今天，我們已然置身于一個(gè)外包無(wú)處不在的世界：IT外包、服務(wù)外包、技術(shù)外包、創(chuàng )意外包、金融外包……
有一個(gè)笑話(huà)說(shuō)，麥當勞都打算將它的drive-throu
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“在過(guò)去，資源外取被認為是企業(yè)的劣勢，但是現在，資源外取卻可能是智慧型企業(yè)運作的關(guān)鍵”。“利潤最大化，成本最小化”成為現代企業(yè)運作的一條金科玉律，而通過(guò)外包，借用外部資源實(shí)現成本的最小化，就成為企業(yè)在競爭日益劇烈的市場(chǎng)環(huán)境下謀取競爭優(yōu)勢的重要手段，人力資源外包正是基于這一理念應勢而生。對國內企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源外包是舶來(lái)品，盡管?chē)鴥绕髽I(yè)的人事管理向人力資源管理轉變剛剛起步不久，但現代人力資源管理理念和方法在國內還是得到了較快的普及。人力資源外包作為企業(yè)人力資源管理職能轉變的方向，在國內企業(yè)中發(fā)展迅速。根據對北京、上海、廣州、深圳等四個(gè)地區數百家企業(yè)做的調查顯示，59.2％的企業(yè)認為，人力資源外包可以提供高質(zhì)量的人力資源管理服務(wù)，55.1％的企業(yè)高層管理領(lǐng)導認為人力資源外包是一個(gè)很好的人力資源管理方式。
然而，世界上沒(méi)有任何一種管理模式可以不分時(shí)機、不分對象地通用。企業(yè)在將人力資源外包引入自身HR體系時(shí)，必須要有一個(gè)清晰的思路，清楚自己的目的，清楚要達到自己的目的，要選擇怎樣的途徑，這其中有哪些要素和問(wèn)題必須考慮？又有哪些新思路能破解？
到底要不要外包
最近，S市天人房地產(chǎn)公司人力資源部方經(jīng)理就碰到了一個(gè)難題，天人房地產(chǎn)主要從事二手房交易，現有員工350名，但每年至少有80名房地產(chǎn)顧問(wèn)處于流動(dòng)狀態(tài)，這就帶來(lái)招聘、工資福利、離職手續辦理等很多繁雜性的工作。同時(shí)，2008年新勞動(dòng)合同法的實(shí)施對人力資源管理工作的規范性提出了更高的要求。為此，人力資源部有人提出，應該減少這些非核心業(yè)務(wù)工作比例，把更多的精力放在更具戰略意義的工作上，能否考慮引入人力資源外包？也有人提出，外包會(huì )減弱人力資源控制力度，對公司人才儲備和發(fā)展不利。方經(jīng)理左思右想，始終拿不定主意。
現在我們一起幫助方經(jīng)理分析一下目前面臨的問(wèn)題，給他出出主意。
◆ 企業(yè)在什么情況下適合引入人力資源外包？哪些工作適合外包？
企業(yè)選擇人力資源外包主要是基于兩個(gè)原因：一是外部專(zhuān)業(yè)機構能夠以比本企業(yè)更低的成本提供服務(wù)；二是外部專(zhuān)業(yè)機構能夠比本企業(yè)更為有效地完成工作。因此， AMT咨詢(xún)認為，方經(jīng)理在考慮外包時(shí)，不能因為人力資源外包最近比較流行或者看起來(lái)簡(jiǎn)單而貿然采用，一定要對以下幾個(gè)問(wèn)題進(jìn)行計算與分析：
＊ 天人公司長(cháng)期和短期的發(fā)展目標是什么？這些目標對公司的人力資源部門(mén)提出了什么要求？
＊ 外包后人力資源部是否可以更集中于核心業(yè)務(wù)，實(shí)現公司目標？
＊ 成本與質(zhì)量：專(zhuān)業(yè)機構是否能確保做得更好，而且花費更低?
