2017年5月15日，一下科技副總裁何一做客格局商學(xué)，在“思想的格局”系列課堂上帶來(lái)了《90后員工的管理“魔方”》的主題分享。以下為課堂實(shí)錄。
一
信息傳輸通道鑄就秩序
人類(lèi)信息傳輸的通道直接決定著(zhù)這個(gè)社會(huì )的游戲規則，決定著(zhù)一些秩序的建立。報紙，廣播，電視等信息傳輸過(guò)程中，都有單向傳播的共同特征，在這個(gè)過(guò)程中，所有的信息都是不斷地從A端到B端，這種方式?jīng)]有打破原有的社會(huì )信息傳輸機制。因此，通過(guò)這種方式接受信息的70后一代人和90后這一代人有著(zhù)明顯的分界線(xiàn)。
正因為70后這代人是看電視、看報紙、聽(tīng)廣播成長(cháng)起來(lái)的，大部分時(shí)候，他們在思考和做決策時(shí)，習慣于服從。70后員工相對來(lái)講很好管理，而80后、90后很早就開(kāi)始接觸互聯(lián)網(wǎng)，每一個(gè)人都變成互聯(lián)網(wǎng)當中的一個(gè)又一個(gè)的節點(diǎn)，這個(gè)時(shí)候，沒(méi)有絕對的權威，這個(gè)世界變得越來(lái)越平等。
二
創(chuàng )業(yè)的極致是“創(chuàng )教”
如果企業(yè)過(guò)去是靠信息差賺錢(qián)，那現在就應該是靠“創(chuàng )教”去賺錢(qián)，《人類(lèi)簡(jiǎn)史》中提到：這個(gè)世界上其實(shí)很多的東西都不是真實(shí)的存在，而是由意識決定的。而所有的意識形態(tài)是由所有的信息傳輸決定的。在今天如果單純把創(chuàng )業(yè)當成是做生意，一定是錯的，應該是創(chuàng )造。
整個(gè)人類(lèi)的傳承史就是人類(lèi)的信息溝通史，當企業(yè)家想要打造一個(gè)牢不可破的鐵軍，想要打造一個(gè)自己的商業(yè)帝國時(shí)，一定要把自己變成一個(gè)精神領(lǐng)袖，所以創(chuàng )業(yè)不僅僅是做生意，創(chuàng )業(yè)更多的是企業(yè)家在創(chuàng )造一個(gè)新的世界。
過(guò)去有越來(lái)越多的公司慢慢地消失在塵埃里，過(guò)去有無(wú)數的國家消失在塵埃里，而宗教長(cháng)存，因此創(chuàng )業(yè)的極致是“創(chuàng )教”，只有這樣，企業(yè)才能基業(yè)長(cháng)青。創(chuàng )造一個(gè)宗教包含兩個(gè)部分，即經(jīng)營(yíng)和管理，經(jīng)營(yíng)是對外的，要解決怎樣賺錢(qián)的問(wèn)題，而管理是對內的。
三
90后員工的特點(diǎn)
90后是互聯(lián)網(wǎng)的原住民，這群人從出生開(kāi)始，第一天認識這個(gè)世界的方式就是開(kāi)放的、多元化的，沒(méi)有絕對標準。他們有以下特點(diǎn)：
經(jīng)濟待遇不是找工作的首要衡量標準；
普遍擁有高學(xué)歷；
見(jiàn)識廣、興趣廣；
會(huì )哄人，情商高；
今天90后的員工已經(jīng)成為社會(huì )的主力軍。
四
領(lǐng)導力提升的“魔方”六步
1
利他心態(tài)
利他心態(tài)的表現不僅僅是給員工工資，更多的是切身實(shí)際地為員工的長(cháng)遠發(fā)展做考慮。當管理者真正為員工考慮時(shí)，所有的付出終歸會(huì )有應有的回報。
2
找到勇于挑戰的人
