“加班工資”十問(wèn)
10年前頒布實(shí)施的《勞動(dòng)法》，卻在今年國慶成為了社會(huì )各界和眾多媒體關(guān)注的熱點(diǎn)。節假日加班按《勞動(dòng)法》的規定職工應該得到3倍工資，這是一個(gè)很“民生”的法規。
一問(wèn)：休假日與休息日有什么不同？
雖然我們把十月一日至七日的這七天，通稱(chēng)為“黃金周”，但這七天卻是有兩個(gè)部分組成的，法定休假日和休息日。所謂休息日簡(jiǎn)單地說(shuō)就是雙休日，它是常規的休息時(shí)間。
而休假日，也就是一般所說(shuō)的節假日。在我國就是，“五一”勞動(dòng)節、“十一”國慶節和春節。兩者性質(zhì)不同，支付的工資標準也就不同了。
二問(wèn)：200%與300%如何確定？
按《勞動(dòng)法》規定，“黃金周”前3天，300%。即在1日、2日、3日加班的企業(yè)員工，企業(yè)應按不低于勞動(dòng)者本人日工資的300％支付加班工資。前3天是法定休假日。
“黃金周”后4天，200%。在4日、5日、6日、7日加班的，企業(yè)安排員工補休的，可不支付加班工資；如果企業(yè)不另外安排補休，員工可要求企業(yè)按照不低于勞動(dòng)者本人日工資的200％支付加班工資。后4天是休息日。
如果企業(yè)不按規定支付加班工資，勞動(dòng)者可以向勞動(dòng)監察部門(mén)舉報。按規定，企業(yè)除了應當補足勞動(dòng)者的加班工資外，還要按不足部分的25％支付補償金。
三問(wèn)：“補休”了還能拿加班工資嗎？
用人單位在法定節假日安排勞動(dòng)者工作，不能以安排補休代替加班工資。法定節假日休假是勞動(dòng)者享有的權利，勞動(dòng)者在法定節假日加班，用人單位應當按照法律的規定支付不低于工資的300%的工資報酬。
休息日安排勞動(dòng)者工作，安排了補休可以不再支付加班工資。依據《勞動(dòng)法》第四十四條規定，休息日安排勞動(dòng)者加班工作的，應首先安排補休，不能補休時(shí)，則應支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。補休時(shí)間應等同于加班時(shí)間。
所以，“黃金周”前三天加班一定要“補錢(qián)”，后四天可以“補休”。
四問(wèn)：計算基數是多少？
勞動(dòng)合同有約定的，按不低于勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人所在崗位（職位）相對應的工資標準確定。集體合同（工資集體協(xié)議）確定的標準高于勞動(dòng)合同約定標準的，按集體合同（工資集體協(xié)議）標準確定。勞動(dòng)合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過(guò)工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結果應簽訂工資集體協(xié)議。用人單位與勞動(dòng)者無(wú)任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動(dòng)者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。但不得低于最低工資標準。
全日工：月基本工資/20.92×加班天數×200%或300%
小時(shí)工：日工資除以8小時(shí)。
五問(wèn)：?jiǎn)挝豢梢宰远ㄓ嬎銟藴蕟幔?br> 用人單位可以自定加班工資的計算標準，但必須比法律的規定更高。
工資，包括加班工資的法律規定，屬于勞動(dòng)規范的基準法規定。簡(jiǎn)單的說(shuō)，基準法就是“底線(xiàn)”，高不限、低不許。150%、200%、300%，這三個(gè)延長(cháng)工時(shí)的工資支付標準，是國家制訂的最低支付標準，任何用人單位都可以制訂符合自身特點(diǎn)的工資支付標準，但只能比法定標準更高不能低。
