記得上次我寫(xiě)《破解人才盤(pán)點(diǎn)困境—如何全面評價(jià)一個(gè)人？》，有幾位小伙伴甚感興趣，在評論區和我進(jìn)行了交流。有的是贊我，說(shuō)我素質(zhì)模型和評價(jià)方法總結的都不錯。也有的直接指出分析的不足，說(shuō)對于品德和潛能的評價(jià)講的太少了，其實(shí)是無(wú)法評價(jià)。于是，這些思想碰撞讓我有了進(jìn)一步研究品德與潛力的評價(jià)方法的想法和動(dòng)力。
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前次我提到了古人的八觀(guān)六驗，提到了不知其君視其左右，多角度全方面了解等等，確實(shí)還止步于理論分析和操作探討，今天我們就把“品德與潛力評價(jià)”作為專(zhuān)題來(lái)進(jìn)行一次分析，從實(shí)用性和實(shí)戰角度來(lái)深入的做一次探索。
通過(guò)對我國傳統古典代表理論觀(guān)點(diǎn)，呂不韋的“八觀(guān)六驗”和諸葛亮的識人“七觀(guān)法”的回顧，再結合現實(shí)工作生活，我們能夠發(fā)現一些操作型性、具有是現實(shí)意義的識人觀(guān)點(diǎn)和方法。
第一、聽(tīng)則觀(guān)其所行與期之以事而觀(guān)其信。要聽(tīng)他說(shuō)了什么，還要看他做了什么。說(shuō)是諾，行是果，不能只聽(tīng)而不去驗證。要想知道他說(shuō)的是不是客觀(guān)真實(shí)，就必須要在實(shí)踐中看他做什么哪些。這一點(diǎn)在工作中上級對下級的管理中完全可以實(shí)現，比如說(shuō)員工說(shuō)自己是個(gè)好學(xué)的人，你們直線(xiàn)經(jīng)理就可以在未來(lái)的時(shí)間觀(guān)察了解某個(gè)時(shí)期這個(gè)員工學(xué)了哪些知識，學(xué)的這些知識是不是足以證明他是好學(xué)的。
第二、止則觀(guān)其所好。在他休閑的時(shí)候看他有哪些愛(ài)好。通過(guò)這些愛(ài)好，來(lái)看一個(gè)人的品行。了解這些愛(ài)好，同樣是要聽(tīng)還要看他做。比如說(shuō)有同事反映，一個(gè)員工下班喜歡喝酒，然后常常惹出一些事端來(lái)。這個(gè)生活習性不是一個(gè)好的習慣，代表這個(gè)人的自制力和生活規律存在問(wèn)題，惹出事端說(shuō)明存在修養方面的問(wèn)題。如果這個(gè)員工說(shuō)喜歡體育運動(dòng)，還常常和同事在休息時(shí)相約活動(dòng)。這種方式就比較健康，也是一種減壓和自我調節的方式。
第三、窮則觀(guān)其所不受與臨之以利而觀(guān)其信。關(guān)于這件事，古代有個(gè)典故，孔子有一位弟子大賢叫做顏回，造詣很高但家境貧寒?？鬃訛轵炂湫闹?，在其經(jīng)過(guò)的路上放了一塊金子，同時(shí)留下一個(gè)字據：天賜顏回一錠金。顏回不假思索，在字條上回復：外財不發(fā)命窮人，隨后拂袖而去。我們在日常管理中也能夠有實(shí)用之處。我們很多大學(xué)生剛畢業(yè)時(shí)，不一定都是家境殷實(shí)，選擇就業(yè)還是有職業(yè)的規劃的。君子愛(ài)財取之有道，如果你覺(jué)得某某潛力不錯，想考驗他是否又廉潔的原則，可以交給他辦一些采購的任務(wù)，交給他一些經(jīng)濟糾紛問(wèn)題處理。這個(gè)時(shí)候的他肯定是希望不斷提高收入的，但他會(huì )不會(huì )為了自己的利益而不顧公司利益，這就是用人的關(guān)鍵點(diǎn)了，直接關(guān)系到能走多遠的問(wèn)題。
