2013廣州市中院發(fā)布勞動(dòng)爭議訴訟白皮書(shū)并公布勞動(dòng)爭議十大典型案例
6月10日，廣州市中級人民法院以近三年勞動(dòng)爭議訴訟情況為樣本，發(fā)布《廣州勞動(dòng)爭議訴訟情況白皮書(shū)（2011-2013）》，同時(shí)公布了十大典型勞動(dòng)爭議案例。白皮書(shū)顯示，廣州勞動(dòng)爭議案件整體上處于上升態(tài)勢，案件總量一直處于高位運行，案件爭議事項日趨復雜，勞資雙方因誠信缺失所引發(fā)的惡意訴訟在勞動(dòng)爭議中所占的比重越來(lái)越大。
《白皮書(shū)》顯示，2011-2013年，廣州法院受理一、二審勞動(dòng)爭議案件總量分別為15492件、16554件、16208件，仍高于2008-2010年受理的案件。2013年，廣州法院受理一審勞動(dòng)爭議案件12399件，超過(guò)深圳的12041件、東莞的11091件，成為廣東一審收案最多的地區。
《白皮書(shū)》指出，訴請勞動(dòng)關(guān)系終結的經(jīng)濟補償（賠償金）、確認勞動(dòng)關(guān)系和索要未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資的案件一直是勞動(dòng)爭議的主要類(lèi)型。近三年來(lái)，隨著(zhù)社會(huì )保障水平的不斷提高，因社會(huì )保險發(fā)生爭議的案件大幅上升。同時(shí)，因勞務(wù)派遣、同工同酬發(fā)生爭議的新類(lèi)型案件也不斷涌現。
《白皮書(shū)》還指出，勞資雙方因誠信缺失所引發(fā)的惡意訴訟在勞動(dòng)爭議中所占的比重越來(lái)越大。日益嚴重的誠信危機，已經(jīng)成為制約和諧勞動(dòng)關(guān)系構建的重要因素，因此，《白皮書(shū)》建議，建立用工和就業(yè)的誠信檔案，共同打造誠信平臺。由勞動(dòng)行政部門(mén)和工會(huì )組織、行業(yè)協(xié)會(huì )等單位聯(lián)手共建勞資雙方的信用評價(jià)體系，建立誠信用工和誠信就業(yè)的誠信檔案，并向社會(huì )公開(kāi)，作為勞動(dòng)者擇業(yè)和用人單位招聘時(shí)雙向選擇的參考，促使在全社會(huì )形成“誠實(shí)勞動(dòng)，誠信管理”的良好氛圍。
用人單位惡意訴訟主要表現
虛假陳述，隱匿或偽造證據；拖延訴訟，增加勞動(dòng)者維權成本，部分用人單位惡意刁難離職員工，惡意拖延支付勞動(dòng)報酬或相關(guān)補償，對明知必敗無(wú)疑的案件，也一定要將“一裁二審”程序全部走完。
勞動(dòng)者惡意訴訟主要表現
部分勞動(dòng)者推諉拒簽勞動(dòng)合同，事后反而以未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同為由向用人單位索要雙倍工資；部分勞動(dòng)者以各種理由表示無(wú)需用人單位為其繳納社會(huì )保險以獲取相應現金，事后又以用人單位未為其繳納社會(huì )保險為由，提出解除勞動(dòng)合同，以獲取經(jīng)濟補償；部分勞動(dòng)者在辦理住房按揭或者其他事務(wù)中，要求用人單位開(kāi)具高于其實(shí)際收入的證明，在離職后以該收入證明向用人單位索要工資差額等。
十大典型勞動(dòng)爭議案例
案例1 用人單位以調崗變相辭退員工案：
煮飯阿姨被調做數控車(chē)工，獲賠經(jīng)濟補償1萬(wàn)多元
章蘭于2000年10月進(jìn)入廣州市番禺區石基鎮石基南番電器機械廠(chǎng)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“南番電器廠(chǎng)”）從事清潔與煮飯工作。2011年8月，南番電器廠(chǎng)將47歲的章蘭調至車(chē)間做數控車(chē)工，章蘭因其年齡和文化程度等原因不同意調動(dòng)，也未再回該廠(chǎng)上班。雙方就解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償金發(fā)生爭議。