并不是所有的90后，都不喜歡努力干活，不是所有的90后都沒(méi)有野心，而是管理者沒(méi)有找到有野心的人。很多知名的企業(yè)喜歡去校招，而且給的薪水非常高，因為他們試圖找到最優(yōu)秀的那群年輕人，所以他們寧愿花更高的薪水。招聘沒(méi)有秘訣，就是多面，不斷找更多的人面試，在面試的過(guò)程中，找到那些不怕苦、不怕累，勇于挑戰的人。
3
招人要用心
相信直覺(jué)，不要招不喜歡的人，如果已經(jīng)招了，心要善，刀要快。
4
結果導向、放手、放權
管理無(wú)非兩種，一種叫結果導向，一種叫過(guò)程導向。管理者如果覺(jué)得員工足夠強，可以嘗試結果導向，要放手，也要放權，放手和放權不是全放，而是要在一個(gè)無(wú)傷大雅的范圍內去放手和放權，要告訴員工目標。
5
承擔風(fēng)險、允許失誤、及時(shí)善后、總結經(jīng)驗
沒(méi)有人生來(lái)就會(huì )做老板，同樣沒(méi)有人生來(lái)就能夠獨當一面，所以管理者要給員工機會(huì )，員工在做新的嘗試和挑戰時(shí)，管理者一定要有一顆強大的心臟，最后這個(gè)風(fēng)險一定是管理者來(lái)承擔的。管理者要允許員工犯錯，允許員工失誤，但是，在這個(gè)過(guò)程中，要學(xué)會(huì )及時(shí)善后。所謂的及時(shí)善后，就是流程管理。事情結束之后，要總結經(jīng)驗。管理者不要永遠扶著(zhù)員工往前走，而是讓他們去摔，摔一下拉起來(lái)，摔一下拉起來(lái)，這樣員工才能很快自己學(xué)會(huì )怎樣獨撐一片天。
6
黑幫文化、江湖文化與幫規
《從0到1》里面講到，好的創(chuàng )業(yè)公司，都會(huì )有黑幫文化的特點(diǎn)。管理者不應該去在意員工之前工作的公司以及員工的學(xué)歷背景，既然成為企業(yè)的一員，就要給每一個(gè)員工展現自己最大實(shí)力的機會(huì )。
五
組織管理的核心三要素
使命、愿景和價(jià)值觀(guān)
使命是很長(cháng)時(shí)間的事情，愿景是這幾年內要實(shí)現的目標。使命和愿景的最大的區別是，一個(gè)長(cháng)期不變，一個(gè)階段變化，但是表達方式要靈活。最直觀(guān)的叫價(jià)值觀(guān)，價(jià)值觀(guān)就是紅線(xiàn)，價(jià)值觀(guān)就是幫規，價(jià)值觀(guān)就是永遠不能碰觸的底線(xiàn)，只要有人碰觸，不管是多么核心的人，也必須處理掉，最快的速度處理掉。所謂的使命、愿景、價(jià)值觀(guān)，它是在當團隊高速擴張時(shí)，從理念層到制度層到行為層，能從頂層到底層完全貫穿的一套東西。不要老板說(shuō)一套，員工干一套，這個(gè)東西要簡(jiǎn)單、要直接。
六
從組織結構下刀
現在大部分企業(yè)是傳統化科層式的組織架構，老板在最上面，緊接著(zhù)是管理層、執行層、基礎員工，這時(shí)你會(huì )發(fā)現，基礎員工在想什么你們都不知道。而像Facebook則是一種蛛網(wǎng)式的結構，上下級界限模糊，開(kāi)放式延展，去中心化。前者離員工太遠，而后者則因大部分員工自驅力較差而得不到有效運行。