第四、怒之以驗其節和窮之以辭辯而觀(guān)其變。說(shuō)的共同點(diǎn)是一個(gè)人的自我約束和應變能力。使之憤怒和與之雄辯來(lái)看看這個(gè)人的反應。有的人憤怒之后，顏色大變，失去理性，胡言亂語(yǔ)，甚至拳腳相加；有的人無(wú)話(huà)可說(shuō)時(shí)，臟話(huà)一大堆，一臉不服氣。有的人卻能夠理智的應對，冷靜的處理，靈活的協(xié)調解決，爭取達成一致。這種品質(zhì)只有在個(gè)人情緒臨界點(diǎn)時(shí)才能夠洞察。
第五、懼之以驗其持和告之以禍難而觀(guān)其勇。考驗一個(gè)是否臨危不懼，內心堅定，就得看他在危機和壓力面前是什么反應。勇敢的人無(wú)所畏懼，鎮定自若，冷靜分析利弊，清醒提出應對之策。反之則慌不擇路，抱頭鼠竄，更別說(shuō)信任和解決問(wèn)題了。
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通過(guò)回顧和理解，除了有具體的實(shí)用性收獲之外，我們還發(fā)現一些共性特點(diǎn)，比如將人逼到耐受力極點(diǎn)，看他的反應；需要較長(cháng)期限甚至數年來(lái)徹底了解一個(gè)人；從具體行動(dòng)中看一個(gè)人的真實(shí)，言行是否一致。這些方法在古代一般用于君王擇臣、選將，考察出來(lái)的人往往會(huì )委以重任。對于現代企業(yè)人才管理來(lái)說(shuō)，尋找能夠長(cháng)期在企業(yè)發(fā)展的忠良人才，仍然要從評價(jià)內在素質(zhì)方面來(lái)深入考察。在上文總結基礎上，我們加強了對企業(yè)管理中人才評價(jià)方法和手段的實(shí)用性和落地的思考。
一、 品德與潛力模型構建
通過(guò)對多個(gè)素質(zhì)項進(jìn)行對比，結合企業(yè)用人考察的重點(diǎn)，突出人與組織協(xié)同發(fā)展，我們認為品德方面應重點(diǎn)考察三個(gè)項目：忠誠（對組織）、誠信（對人）、責任心（對事），在潛力方面應該重點(diǎn)考核三項為：學(xué)習能力(輸入)、勤奮（持續）、創(chuàng )新能力（輸出）。
二、 品德與潛力實(shí)用性評價(jià)方法探索
1. 壓力任務(wù)工作法
所謂壓力任務(wù)工作法，就是通過(guò)增加工作壓力，達到壓力臨界點(diǎn)或超出個(gè)人所能承受壓力范圍的情況下來(lái)觀(guān)察員工的反應和變化。這種方法有些變態(tài)，但確實(shí)是觀(guān)察員工內在素質(zhì)的好方法。不要走進(jìn)誤區：這是一種人才評價(jià)方法，不是工作方法。如果當成是常用的工作方法，可能會(huì )適得其反。
工作壓力法有三種開(kāi)展思路：一是增加本職工作量，增加內容和數量，超過(guò)正常崗位的工作量，超過(guò)個(gè)人工作時(shí)間和精力能夠承擔的數量；二是增加工作難度，超出原先工作難度，甚至超過(guò)個(gè)人能力范圍。三是增加非本職工作，除了分內工作之外，在增加一定數量的分外工作，工作量達到挑戰個(gè)人時(shí)間和精力的極限點(diǎn)。當然也可以三種思路合并起來(lái)用，增加分內和分外工作量，同時(shí)增加一些工作的難度，達到挑戰個(gè)人精力和能力的極限效果。壓力大大增加后，員工出現的情緒和反應大致有這樣幾種：（1）推脫、拒絕；(2)拖拉，口不應心，先答應下來(lái)，能做多少做多少，結果無(wú)所謂；(3)服從安排，盡自己最大努力去做，低頭做事；(4)服從安排，同時(shí)協(xié)調給予足夠的平臺和資源支持，邊工作邊充電，全力以赴完成工作。
2. 現場(chǎng)作文法
限定時(shí)間和地點(diǎn)，設計針對考核素質(zhì)項目的考題，通過(guò)文章觀(guān)點(diǎn)來(lái)識別一個(gè)人的內在素質(zhì)傾向。操作步驟：設計考題---設計評價(jià)標準---組織現場(chǎng)定時(shí)寫(xiě)作---收集評價(jià)辨別素質(zhì)項---形成評價(jià)結果。