法院審理認為，章蘭自入職南番電器廠(chǎng)以來(lái)一直從事清潔與煮飯工作，現該廠(chǎng)單方調整其工作崗位，未經(jīng)雙方協(xié)商一致，且兩個(gè)工作崗位的工作要求、內容、性質(zhì)均發(fā)生重大變化。該崗位調整實(shí)際上改變了雙方當初建立勞動(dòng)關(guān)系的目的，章蘭以用人單位沒(méi)有按原約定提供勞動(dòng)條件為由，解除雙方的勞動(dòng)合同并主張經(jīng)濟補償金，符合法律規定，故判決南番電器廠(chǎng)向章蘭支付解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟補償金1萬(wàn)多元。
法官點(diǎn)評：用人單位調整勞動(dòng)者的工作崗位應具備充分合理性，其用工自主權應在合法合理的范圍內行使。本案用人單位單方調整勞動(dòng)者的工作崗位，表面上看沒(méi)有降低勞動(dòng)者工資待遇，也不具有侮辱性及懲罰性，但實(shí)際上勞動(dòng)者并沒(méi)有能力勝任新崗位，用人單位是變相辭退勞動(dòng)者，故應支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償金。
案例2 用人單位通過(guò)競崗降低員工薪酬案
保險公司主管被降至操作崗，獲賠經(jīng)濟補償金17萬(wàn)多元
賀雪在中國人壽保險股份有限公司廣州市分公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“保險公司”）任綜合管理部單證主管，其工作崗位為管理崗。2012年10月，保險公司開(kāi)展主管崗位人員公開(kāi)競聘工作，要求部門(mén)主管崗位人員必須參加此次競聘，而競聘的崗位只有文秘崗主管和行政崗主管。賀雪報名參加并在《競聘報名表》中選擇服從調劑。同年11月，保險公司下發(fā)通知免去賀雪綜合管理部單證管理崗主管職務(wù)，后又將其工作崗位調整為客戶(hù)服務(wù)中心保單服務(wù)崗，該崗位屬于操作崗，不屬于管理崗，且薪酬比之前管理崗位有所降低。賀雪未到新崗位報到上班，要求保險公司支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償金17萬(wàn)多元。
法院審理認為，用人單位如通過(guò)競崗方式對勞動(dòng)者崗位進(jìn)行調整導致勞動(dòng)者薪酬減少的，應事先對此進(jìn)行充分明確說(shuō)明，賀雪雖在《競聘報名表》上確認接受崗位調劑，但保險公司并未提供證據證明將競崗后有可能降低薪酬的后果告知賀雪，故保險公司的調崗行為缺乏合法依據，應支付賀雪解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償金17萬(wàn)多元。
法官點(diǎn)評：用人單位在行使用工自主權的同時(shí)，應保障不侵害勞動(dòng)者的合法權益。用人單位可以通過(guò)競崗方式對勞動(dòng)者崗位進(jìn)行調整，但因此可能導致勞動(dòng)者薪酬減少的，用人單位應事先對此進(jìn)行充分明確說(shuō)明，否則即使勞動(dòng)者選擇服從崗位調劑，但對降低的薪酬不予認可，用人單位調崗行為的合法性就值得質(zhì)疑。
案例3 用人單位解雇虛報出勤員工案
女職員遲到1小時(shí)遭即辭 追賠償金敗訴
2011年12月11日8點(diǎn)32分，肖萍到廣州市中德電控有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“中德公司”）上班，比正常上班時(shí)間遲到約1小時(shí)。肖萍仍在考勤表上填寫(xiě)出勤時(shí)間為7點(diǎn)30分，即公司規定的上班時(shí)間。中德公司《雇員手冊》規定：經(jīng)常遲到、早退或缺席等屬A類(lèi)犯錯，初犯者被獲發(fā)警告信，如在同一年度內累計超過(guò)三次警告會(huì )被即時(shí)辭退。虛報出勤的行為屬C類(lèi)犯錯，即時(shí)辭退。中德公司以肖萍虛報出勤違反《雇員手冊》為由解除雙方勞動(dòng)合同，肖萍則認為其屬于A類(lèi)犯錯，公司屬違法解除勞動(dòng)合同，應支付賠償金。
法院審理認為，中德公司的《雇員手冊》經(jīng)員工代表大會(huì )制定并送達員工，內容亦無(wú)違反法律禁止性規定，故用人單位及員工均應自覺(jué)遵守，并可作為法院裁判依據。肖萍當天遲到1小時(shí)，本應如實(shí)陳述遲到原因，由公司依照規章制度處理，但其對遲到原因作虛假陳述，其行為符合用人單位《雇員手冊》規定的虛報出勤，故中德公司據此解除肖萍的勞動(dòng)合同正確，無(wú)須支付賠償金。
