一、案例回顧：
1、年度目標剛剛制定，各部門(mén)正在著(zhù)手本部門(mén)計劃；
2、日用消費用品公司，生產(chǎn)、銷(xiāo)售一體，在人員配備上，生產(chǎn)占據絕對優(yōu)勢；
3、新入職單位，由招聘調制培訓，不了解公司情況。
二、逐條建議：
1、培訓必須有培訓需求，而需求則要根據各部門(mén)的工作目標與現實(shí)的差距來(lái)確定；
2、生產(chǎn)和銷(xiāo)售是兩大模塊，再培訓過(guò)程中著(zhù)重關(guān)注，并且作為重點(diǎn)培訓對象；
3、趁著(zhù)各部門(mén)著(zhù)手做計劃的時(shí)候，先梳理之前的培訓情況，了解各部門(mén)對培訓的態(tài)度以及向直接領(lǐng)導請示自己的行進(jìn)步驟。
三、執行辦法：
（一）眼界放遠，腳步放慢
但凡培訓，必須有實(shí)實(shí)在在的需求，從題中來(lái)看，戰略目標剛剛出現，各個(gè)部門(mén)正在著(zhù)手分解，并制定本部門(mén)的計劃，那我們的培訓計劃應該在他們分解之后，趁著(zhù)這個(gè)時(shí)間，我們去梳理一下本企業(yè)之前的培訓。
1、之前的培訓情況：培訓課程、培訓方式、培訓老師、培訓效果追蹤、培訓記錄等等；
2、根據企業(yè)的戰略目標，對比之前的培訓課程，盤(pán)算應該進(jìn)行的培訓，注意是心算哈！
一般而言，企業(yè)的培訓目標如下：
3、根據各部門(mén)計劃，征集培訓需求；
4、分析培訓需求，確定真正的需求；
有人問(wèn)我為什么要分析培訓需求。因為很多時(shí)候，很多部門(mén)把培訓當成“萬(wàn)金油”，員工士氣不好啦，培訓；員工離職率高啦，培訓；員工準備考核啦，培訓。但培訓不是咒語(yǔ)，一念就完全解決了，我們要去分析，員工士氣不高，是因為不滿(mǎn)意什么？最近發(fā)生了什么事件？如何解決的？是否影響到了員工？是通過(guò)薪酬調整？會(huì )議、面談還是培訓的方法來(lái)提高士氣更好。培訓是一種方式，卻不是“咒語(yǔ)”，一念就靈。
所以我們要真正的確認培訓需求。如下圖：
5、將培訓需求確定，并呈上級確認，同時(shí)，抄送各培訓部門(mén)負責人確認。
6、修改再確認。
（二）、制定培訓計劃
培訓計劃應該考察的幾個(gè)方面：
1、組織的目標和要求；
2、培訓需求說(shuō)明；
3、培訓目標；
4、學(xué)員（接受培訓人員的有關(guān)情況）
5、培訓方式和內容概要；
6、日程安排（如持續時(shí)間、日期和重要的階段）；
7、資源要求（如培訓材料和教職人員）；
8、財務(wù)要求（內訓師的獎勵、外聘的費用等）；
9、培訓評估準則和方法。（學(xué)員的滿(mǎn)意度；學(xué)員的知識、技能和行為方式的收獲；學(xué)員在工作中的業(yè)績(jì)；學(xué)員領(lǐng)導的滿(mǎn)意度；培訓過(guò)程的考評）
題中只提問(wèn)了如何制定培訓計劃，所以到這里好像這個(gè)問(wèn)題已經(jīng)解決了，但實(shí)際上，培訓的實(shí)施和方案的修正都會(huì )繼續，這是一個(gè)不斷循環(huán)的過(guò)程。
(三)、補充項
本來(lái)到這里就該結束了，還想再?lài)Z叨一句，當你看到很多招聘需求很多培訓課程需要做的話(huà)，還應該有一個(gè)步驟，叫做“課程排序”（這是寒子在工作中自創(chuàng )的名字，但很必要），因為培訓伊始，如果沒(méi)有立竿見(jiàn)影，即使與考核相結合，最后也會(huì )流于形式。
《人力資源管理速查手冊》曾經(jīng)做過(guò)分析：一個(gè)培訓周期內（一般一年），銷(xiāo)售技術(shù)培訓的投資回報率是156%；而管理培訓的投資回報率則是84%。
可見(jiàn)銷(xiāo)售技巧之類(lèi)更加專(zhuān)門(mén)的培訓，見(jiàn)效更快，有利于促進(jìn)培訓的推進(jìn)；當然管理培訓的回報可能更大，但周期更長(cháng)，所以在培訓次序和安排上，新工藝、新技能、銷(xiāo)售技巧等立竿見(jiàn)影的培訓課程要先上。
（四）、培訓原則
1、學(xué)以致用，不搞浮夸（和操作工講戰略思維，雖然高大上，但是無(wú)用）；
2、兼顧全員與重點(diǎn)提高（主次分明，共同進(jìn)步）；
3、因材施教（根據各崗位或崗位序列才安排不同的課程）；
4、激勵（后續的考核及激勵措施要跟上）；
如果按照教科書(shū)，還有很多的原則，我覺(jué)得在企業(yè)能夠實(shí)施落地，做好這幾項，已經(jīng)是個(gè)不錯的開(kāi)始了。
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