當前，有人將人力資源劃歸到無(wú)形資產(chǎn)當中，作為無(wú)形資產(chǎn)的一個(gè)組成部分。我認為，人力資源并不同于傳統的無(wú)形資產(chǎn)，它們之間存在著(zhù)本質(zhì)上的區別。盲目地將人力資源劃歸到傳統無(wú)形資產(chǎn)當中，不僅僅是概念上的混淆，而且容易使企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中產(chǎn)生誤區。
具體從以下幾個(gè)方面對人力資源和傳統無(wú)形資產(chǎn)進(jìn)行比較分析：
一、人力資源與傳統無(wú)形資產(chǎn)的價(jià)值源泉不同
傳統無(wú)形資產(chǎn)之所以具有價(jià)值，能夠成為資產(chǎn)交易和評估的對象，是因為它能夠給產(chǎn)權主體帶來(lái)超額收益。這種收益的取得在于一定時(shí)期內、一定程度上對該無(wú)形資產(chǎn)的壟斷（即排他性）使用而給產(chǎn)權主體帶來(lái)成本降低或收入增加的好處。它的存在能使人力資源載體的勞動(dòng)更多或更快地得到市場(chǎng)的承認，促使人力資源價(jià)值得以實(shí)現?？梢?jiàn)，傳統無(wú)形資產(chǎn)在企業(yè)價(jià)值創(chuàng )造過(guò)程中同樣發(fā)揮著(zhù)一種條件作用，只不過(guò)這種條件作用與材料、設備等有形資產(chǎn)所發(fā)揮的條件作用有所不同而已。
人力資源的價(jià)值雖然也在于它能給企業(yè)帶來(lái)未來(lái)的收益，但這種收益的源泉在于人力資源的具體運用，即人力資源載體的勞動(dòng)。這已經(jīng)是一個(gè)不爭的事實(shí)。在這一過(guò)程中，物力資源（包括傳統無(wú)形資產(chǎn)）發(fā)揮的只是條件作用。同時(shí)，人力資源價(jià)值的提升還可以增加個(gè)別無(wú)形資產(chǎn)的價(jià)值，比如產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量的不斷提高可以增加商標的價(jià)值?？梢?jiàn)，人力資源價(jià)值是企業(yè)價(jià)值的根本，人力資源載體——勞動(dòng)者的勞動(dòng)是一切價(jià)值的真正源泉。
二、人力資源與傳統無(wú)形資產(chǎn)的載體及特征不同
雖然人力資源與傳統無(wú)形資產(chǎn)都是沒(méi)有實(shí)物形態(tài)的資產(chǎn)，都必須依附于一定的載體而存在，但是，兩者所依附的載體及載體的特征具有明顯的差異。
傳統無(wú)形資產(chǎn)，或者作為一種智力成果（如專(zhuān)利技術(shù)、技術(shù)秘密等），或者作為一種權利（如特許經(jīng)營(yíng)權、商標權、著(zhù)作權、土地使用權等），或者作為一種關(guān)系（如客戶(hù)關(guān)系、供應商關(guān)系），必須依附于特定的企業(yè)或特定企業(yè)中的機器、設備、生產(chǎn)線(xiàn)等硬件才能發(fā)揮作用。簡(jiǎn)言之，傳統無(wú)形資產(chǎn)的載體是“死的”、“物化的”，載體對無(wú)形資產(chǎn)效力的發(fā)揮程度不具有能動(dòng)作用。
而作為人力資源的知識、技能、能力則不同，它們所依附的載體是“活生生”的“人”。只有通過(guò)人的具體勞動(dòng)，人力資源才能發(fā)揮作用。然而，人是有需求、有思維、有情感的高級動(dòng)物，人以怎樣的態(tài)度勞動(dòng)將最終決定人力資源作用發(fā)揮的程度，即人力資源載體——人對人力資源效力的發(fā)揮程度具有能動(dòng)作用。
三、人力資源與傳統無(wú)形資產(chǎn)在收益不確定性根源方面存在差異
對于傳統無(wú)形資產(chǎn)中專(zhuān)利技術(shù)等技術(shù)型無(wú)形資產(chǎn)來(lái)說(shuō)，如果技術(shù)進(jìn)步較快，出現更為先進(jìn)的技術(shù)，則該技術(shù)型無(wú)形資產(chǎn)的相對競爭力將下降，導致企業(yè)所占市場(chǎng)份額降低、收益下降。同時(shí)，即使技術(shù)型無(wú)形資產(chǎn)有明確的法律保護期限，但隨著(zhù)技術(shù)進(jìn)步，其實(shí)際受益期也將縮短。所有這些原因導致了技術(shù)型無(wú)形資產(chǎn)上的收益具有不確定性。對于傳統無(wú)形資產(chǎn)中特許經(jīng)營(yíng)權等權利型無(wú)形資產(chǎn)上的未來(lái)收益來(lái)說(shuō)，會(huì )隨著(zhù)企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量及競爭力的變化而變化。對于傳統無(wú)形資產(chǎn)中客戶(hù)關(guān)系等關(guān)系型無(wú)形資產(chǎn)來(lái)說(shuō)，其未來(lái)收益的升降則取決于未來(lái)關(guān)系處理的好壞，而市場(chǎng)經(jīng)濟條件下經(jīng)濟主體之間關(guān)系的協(xié)調實(shí)際上主要是經(jīng)濟利益的協(xié)調與分割，如果與客戶(hù)或供應商的相對關(guān)系發(fā)生變化，那么這種關(guān)系所帶來(lái)的收益也將發(fā)生波動(dòng)。由此可見(jiàn)，傳統無(wú)形資產(chǎn)上未來(lái)收益的不確定性主要受市場(chǎng)競爭（技術(shù)競爭、質(zhì)量競爭或利益競爭）的影響，這種影響主要來(lái)自于企業(yè)外部。