法官點(diǎn)評：本案用人單位制定的《雇員手冊》內容及程序均合法，并曾送達給員工，可作為法院的裁判依據。從用人單位將經(jīng)常遲到、早退或缺席等列為A類(lèi)犯錯，區分初犯及一年內累計三次警告后才辭退，而將虛報出勤列為即時(shí)辭退的C類(lèi)嚴重犯錯看，用人單位更注重員工的誠信。肖萍的不誠信行為使其“遲到”的小過(guò)失升級為“虛報出勤”的嚴重犯錯，從而被“炒魷魚(yú)”，提醒廣大員工應以誠信為本，避免弄巧成拙。
案例4 員工與用人單位達成協(xié)議解除勞動(dòng)關(guān)系案
財務(wù)經(jīng)理按約領(lǐng)取補償金后又訴賠償金敗訴
楊宏于2001年6月進(jìn)入廣州立邦涂料有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“立邦公司”）任財務(wù)經(jīng)理，2012年3月至5月，雙方就解除勞動(dòng)關(guān)系事宜進(jìn)行多次協(xié)商。同年5月25日，立邦公司向楊宏發(fā)出了《解除勞動(dòng)合同通知》，主要內容為：公司即日解除與楊宏的勞動(dòng)合同，一次性支付離職補償金及代通知金、上年未休年假、本年應休年假等各項費用近15萬(wàn)元，（其中離職補償金為11萬(wàn)多元）……本通知一式三份，經(jīng)雙方簽字蓋章后生效。同日，楊宏在該通知下方簽名，立邦公司應楊宏要求在加蓋公章后將該《通知》寄了一份給其本人，隨后向其支付了《通知》約定的款項。楊宏確認其簽名前已經(jīng)詳細閱讀了《通知》的內容，但其簽名僅表示收到《通知》，對其中的內容并不認可，因而立邦公司系單方解除勞動(dòng)合同，應支付少付的經(jīng)濟補償金及違法解除勞動(dòng)合同賠償金等。
法院審理認為，立邦公司在《通知》中已明確記載與楊宏就解除勞動(dòng)合同事宜多次協(xié)商并提出具體解決方案，楊宏確認簽名前已仔細閱讀《通知》內容，應當視為雙方已就協(xié)商解除勞動(dòng)合同達成一致，楊宏主張其簽名僅表示收到《通知》，對《通知》內容卻不予認可，理由不能成立。遂判決駁回楊宏訴訟請求。
法官點(diǎn)評：本案的《解除勞動(dòng)關(guān)系通知》雖然是由用人單位出具，但實(shí)質(zhì)上是雙方多次協(xié)商達成的協(xié)議，依法對雙方均具有約束力。勞動(dòng)者簽字確認且實(shí)際受領(lǐng)約定款項后，雙方之間的勞動(dòng)權利義務(wù)已經(jīng)終結。因此，勞動(dòng)者的訴請不能支持。
案例5 用人單位為員工出具不實(shí)收入證明案
好心幫員工開(kāi)“高薪證明” 卻被員工當“索薪證據”
凌玲2011年９月入職廣州伯盛建筑設計事務(wù)所（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“伯盛事務(wù)所”），雙方無(wú)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，凌玲訴二倍工資。凌玲提交該事務(wù)所2011年3月25日出具的《收入證明》，主張其月工資13000元。伯盛事務(wù)所則稱(chēng)因凌玲與該所法定代表人存在私人關(guān)系，《收入證明》是該所為助其申請駐外法國公民及家屬社會(huì )保險補貼而出具的，并不代表其實(shí)際收入。該所提交了凌玲簽名的2012年１－5月工資單，證明其平均月收入為1萬(wàn)元左右。
法院審理認為，伯盛事務(wù)所未與凌玲簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，依法應支付凌玲2012年1月10日至同年5月17日期間的二倍工資，凌玲主張以月工資13000元計算，但其提交的《收入證明》與實(shí)際工資收入不符，且系伯盛事務(wù)所于2011年3月25日出具，不能作為二倍工資的計算基數。
法院遂根據凌玲簽名確認的同期工資單所載明的實(shí)際工資數額，判令伯盛事務(wù)所支付其二倍工資差額45000多元。
法官點(diǎn)評：用人單位為勞動(dòng)者出具不實(shí)證明，有違誠信，且可能損害國家、集體、他人或自身權益；勞動(dòng)者明知該不實(shí)證明與其實(shí)際收入不符，卻主張用人單位按照不實(shí)證明承擔相應的法律責任，更有違誠信。鑒于用人單位出于人情等原因為勞動(dòng)者出具不實(shí)證明的情況時(shí)有發(fā)生，提醒用人單位應規范管理，實(shí)事求是，勞動(dòng)者亦應以誠信為本，理性維權，共同創(chuàng )建和諧勞資關(guān)系。
