師本質(zhì)上是培訓的服務(wù)者，而不是學(xué)員的管理者。講師給學(xué)員上課，是收了企業(yè)費用的，或者說(shuō)是收了學(xué)員費用的。所以講師和管理者，有本質(zhì)的區別。管理者可以去考核員工，可以獎勵或懲罰員工，那是組織賦予管理者的權力。培訓講師這樣做就不合適了，沒(méi)人賦予培訓師這樣的權力，來(lái)考核學(xué)員，尤其是懲罰學(xué)員，相反學(xué)員因為是買(mǎi)單人，反而有趕走講師的權力。講師使用這個(gè)方法，是利用了學(xué)員頭腦里，固有的對老師的尊重，所謂“一日為師，終生為父”之類(lèi)，但我認為是值得提倡的。培訓講師作為服務(wù)者，還是關(guān)注在授課的內容上，而不是形式上為好。內容第一，形式第二，才是正道。
當然如果學(xué)員回答問(wèn)題不錯，參與的不錯，演練的不錯，講師可以發(fā)動(dòng)大家鼓掌來(lái)鼓勵學(xué)員，或直接給某種獎勵，也會(huì )比競賽的效果更好。即便是使用競賽的方式，也要只給獎勵不給懲罰，才讓學(xué)員感覺(jué)到，沒(méi)有太大的壓力，于是學(xué)員關(guān)注學(xué)習，關(guān)注內容。
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