今天有一種新生的組織結構模型，叫平臺式的管理。平臺式的管理是把一些核心的業(yè)務(wù)，比如行政管理、財務(wù)管理等機構放到最中間，他們是服務(wù)整個(gè)系統的，而在周邊一個(gè)個(gè)的小人，是業(yè)務(wù)團隊，是基層員工。如果一定要把組織結構畫(huà)出來(lái)，它是一個(gè)倒三角形，實(shí)際上這時(shí)候老板不是最牛的那個(gè)人，而是要為所有的員工服務(wù)，要人給人、要錢(qián)給錢(qián)，要力給力，是一種核心支撐。老板不再是那個(gè)高高在上的人，反而是你的員工在為你創(chuàng )造利益，他們在服務(wù)客戶(hù)，而老板只是他們的救火隊員，只是他們的服務(wù)者。這個(gè)時(shí)候，溝通會(huì )變得非常高效并且暢通，整個(gè)團隊效率也會(huì )隨之提高。
七
把最多的錢(qián)給最有用的人
通常一個(gè)企業(yè)會(huì )盡可能地讓自己擁有兩個(gè)以上的核心優(yōu)勢，這時(shí)就要把最多的錢(qián)給最有核心價(jià)值的那群人。很多企業(yè)會(huì )把最多的錢(qián)給最忠心的人，給學(xué)歷最高的人，實(shí)際上這是錯的。企業(yè)家必須學(xué)會(huì )把最多的錢(qián)給最值錢(qián)的人，因為這是為公司創(chuàng )造了核心競爭力的那群人。只有留住他們，給予他們足夠的待遇和機會(huì )，才能將企業(yè)核心競爭力保持并不斷發(fā)展下去，如此企業(yè)才能在未來(lái)的競爭中立于不敗之地。
八
怎樣做一個(gè)合格的新生代老板
把你的夢(mèng)想和員工的夢(mèng)想綁定在一起。
給你的員工錢(qián)和快樂(lè )。
訓練一批優(yōu)秀的管理者并投資他們。
互動(dòng)提問(wèn)
格局商學(xué)鄭州分院：
如何處理員工情緒化的問(wèn)題？
何一老師：
不要試圖讓你的員工覺(jué)得你是一個(gè)完美的人。你要讓他們知道，我也是有情緒的，我壓力也很大，要用你的情緒化應付他們的情緒化。另外，你也要和員工在同一個(gè)頻道，學(xué)會(huì )聆聽(tīng)員工、理解員工。千萬(wàn)不要試圖當一個(gè)毫無(wú)情緒、完美無(wú)瑕的管理者，不要老覺(jué)得自己永遠是對的。人有卻缺點(diǎn)才可愛(ài)。
格局商學(xué)廣州白云分院：
員工往往溝通好之后又無(wú)法將工作落地，怎么辦？
何一老師：
首先要反思的是你的溝通方式是不是出了問(wèn)題，你制定的工作目標是否清晰。其次，加強流程管控和目標管控。再者，給員工安排的任務(wù)是考慮到員工能力、時(shí)間等實(shí)際情況？最后，必須加強員工對公司價(jià)值觀(guān)、使命和愿景的認同，只有員工熱愛(ài)公司，熱愛(ài)團隊，他才會(huì )全力以赴。
學(xué)員后臺提問(wèn)：
90后員工拒絕服從公司制度時(shí)，如何做心理溝通？
何一老師：
那要看你的制度是什么樣的制度。如果不是使命、價(jià)值觀(guān)、愿景這些屬于企業(yè)紅線(xiàn)的制度，寬容和彈性一點(diǎn)又怎樣？比如考勤制度，機械死板的八小時(shí)工作制肯定不適合每個(gè)人的工作方式和工作時(shí)間，有些人加班到半夜，你還讓他早上九點(diǎn)上班，就太過(guò)分了。當員工的工作時(shí)間和工作效果能夠保證時(shí)，彈性一點(diǎn)、寬容一點(diǎn)的工作方式有何不可？現在大多數管理方式和管理制度其實(shí)是工業(yè)時(shí)代的產(chǎn)物，未必是合理的，要根據具體情況和員工條件進(jìn)行人性化的調整和改善。
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