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“向上級發(fā)郵件不滿(mǎn)年薪比其他同事低”同事之間，不管是茶余飯后的閑聊還是出于好奇心的打探，對工資的討論都是難免的事。可現在很多公司都有明確的薪酬保密條款規定，要求員工不得透露個(gè)人收入情況，也嚴禁互相打聽(tīng)、攀比，影響正常工作。如有違反者，視為嚴重違反公司紀律，公司有權立即與之解除勞動(dòng)合同。小張，曾經(jīng)在一家商業(yè)公司擔任過(guò)保安，當時(shí)入職后不久就與商業(yè)公司簽訂勞動(dòng)合同。后來(lái)在某一次薪資發(fā)放過(guò)程中，小張因對工資金額存在異議而將其工資單發(fā)送到微信群與其他員工進(jìn)行討論。在得知上述情況后，商業(yè)公司以小張違反公司薪酬保密規定為由要求與其解除勞動(dòng)合同。 1 薪酬保密制度一般適用于工作成效難以具體量化考核的崗位、特殊待遇或者引入特殊人才的情況。而小張只是一名保安，鑒于保安崗位之間的薪酬差別不會(huì )太大，因此用人單位更應當保證勞動(dòng)者同工同酬的權利。 2 小張只在工作微信群發(fā)布了薪酬資料，影響范圍有限，也并沒(méi)有給商業(yè)公司造成顯著(zhù)影響。 3 無(wú)論從情理上還是從薪酬保密制度的本意來(lái)講，對于保安提出薪酬保密的要求，在一定程度上過(guò)于苛刻。 4 針對員工的一些過(guò)失行為尤其是情節顯著(zhù)輕微的行為用人單位應當通過(guò)合理的管理措施，加強引導與規范，而不是直接給予辭退處理。很明顯，在上述案例中，法院主要依據的是勞動(dòng)合同法中關(guān)于同工同酬的規定，而企業(yè)的“薪酬保密規定”顯然是不能適用于保安，該規定與勞動(dòng)者的同工同酬權利相違背，屬于違法規定。因此，商業(yè)公司解雇保安甲的依據并不充分，最終被判決向保安甲支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金。那么，是不是說(shuō)明企業(yè)規定的薪酬保密制度就一定是無(wú)效的呢？向上級發(fā)郵件不滿(mǎn)年薪比其他同事低小陳于2013年就職上海某科技公司，公司《員工手冊》規定，公司實(shí)行嚴格的工資、獎金保密制度，如有違反，視為嚴重違反公司勞動(dòng)紀律，公司有權立即解除勞動(dòng)合同。2016年11月16日，小陳向其上級發(fā)送電子郵件，稱(chēng)某位員工年薪約為33萬(wàn)元，離職補償為30萬(wàn)元；而其年薪約為26萬(wàn)元，是所在地區大客戶(hù)經(jīng)理中最低的。隨后，公司向其出具勞動(dòng)合同解除通知書(shū)，載明其解除原因為嚴重違反公司的規章制度。小陳向仲裁委員會(huì )申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟賠償金。小陳以公司在員工手冊中的薪酬保密制度排除了勞動(dòng)者合法權利，限制了同崗位員工的知情權以及違反了同工同酬的工資分配原則為由，主張該制度無(wú)效；并且稱(chēng)其對另一名員工的工資是推算得來(lái)為由，最終認為公司違法解除勞動(dòng)關(guān)系。乙發(fā)送的郵件中列舉本人及其他員工的薪資情況，確存在違反規定之情形。用人單位采用薪酬保密制度，在保護員工隱私、防止員工相互攀比、減少員工沖突流失、便利企業(yè)管理上確有優(yōu)勢，在合理范圍內法律應予尊重，訂約雙方當受此約束。所以公司以嚴重違反規章制度為由與小陳解除勞動(dòng)關(guān)系并無(wú)不當。通過(guò)以上兩個(gè)裁判結果完全相反的案例，大家get到重點(diǎn)了么？關(guān)于公司能否以違反薪酬保密規定解雇員工，其實(shí)并不能一概而論，而是要具體情況具體分析。那什么樣的薪酬保密制度才是合法有效的呢？小編建議各位從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考量：對于以智力勞動(dòng)為主要工作內容的崗位，即需要結合員工自身的資質(zhì)以及相關(guān)業(yè)績(jì)考核來(lái)決定最后的工資標準，這種崗位類(lèi)型采用薪酬保密制度具有合理性；如果是體力勞動(dòng)等不含較多智力勞動(dòng)的崗位，彼此間薪酬差別不會(huì )太大，采用薪酬保密制度就不合法合理了。員工違反了薪酬保密協(xié)議，懲處措施需要具體情況具體分析，根據嚴重程度作出合理的懲處，情節輕微的可進(jìn)行談話(huà)、警告或記過(guò)處分，而不是直接辭退處理。員工違反薪酬制度的影響范圍和嚴重程度也要從合理性層面進(jìn)行考量。如果員工私下聊天涉及工資問(wèn)題，但并未傳播擴散，也無(wú)旁人知曉，沒(méi)有造成不良影響，當然也不足以達到解除勞動(dòng)合同的程度。
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