從工作職能外包的范圍來(lái)看，人力資源管理外包可滲透到企業(yè)內部的所有人力資源管理業(yè)務(wù)，包括人力資源規劃、制度設計與體系創(chuàng )新、流程整合、員工滿(mǎn)意度調查、薪資調查及方案設計、培訓工作、勞動(dòng)仲裁、員工關(guān)系、社會(huì )保障、企業(yè)文化設計等方方面面。但由于法律規范與行業(yè)標準的準備不足，企業(yè)為規避風(fēng)險與穩定運行，通常把企業(yè)中一些重復的、事務(wù)性的、不涉及企業(yè)機密的工作外包給從事該項業(yè)務(wù)的專(zhuān)業(yè)機構，而對其他一切涉及企業(yè)機密的職能依然由本企業(yè)內部的人力資源管理部門(mén)來(lái)完成和管理。例如工作分析與崗位描述、一般員工招聘、高級人才獵取、培訓規劃設計、技能性培訓、勞動(dòng)關(guān)系管理及手續辦理、人事及福利工作、人力資源管理信息系統等都可以作為人力資源管理外包的內容。
◆ 企業(yè)內對人力資源外包可能會(huì )有哪些不同看法？
對公司而言，由于勞工權利意識的高漲、就業(yè)安全體系和勞動(dòng)合同法的普及，人力資源管理的直接、間接費用（如補償金、退休金）及外圍成本不斷地提高，人力資源管理業(yè)務(wù)外包可以降低企業(yè)風(fēng)險，舒緩資金壓力，擺脫人力糾紛等雜務(wù)干擾。同時(shí)，人力資源外包可避免企業(yè)大量投資于人才所帶來(lái)的不確定風(fēng)險，增強用工靈活性。另外，企業(yè)把一些工作交給外包專(zhuān)業(yè)機構，能夠借助他們的優(yōu)勢簡(jiǎn)化工作流程，節省時(shí)間，提高員工滿(mǎn)意度。
對人力資源部來(lái)說(shuō)，人力外包后，HR管理團隊從許多瑣碎的行政事務(wù)中解脫出來(lái)，將擁有更多的時(shí)間參與到人力資源策略的制定中，更深入地研究與規劃企業(yè)的人力需求、技能要求、績(jì)效管理，研究如何更有效地配置公司的人力資源，如何吸引、保留和發(fā)展核心人才。
從員工的角度來(lái)看，員工關(guān)心的關(guān)鍵問(wèn)題主要在于個(gè)人的收入及未來(lái)發(fā)展，如：我是否可以保持現在的工作？我的薪酬和福利條件會(huì )有什么變化？我在公司的發(fā)展前途會(huì )受到什么樣的影響？我的退休金會(huì )有什么變化？等等。由于企業(yè)員工對外包所帶來(lái)的動(dòng)蕩感到不安，他們對未來(lái)充滿(mǎn)了疑問(wèn)。
外包并不等于全包
通過(guò)對以上問(wèn)題的分析，并經(jīng)公司老總的同意，方經(jīng)理最終確定將公司的人力資源外包出去，但是他又將面臨一系列的問(wèn)題。
◆ 如何制定人力資源外包方案并妥善執行？
在設計人力資源外包方案時(shí)，人力資源部應積極開(kāi)展與各個(gè)層級、各個(gè)部門(mén)的溝通，取得管理高層、相關(guān)部門(mén)等公司內部的認同，成立人力資源外包工作小組，小組成員應當包括高層管理人員、人力資源部門(mén)和相關(guān)部門(mén)及相關(guān)人員代表，指定人力資源部門(mén)為執行單位，共同決策，共同實(shí)施，讓相關(guān)部門(mén)、環(huán)節上的人員參與到工作中。這樣，工作的開(kāi)展才可能得到各方面的最大支持。
在方案的執行中，由于直接涉及個(gè)人利益等敏感問(wèn)題，而且中國人比較注重身份和面子，因此要特別注意事前的溝通，盡量多與當事部門(mén)及當事人員溝通，盡量確保外包工作平穩順暢地進(jìn)行。如果處理不當，一方面會(huì )造成牽涉到的員工不滿(mǎn)情緒高漲，給企業(yè)造成較壞的影響，另一方面也會(huì )影響其他在崗員工的積極性，擔心自己將來(lái)的處境，從而降低工作積極性與工作質(zhì)量。