案例6 勞動(dòng)合同中簽名缺失案
勞動(dòng)合同無(wú)公司法人簽名 員工指印也不是員工的
廣州雷蒙特科學(xué)實(shí)驗室設備有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“雷蒙特公司”）主張已和員工于軍簽訂勞動(dòng)合同，但提供的勞動(dòng)合同尾部無(wú)公司蓋章和法定代表人簽名，有于軍指印。于軍對指印提出異議并申請司法鑒定。鑒定結論是勞動(dòng)合同中的指印不是于軍的。
法院審理認為，雖然雷蒙特公司提供了勞動(dòng)合同，但從鑒定結論來(lái)看，勞動(dòng)合同中的指印并非于軍的，而且合同形式也不符合《勞動(dòng)合同法》第十六條規定的生效要件。
法院判決雷蒙特公司支付于軍未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資15000多元。
法官點(diǎn)評：實(shí)踐中，用人單位和勞動(dòng)者對勞動(dòng)合同的內容或簽名“不認賬”的情況時(shí)有發(fā)生，因此，雙方應在合同簽訂時(shí)對各項必備條款的內容予以明確，并當面簽字或蓋章，以預防糾紛的發(fā)生。
案例7 員工在新舊單位的工作年限連續計算案
環(huán)衛工被轉來(lái)轉去 其工作年限應由新東家承接
2007年年底，廣州市天河區政府沙東街道辦事處按照改革要求將環(huán)衛作業(yè)向社會(huì )發(fā)包，要求中標企業(yè)無(wú)條件接收全部工人，并且承認工人此前的工作年限。廣州市隧成建業(yè)物業(yè)發(fā)展有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“隧成公司”）成為第一家中標企業(yè)。環(huán)衛工徐海被安排與廣州市芳村勞動(dòng)服務(wù)有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“芳村公司”）建立勞動(dòng)關(guān)系，再派遣到隧成公司工作。2011年，廣東路通交通服務(wù)有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“路通公司”）作為第二家中標企業(yè)，出具《承諾書(shū)》，承諾無(wú)條件接收環(huán)衛工人，并承認徐海此前在芳村公司的工作年限。但在與徐海簽訂的勞動(dòng)合同中未對工作年限的承接予以明確，遂引發(fā)糾紛。徐海要求將芳村公司的工作年限合并計算入路通公司，并由芳村公司支付經(jīng)濟補償，由隧成公司承擔連帶責任。
法院審理認為，因招標文件明確要求中標企業(yè)無(wú)條件接收所有環(huán)衛工人并承認工人此前的工作年限，路通公司對此也出具了《承諾書(shū)》。因此，徐海的用人單位發(fā)生變更的情形，符合《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十條的規定。故認定徐海在芳村公司的工作年限連續計算入路通公司，而芳村公司現在則無(wú)需支付經(jīng)濟補償。
法官點(diǎn)評：在環(huán)衛用工體制改革中，環(huán)衛工人屬于非因本人原因變更用人單位。因此，前后用人單位間應就勞動(dòng)者的工作年限等問(wèn)題做好銜接，并在勞動(dòng)合同中予以明確，以在依法保障勞動(dòng)者合法權益的前提下，順利推進(jìn)用工制度改革。
案例8 用人單位以入職表替代勞動(dòng)合同案
把入職表當勞動(dòng)合同 支付員工二倍工資
陳南2010年3月入職廣州市安騏汽車(chē)用品有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“安騏公司”）時(shí)填寫(xiě)了《員工入職表》，其中有陳南的基本情況及其工作崗位、試用期工資等內容。2010年12月31日，陳南辭職，雙方就未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資發(fā)生爭議。
法院審理認為，安騏公司在陳南入職后未與其簽訂勞動(dòng)合同，安騏公司主張陳南填寫(xiě)了《員工入職表》即視為雙方已經(jīng)簽訂勞動(dòng)合同的意見(jiàn)于法無(wú)據。