另外，有些單位“一刀切”，不論什么崗位的員工，也不論月工資多少，凡是在“黃金周”期間上班的一律按統一的標準支付，這是不完全正確的。對于工資低的員工，如果單位的支付標準，高于他的基本工資計算所得加班工資，那么是許可的。但對于基本工資比較高的員工來(lái)說(shuō)，實(shí)得的加班工資就可能低于法定標準了。還是要因人而異的。
六問(wèn)：過(guò)節費可以抵沖加班工資嗎？
過(guò)節費與加班工資完全是兩回事，不能相互抵沖。過(guò)節費帶有福利性質(zhì)，它雖然也屬于工資的組成部分，但用人單位支付過(guò)節費并無(wú)須勞動(dòng)者提供額外工作。
而加班工資是對勞動(dòng)者休假損失的補償。勞動(dòng)者有獲得休息的權利，這是法定。用人單位要求勞動(dòng)者在法定的休假日和休息日工作，使得勞動(dòng)者得不到休息。因此，我國《勞動(dòng)法》才規定了數倍于正常工資的加班工資標準。
七問(wèn)：拒絕加班扣工資允許嗎？
用人單位不能強迫員工加班，更無(wú)權克扣工資。如用人單位事先未與員工及工會(huì )協(xié)商或者用人單位安排的加班違反了勞動(dòng)法律法規的有關(guān)規定，員工有權拒絕加班。
同時(shí)有以下情況的不得安排員工加班：1、妊娠期的女員工，不應延長(cháng)其勞動(dòng)時(shí)間。2、女員工懷孕7個(gè)月以上，用人單位不能安排她們加班。3、女員工在哺乳期內，用人單位不能安排她們加班；哺乳期指的是女員工在哺乳未滿(mǎn)一周歲的嬰兒期間。
但在特殊條件，單位要求加班員工不能拒絕：發(fā)生自然災害、事故或者因其他原因，威脅員工生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的；生產(chǎn)設備、交通運輸線(xiàn)路、公共設施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時(shí)搶修的；法律、行政法規規定的其他情形。發(fā)生以上情形，員工不能拒絕加班。
八問(wèn)：工作帶回家屬于加班嗎？
現代辦公室里的許多工作都可以帶到家里繼續做，那么“黃金周”在家工作的人拿的到工資嗎？這要分兩種情況看：
1、自愿工作的不屬于加班。如果員工的工作既不是用人單位的要求、決定，也沒(méi)有在用人單位認可的加班記錄，而只是自愿在家工作的話(huà)，不屬于加班，用人單位無(wú)須支付加班費。但是，用人單位對員工的工作予以追認的話(huà)，就是單位安排的加班，應該支付相應的加班工資。
2、有證據證明工作為單位安排就屬于加班。比如，小王的主管總是在放長(cháng)假前，要他在長(cháng)假結束后交一份企劃書(shū)。這實(shí)際上，間接要求小王不得不在長(cháng)假期間，留出時(shí)間完成工作。變相的延長(cháng)了勞動(dòng)者的工作時(shí)間，屬于加班。當然，勞動(dòng)者必須有證據證明，確屬因用人單位安排了過(guò)多的工作任務(wù)，而使員工不得不在正常的工作時(shí)間以外加班。用人單位仍須支付延長(cháng)工作時(shí)間的工資。
九問(wèn)：特殊工時(shí)如何計算？
實(shí)行計件工資的員工，由企業(yè)安排加班的，應通過(guò)調整計件單價(jià)支付加班工資，即1日、2日、3日加班的，計件單價(jià)應不低于平時(shí)的300％。4日、5日、6日、7日加班的，計件單價(jià)應不低于平時(shí)的200％。
經(jīng)勞動(dòng)行政部門(mén)批準實(shí)行綜合計算工時(shí)工作制的，其綜合計算工作時(shí)間超過(guò)法定標準工作時(shí)間的部分，應當視為延長(cháng)工作時(shí)間。由企業(yè)安排在1日、2日、3日加班的，企業(yè)也應按不低于平時(shí)日工資的300％支付加班工資。但其他時(shí)間，一律按150%執行。
十問(wèn)：外來(lái)工享受加班工資嗎？
節假日總有眾多外來(lái)務(wù)工者堅守在工作第一線(xiàn)，對于他們應該與本地職工同樣享受節假日加薪待遇。在“黃金周”的前3天按照300%計算，后4天按照200%計算。
需要特別指出的是，家政服務(wù)和保姆并不在此列。由于按照目前的法律規定，他們尚不屬于勞動(dòng)法的適用范圍，所以還不能享有節假日加班加薪待遇。