本方法，關(guān)鍵在于考題的設計，看你想考察什么素質(zhì)項，以此為目標來(lái)設計考題。如考察誠信素質(zhì)，可以擬題：1.談?wù)勎宜?jīng)歷的關(guān)于誠信的人和事。2.一名普工員工的工作是否與誠信有關(guān)？
關(guān)于作文法，要注意兩點(diǎn)，一是作文要在“雙規”下進(jìn)行，規定時(shí)間現場(chǎng)寫(xiě)作，不能夠議論和查閱資料，這樣才能考察出本人的知識構成和思想狀態(tài)；二是評價(jià)的主要是一個(gè)人對素質(zhì)概念的認知程度和認同程度?？梢宰鳛榭疾煸擁椝刭|(zhì)的參考，并不能直接作為素質(zhì)評價(jià)結果。
3. 放權觀(guān)察法
給予處理具體工作的分配權，看他如何分配自己的利益。給以專(zhuān)項工作的主導機會(huì )，有他來(lái)進(jìn)行任務(wù)分工和激勵分配。簡(jiǎn)單舉一個(gè)例子，策劃一個(gè)中秋晚會(huì )活動(dòng)，看他怎么去安排人員和任務(wù)，策劃活動(dòng)專(zhuān)項獎金如何分配?？此诨顒?dòng)過(guò)程的投入、工作重點(diǎn)和擔當，能夠看出這個(gè)人是否有責任心，大局觀(guān)，學(xué)習能力和勤奮、創(chuàng )新能力等。
這種方法有點(diǎn)像情景模擬法的延伸版，考察時(shí)間以一個(gè)專(zhuān)項工作完成為周期，時(shí)間更長(cháng)，更能具體的洞察相關(guān)素質(zhì)水平。
4. 面談法
這和行為事件面試法如出一轍，只是所用場(chǎng)所不同，前者用于招聘，后者用于人才評價(jià)。很多企業(yè)把這個(gè)工作叫“政審”，交給黨委去做，很多書(shū)記是這方面的高手。但人資來(lái)做，就要遵循結構化、標準化和事實(shí)性的特點(diǎn)和要求去實(shí)施。步驟：確定素質(zhì)模型---設計問(wèn)題---組織面談---確認結果---形成評價(jià)結果。
5、外業(yè)務(wù)學(xué)習效果法
給予跨專(zhuān)業(yè)或本部門(mén)業(yè)務(wù)之外的學(xué)習任務(wù)，規定時(shí)間內進(jìn)行學(xué)習效果驗收?？梢杂^(guān)測學(xué)習能力和創(chuàng )新能力。在某項工作中的長(cháng)期積累程度，則能夠看出一個(gè)人的勤奮程度。還包括，為了弄懂或完成這項任務(wù)，你是怎么分配時(shí)間的，工作與生活如何協(xié)調的等等，都可以幫助觀(guān)察勤奮程度。比如說(shuō)，給人力資源部員工安排一個(gè)學(xué)習“看懂財務(wù)三張表”的任務(wù)，適當的給予培訓，在規定時(shí)間讓其提交學(xué)習報告，報告要求提出自己的想法，怎么與工作結合，怎么來(lái)提升自身的工作質(zhì)量和效率。如果能夠深刻領(lǐng)悟財務(wù)報表的應用，找到與工作結合點(diǎn)，并且能夠將所學(xué)提煉升華，體現自己的觀(guān)點(diǎn)和穿心，則屬于高潛了。
對于人的素質(zhì)評價(jià)，我們的探索永遠是在路上，是否實(shí)用和精準，沒(méi)有最好，只有更好。做人才評價(jià)，還應該注意厘清工作和對人的觀(guān)察之間的關(guān)系，不能用人才評價(jià)的方法去實(shí)施日常工作，否則就變成“全世界充分陰謀”了。作為一個(gè)睿智的領(lǐng)導者，應是手中無(wú)劍，心中有劍，把對人的觀(guān)察和評價(jià)作為一個(gè)自然的過(guò)程，這樣才能更加精準和深刻的找出潛力人才，為企業(yè)做好人才儲備和梯隊建設。
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