法院判決安騏公司應向陳南支付未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資3萬(wàn)多元。
法官點(diǎn)評：用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應按照法律規定及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同?！秵T工入職表》、《招聘登記表》等因不具備勞動(dòng)合同規定的要素，并不能等同于勞動(dòng)合同。
案例9 用人單位與員工簽訂“勞務(wù)協(xié)議”替代勞動(dòng)合同案
五年工齡被切割 一場(chǎng)官司打回來(lái)
韓香于2003年11月至2011年8月在廣州大廈有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“廣州大廈”）工作，其工作時(shí)間、地點(diǎn)、崗位均未變化過(guò)。期間，韓香與廣州市鹿鳴酒家（于2005年被廣州大廈接管）簽訂了2008年1月1日至2010年12月31日的《勞動(dòng)合同》，與廣州大廈簽訂了2011年1月1日至2013年6月30日的《勞動(dòng)合同》。各方當事人對簽有《勞動(dòng)合同》期間的勞動(dòng)關(guān)系均無(wú)異議。但廣州大廈提交了2005年和2006年與韓香簽訂的兩份勞務(wù)協(xié)議，主張2008年前與韓香屬于勞務(wù)關(guān)系。上述勞務(wù)協(xié)議主要內容包括韓香的勞務(wù)費按時(shí)計算，每天總工作時(shí)間不超過(guò)11小時(shí)，韓香自行辦理社會(huì )保險，以及勞動(dòng)管理和協(xié)議的變更、解除、終止條件等。廣州大廈亦表示簽訂勞務(wù)協(xié)議期間，按計時(shí)工資支付固定勞務(wù)報酬給韓香，韓香有調休，每月有休息日。
法院審理認為，韓香在廣州大廈的工作時(shí)間、地點(diǎn)、崗位一直沒(méi)有發(fā)生過(guò)變化，廣州大廈亦按計時(shí)工資支付固定報酬給韓香，有調休，每月有休息日，且勞務(wù)協(xié)議中約定對韓香的管理亦帶有明顯的勞動(dòng)關(guān)系才具有的人身依附性特點(diǎn)，故認定韓香與廣州大廈在2003年11月至2007年間亦屬于勞動(dòng)關(guān)系。
法官點(diǎn)評：雖然用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞務(wù)協(xié)議來(lái)代替勞動(dòng)合同，如雙方的用工情況符合勞動(dòng)關(guān)系的主要特征，法院仍會(huì )依照法律規定，認定雙方之間屬于勞動(dòng)關(guān)系。
案例10 用人單位不為員工辦理社保案
員工病亡 家屬追醫保待遇損失成功
譚建生前是增城市新時(shí)新紡織制衣有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“新時(shí)新公司”）員工，曾出具《申請書(shū)》放棄購買(mǎi)社保，并愿意承擔相應的法律后果。2009年12月26日，譚建下班回到宿舍后突發(fā)腦出血經(jīng)治療無(wú)效死亡。其家屬譚祥等人遂要求新時(shí)新公司支付譚建的醫保待遇損失。經(jīng)增城醫保中心核算，譚建如參加基本醫療保險，可報銷(xiāo)醫療費為20888.28元。
法院審理認為，雖然譚建自愿放棄參加社保，但根據法律規定，用人單位和勞動(dòng)者參加社保是法定強制義務(wù)，新時(shí)新公司仍不能免除其法定義務(wù)。故新時(shí)新公司應根據核算數額向譚建家屬賠償未購買(mǎi)醫保所造成的醫保待遇損失20888.28元。
法官點(diǎn)評：社保是國家對勞動(dòng)者在年老、失業(yè)、患病、工傷、生育而減少收入時(shí)給予的一項基本社會(huì )保障，屬于法定強制性義務(wù)。即使勞動(dòng)者自愿放棄，用人單位也不能免除其參保義務(wù)，否則很可能承擔更大風(fēng)險。因此，用人單位與勞動(dòng)者應積極參加社保，并依法繳納社保費用。
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