◆ 如何選擇人力資源外包供應商？
＊ 起草人力資源外包項目邀請書(shū)，說(shuō)明外包目的并介紹項目相關(guān)情況，收集當地人力資源外包服務(wù)供應商名單，向名單上的所有供應商發(fā)出邀請書(shū)。
選擇人力外包供應商的基本標準：具備當地省、市人事部門(mén)或勞動(dòng)部門(mén)頒發(fā)的合法從業(yè)資質(zhì)；有外包項目或相關(guān)項目成功運做的經(jīng)驗；有穩定和多樣化的招聘渠道，有能力及時(shí)補充空缺崗位；與當地勞動(dòng)部門(mén)、人事部門(mén)、社保部門(mén)、教育部門(mén)和公安部門(mén)有良好關(guān)系，能及時(shí)處理緊急人事事務(wù)。
＊ 邀請初步入圍的供應商開(kāi)見(jiàn)面會(huì )議，與供應商在會(huì )議上交流，詳細說(shuō)明服務(wù)要求細節和項目細節，要求供應商在會(huì )后指定時(shí)間提交服務(wù)方案，服務(wù)方案應包括外包模式、服務(wù)項目、每個(gè)服務(wù)項目的服務(wù)流程和報價(jià)。
＊比較各家外包模式和服務(wù)項目，由于不同的外包機構針對相同的情況會(huì )有不同的外包模式和服務(wù)項目，企業(yè)應該吸取百家精華為我所用。確定了外包項目的最佳外包模式和服務(wù)項目，可以要求所有供應商均按照最佳外包模式和服務(wù)項目對每個(gè)服務(wù)項目的服務(wù)流程確認和報價(jià)，往往會(huì )得到不同的服務(wù)報價(jià)。
＊ 選定兩至三名供應商進(jìn)行最終“PK”，要求供應商提交最終方案，方案要進(jìn)一步細化，除了之前提到的內容外，還必須包括方案所涉及到的各種法律文本、服務(wù)質(zhì)量監控參考指標、服務(wù)獎懲措施建議和意外補救措施等。
＊確定最后要簽約的供應商，將方案最終修改確認后再簽訂合約，方案做為合同的附件存在。因為方案只有作為合同附件才具備法律效力，供應商提供的方案只有具備了法律效力才可能真正起到約束作用；另外方案固定下來(lái)也能對后期工作起到明確的指導作用，不會(huì )因為合作雙方具體人員變動(dòng)而影響項目的執行。
◆ 人力資源外包出去了，還需要管理嗎？
經(jīng)過(guò)多輪甄選、談判，方經(jīng)理終于選定D人力資源公司作為外包供應商。合同簽訂儀式上，方經(jīng)理與人力資源公司的袁經(jīng)理握手言歡，戲說(shuō)雙方從此算是喜結連理了，但正如新人們在結婚殿堂上說(shuō)出“我愿意”一樣，簽訂人力資源外包合同只是企業(yè)與供應商關(guān)系建立的開(kāi)始，并不是結束。在此后雙方的合作與互動(dòng)中，方經(jīng)理仍需注意：
＊ 簽訂合同，但并不放棄管理責任
簽訂合同后，公司HR的責任從人的管理轉移到了對供應商的過(guò)程管理。公司保留下來(lái)的HR專(zhuān)員必須明白他們新的角色。他們需要與供應商建立合作的關(guān)系，但是必須保證對整個(gè)外包過(guò)程進(jìn)行控制，跟蹤企業(yè)變革的速度和方向，確保合作關(guān)系對雙方都有益。
＊ 在對人力資源外包的合同管理中，發(fā)展管理的核心能力
任何一個(gè)簽署外包合同的企業(yè)都要擁有合同管理的核心能力。保留下來(lái)的HR專(zhuān)員需要接受培訓，因為運營(yíng)外包合同所需要的管理技能與企業(yè)內部管理需要的操作技能是截然不同的。要想與供應商建立合適的關(guān)系并且明白自己的職能，HR專(zhuān)員們需要具備使HR職能適應變化過(guò)后的企業(yè)需求的商業(yè)技能。
這并不意味著(zhù)要對合同進(jìn)行細節管理，但需要一種不同于過(guò)去身體力行對企業(yè)進(jìn)行內部人力資源管理的技能。
＊ 與供應商建立合作性的關(guān)系
