現代的企業(yè)管理就像一場(chǎng)戰爭，就算是掌握這最好的資源，最有利的環(huán)境條件，最高端的技術(shù)，但是如果沒(méi)有斗氣十足的員工，一切都是空談。每次都能一鼓作氣地打個(gè)勝戰自然是最好，然而職場(chǎng)深似海，員工“再而衰，三而竭”的時(shí)候，企業(yè)管理如何自救?這是眾多企業(yè)的管理者都在思考的問(wèn)題。為此，記者專(zhuān)門(mén)做了相關(guān)的市場(chǎng)研究和調查，并特意咨詢(xún)了深圳市華一世紀企業(yè)管理有限公司的首席咨詢(xún)師單海洋先生，希望能為眾多企業(yè)找到一些答案。
“三戰而竭”的潛在危機
所謂“天時(shí)地利人和”，這是古時(shí)戰爭總結出來(lái)的經(jīng)驗，也適用于現代的企業(yè)管理中。企業(yè)的成敗與員工的行為脫節，員工沒(méi)有驅動(dòng)力，自然就沒(méi)有積極進(jìn)取之心，那么“三戰而竭”也見(jiàn)怪不怪了。這也說(shuō)明企業(yè)本身的制度文化出現了問(wèn)題，問(wèn)題的積累隨時(shí)可能引發(fā)各種企業(yè)危機：
1、企業(yè)內部關(guān)系復雜混亂。
員工三戰而竭，最關(guān)鍵的原因就在于“人不和”。原因有很多，例如員工之間拉幫結派，小團體小組織行動(dòng)等，尤其是私營(yíng)企業(yè)里面家族化的管理弊端。一旦企業(yè)內部關(guān)系過(guò)于復雜混亂，員工的向心力不一致，用力的方向不一樣，導致工作效率的低效，并且企業(yè)目標也會(huì )出現很大的偏差。
2、公司內部的激勵制度不健全。
員工的工作積極性受到挫敗，很大程度上歸因于公司內部的激勵制度。賞罰不均，區別對待等做法都會(huì )在潛意識中暗示所有員工：公司的制度不夠健全，自己的努力不一定能得到相應的回報。這樣一來(lái)，員工的惰性就浮出水面了，最終導致整體士氣的低落。
3、人才大量流失。
“良禽擇木而棲”，員工長(cháng)時(shí)間沒(méi)有得到想要的成就感，沒(méi)有渠道去實(shí)現自己的人生價(jià)值，就會(huì )重新考慮自己的去向。人才是最大的資源，人才的培養花費了大量的人力物力。由此產(chǎn)生大量人才的流失，對企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)是足以致命的。
4、企業(yè)整體文化的逐漸失落。
企業(yè)文化并不是虛的東西，而是真實(shí)地存在于員工的日常行為中，企業(yè)整體的行為模式中。員工三戰而竭，整個(gè)群體的失落氣氛會(huì )潛移默化地影響到每一位員工的執行，個(gè)體士氣的低落也會(huì )環(huán)聚成企業(yè)整體的低壓，形成惡性循環(huán)。這樣，企業(yè)本身的文化就會(huì )想水滴穿石一樣，慢慢被侵蝕。
5、企業(yè)走向窮途末路。
常言道：“千里之堤，潰于蟻穴。”企業(yè)的成敗往往在于對細節的重視程度。員工的積極性不高并不是小事，如果不及時(shí)地從員工心理上分析源頭，從行動(dòng)上予以幫助，這樣所謂的“小缺口”就很多可能迅速擴大化，最終導致企業(yè)走向窮途末路。
企業(yè)管理自救之道
管理以人為本，企業(yè)管理自救，提高績(jì)效管理的關(guān)鍵之一在于運用適當的激勵方法，充分調動(dòng)人的主動(dòng)性和積極性，進(jìn)行創(chuàng )造性的工作。相信每一個(gè)管理者都希望員工能夠自覺(jué)自愿地為企業(yè)貢獻自己的才華，把企業(yè)當作是自己的家，問(wèn)題是怎樣才能達到這個(gè)效果呢?面臨員工三戰而竭的現狀，管理者應該做出怎樣的調整呢?單老師介紹了兩種適用性比較廣的企業(yè)管理方法：
第一種：培養從“你們”到“我們”的歸屬感
先看一個(gè)小故事：