人力資源的未來(lái)收益除了受勞動(dòng)者心理、生理方面的影響外，更主要的影響因素是企業(yè)的管理水平、管理風(fēng)格、領(lǐng)導方式、企業(yè)文化，特別是激勵機制。企業(yè)管理風(fēng)格、領(lǐng)導方式發(fā)生變化，或者企業(yè)對勞動(dòng)者的激勵機制發(fā)生變化，都會(huì )對勞動(dòng)者的積極性產(chǎn)生影響。在人力資源運用過(guò)程中，勞動(dòng)者或竭盡所能或在不同程度上有所保留，這樣就造成了未來(lái)收益的不確定性。由此可見(jiàn)，這種影響主要來(lái)自于企業(yè)內部。
四、人力資源與傳統無(wú)形資產(chǎn)價(jià)值變動(dòng)規律不盡相同
傳統無(wú)形資產(chǎn)的價(jià)值受技術(shù)、市場(chǎng)供求關(guān)系以及企業(yè)發(fā)展戰略的影響較大。一般來(lái)說(shuō)，隨著(zhù)科技的發(fā)展，企業(yè)所擁有的技術(shù)型無(wú)形資產(chǎn)的價(jià)值會(huì )不斷降低，而且企業(yè)只能被動(dòng)地面對該資產(chǎn)價(jià)值降低的事實(shí)；權利型無(wú)形資產(chǎn)（特許經(jīng)營(yíng)權、土地使用權等）的價(jià)值會(huì )隨資源稀缺性的增強而不斷提升；關(guān)系型無(wú)形資產(chǎn)在企業(yè)發(fā)展戰略不發(fā)生變化的情況下，價(jià)值的提升主要靠企業(yè)自身的主動(dòng)維護，當企業(yè)發(fā)展戰略發(fā)生變化時(shí)，比如經(jīng)營(yíng)方向改變，這些無(wú)形資產(chǎn)對于企業(yè)的有用性程度降低，其價(jià)值會(huì )隨之降低，此時(shí)需要考慮采取對外轉讓或許可使用的策略來(lái)減少這種損失?？梢?jiàn)，大部分傳統無(wú)形資產(chǎn)價(jià)值是企業(yè)無(wú)法左右的，要由市場(chǎng)來(lái)評價(jià)和決定。
人力資源價(jià)值也具有動(dòng)態(tài)變化性，但在這種變化過(guò)程中，企業(yè)主觀(guān)能動(dòng)性的作用比較大。如前所述，人力資源的未來(lái)收益受管理水平、激勵機制等若干因素的影響，這些都是企業(yè)自身可以主動(dòng)改進(jìn)、完善的。另外，企業(yè)可以根據發(fā)展需要，有目的地進(jìn)行人力資源投資，從而適當提升人力資源的價(jià)值。因此，在正常情況下，企業(yè)人力資源價(jià)值的變化呈一種不斷提升的趨勢，而且這種變化是企業(yè)主觀(guān)努力的結果。當然，在生理規律的作用下，人力資源價(jià)值會(huì )呈“鐘型”曲線(xiàn)變化，即隨著(zhù)人的衰老，其價(jià)值會(huì )逐漸降低。但是，我們從企業(yè)管理的角度討論，所關(guān)心的是在“鐘型”曲線(xiàn)峰值以左的那段時(shí)期人力資源價(jià)值及其變動(dòng)情況，“鐘型”曲線(xiàn)峰值以右那段時(shí)期的變動(dòng)一般是難以左右和回避的，是由無(wú)法抗拒的自然規律決定的。
五、結論
通過(guò)以上四個(gè)方面的比較分析可以看出，人力資源與傳統無(wú)形資產(chǎn)之間存在著(zhù)本質(zhì)的區別，后者在本質(zhì)上是物力資源的特殊形態(tài)。若將人力資源簡(jiǎn)單劃歸為無(wú)形資產(chǎn)，則可能會(huì )導致人們在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中忽略人力資源的特殊性，用管理物力資源的手段去管理人力資源，陷入過(guò)去那種對人力資源進(jìn)行“事務(wù)性管理”的誤區，影響人力資源效力的發(fā)揮，最終影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效果。
同時(shí)，通過(guò)比較也可以看出，人力資源的使用過(guò)程才是真正的價(jià)值創(chuàng )造過(guò)程，人力資源載體的勞動(dòng)是企業(yè)價(jià)值的源泉。作為人力資源的載體，勞動(dòng)者對人力資源的支配具有能動(dòng)作用。而企業(yè)管理科學(xué)性、激勵機制合理性程度將直接影響勞動(dòng)者各種需求的滿(mǎn)足程度，進(jìn)而影響這種能動(dòng)性的發(fā)揮程度。因此，要從根本上提升企業(yè)的價(jià)值，就必須在合理配置物力資源的同時(shí)，適當加強對人力資源的投資，提高人力資源的價(jià)值。同時(shí)，建立科學(xué)的激勵機制，激發(fā)勞動(dòng)者的積極性，使其無(wú)保留地發(fā)揮人力資源的效力，創(chuàng )造出更多的價(jià)值，實(shí)現物力資本所有者和人力資本所有者的“雙贏(yíng)”。
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