通常情況下，外包關(guān)系的破裂不是因為供應商沒(méi)有達到合同商定的服務(wù)水平，而是因為企業(yè)的需求發(fā)生變化后，合同已經(jīng)不再適用。供應商也許能夠證明他們正在按照合同做事，可問(wèn)題是，世界已經(jīng)發(fā)生了改變，公司的變化需要善解人意的供應商進(jìn)行配合。
因此，我們必須將溝通放在合同管理過(guò)程的核心，始終堅持常規的面對面會(huì )議，回顧整個(gè)合作過(guò)程，分析哪些是有效的或者是無(wú)效的，而不能把這種關(guān)系當作傳統的客戶(hù)與產(chǎn)品供應商的關(guān)系。
＊ 保留對供應商的監控及進(jìn)行政策、策略調整的權利
◆ 公司里兩種身份的員工并存，管理上會(huì )帶來(lái)哪些問(wèn)題？如何應對與解決？
現在，天人房產(chǎn)公司里存在著(zhù)兩種身份的員工，同樣的工作內容可能將由受兩
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然而這些問(wèn)題并非沒(méi)有辦法解決，聰明的HR管理人員應該考慮以下幾種措施：
＊建立外包員工的職級體系。按照工作表現建立起合約關(guān)系長(cháng)短不同的職級，比如一般員工一年一簽，如果連續業(yè)績(jì)優(yōu)秀，可以2年一簽。也可以對外包員工按照技能水平分成幾級工，給予額外的津貼。還有一個(gè)很重要的辦法是保留從外包轉為正式聘用的通道，如做出了突出貢獻、技能優(yōu)異等，可以轉為公司簽約。
＊ 采取人文關(guān)懷，對兩種身份的員工要一視同仁。因為克服不了先天身份問(wèn)題，所以公司人力資源的管理風(fēng)格應該更趨向變革型而不是交易型。比如三次當選“最佳雇主”的萬(wàn)科，始終提倡善于在矛盾的兩極中求得雙贏(yíng)，因此，如果任何事情你都找到雙贏(yíng)的觸點(diǎn)，則“上下同欲者勝”。
＊ 持續完善公司的人力資源管理系統，在員工所重點(diǎn)關(guān)注的職業(yè)發(fā)展機會(huì )、薪水、工作所需的資源、認可和表彰、福利等方面，踏踏實(shí)實(shí)、有技巧地做好工作，關(guān)注員工感受。
＊對工作進(jìn)行簡(jiǎn)單化和標準化的處理，降低流程對于單個(gè)員工的依賴(lài)程度，而形成員工對于流程的依賴(lài)。一方面，使外包員工不必達到以前的要求——掌握全面知識，而只掌握某一模塊的技術(shù)即可達到崗位要求，降低人力資源外包供應商與員工的市場(chǎng)競爭力、工資談判能力；另一方面，即使外包員工不穩定，也可以在很短的時(shí)間內進(jìn)行人員補充，進(jìn)行簡(jiǎn)單的培訓后即可進(jìn)入角色。
上帝從來(lái)都會(huì )給勇敢者以機會(huì )，“能力是不變的，優(yōu)勢是永恒的”，這樣的假設因為交換成為經(jīng)濟的靈魂而已不復存在。諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎得主高斯曾提出一個(gè)有趣的概念：想象有兩個(gè)年輕男女毗鄰而居，一個(gè)喜歡彈鋼琴，一個(gè)喜歡彈熱門(mén)吉他，兩個(gè)人彼此影響，互為芒刺，甚至鬧上法庭，爭論、叫罵、怒目相視。但如果兩人情投意合，共締良緣，結為夫婦，這時(shí)候，二人的利益合而為一，將找到和平共存、兩全其美的安排。因此，當企業(yè)通過(guò)人力資源外包，通過(guò)價(jià)值鏈整合，通過(guò)種種管理創(chuàng )新手段，在不斷追求交易成本更低的過(guò)程中，將原本彼此沖突的利益或互相干擾的活動(dòng)都整合成理想的組合時(shí)，其間閃爍出燦爛的理性光芒將令世界增輝。
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