“洞房花燭夜，當新郎興奮地揭開(kāi)新娘的蓋頭，羞答答的新娘正低頭看著(zhù)地上，忽視間掩口而笑，并以手指地：“看，看，看老鼠在吃你家的大米。“第二天早上，新郎還在酣睡，新娘起得床來(lái)，一聲怒喝：“該死的老鼠!敢來(lái)偷吃我家的大米!”“嗖”的一聲一只鞋子飛了過(guò)去。新郎不禁莞爾。”
從故事中，我們看到新娘的口吻在一夜之間變了，從“你家”到“我家”的轉變，實(shí)際上就是角色的轉變，自我定位的轉變。人是群居動(dòng)物，并不是獨立分離的個(gè)體，需要集體的歸屬感和安全感來(lái)作為精神支撐。
因此，企業(yè)管理的落點(diǎn)應該是在于把員工這樣的個(gè)體，從精神的層面上拉近公司這個(gè)大家庭里面來(lái)，這種家的歸屬感產(chǎn)生的力量不可估量。無(wú)論是給予員工最直接的經(jīng)濟獎勵、安全保障等，還是從各個(gè)細節上承認員工在這個(gè)大家庭的不可或缺的作用，都是很有必要的。如果有一天，你聽(tīng)到很多員工很驕傲地說(shuō)：“我們公司特別貼心，對員工很好……”之類(lèi)的話(huà)，那么就算是“三戰而竭”的狀況就不會(huì )輕易出現，而是員工們擰成一股繩的強大集體力量，對抗一切困境。
第二種：給予自我實(shí)現的成就感
一位音樂(lè )家，在演奏音樂(lè )時(shí)，所感受到的一股“忘我”的體驗。一位藝術(shù)家在畫(huà)圖時(shí)，感受不到時(shí)間的消逝，他在畫(huà)圖的每一分鐘，對他來(lái)說(shuō)跟一秒一樣快，但每一秒卻活得比一個(gè)禮拜還充實(shí)。這就是自我實(shí)現的成就感和滿(mǎn)足感的體現。
根據馬斯洛心理需求層次論，自我實(shí)現是最高的心理需求層次。以各種方式肯定員工的工作，給予員工強烈的成就感是成功的領(lǐng)導者不可忽視的。讓員工明白，他們做的事情很有意義，很有必要，很有價(jià)值，讓其深刻地體驗到自己沒(méi)有白活在這世界上。這種成就感什么都不可比擬，領(lǐng)導者的一句話(huà)或許比一摞鈔票更有驅動(dòng)力。
單海洋：最適合的激勵方法是“欲立立人、欲達達人”，導入股權激勵機制
績(jì)效激勵的方法不勝枚舉，加上企業(yè)自身的特殊性，這里總結出來(lái)的激勵方法不一定適合每一家企業(yè)。這樣問(wèn)題又來(lái)了，大多數老板都是分身乏術(shù)，哪有時(shí)間去研究員工的心理需求?花費了大量的人力物力，自己研究出來(lái)的解決方案不夠專(zhuān)業(yè)不夠系統，無(wú)法解決問(wèn)題怎么辦?
記者走訪(fǎng)了深圳負有盛名的高端管理培訓機構——深圳市華一世紀企業(yè)管理有限公司，從中了解到華一世紀致力于為中國成長(cháng)型企業(yè)提供績(jì)效管控和股權激勵整體解決方案，全面解決長(cháng)期困擾企業(yè)的績(jì)效難題和發(fā)展瓶頸。其培訓課程的專(zhuān)業(yè)性和適應性吸引力各行各業(yè)管理人士的熱捧。這對廣大面臨管理難題的管理人士來(lái)說(shuō)，是個(gè)很大的福音。華一世紀首席咨詢(xún)師單海洋老師表示，最適合的激勵方法不是“依葫蘆畫(huà)瓢”，而是“欲立立人、欲達達人”，導入股權激勵機制。用社會(huì )的財富、未來(lái)的財富、員工及企業(yè)上下游的財富在企業(yè)內部建立一套與利益相關(guān)者共贏(yíng)的機制，從而實(shí)現人力資源與物力資本完美結合，讓真正干活的人成為企業(yè)的主人，最終達成個(gè)人與企業(yè)共同發(fā)展、持續共贏(yíng)之目的，這才是企業(yè)發(fā)展的根與本。
通過(guò)此次調查研究，記者了解到中國大多數企業(yè)都面臨著(zhù)員工積極性不夠的難題，企業(yè)管理者苦苦尋求解決之道，卻求道無(wú)門(mén)。時(shí)下，像華一世紀這樣的管理顧問(wèn)公司的出現，為廣大企業(yè)的難題提供了很好的解決辦法，既幫助了企業(yè)，又開(kāi)拓了新的市場(chǎng)，還拉動(dòng)了經(jīng)濟的發(fā)展，可謂多贏(yíng)。
