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韋爾奇:“我經(jīng)歷了從王子到豬玀,然后再反過(guò)來(lái)”
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一個(gè)致力于發(fā)現創(chuàng )造美、探求生活價(jià)值的傳播平臺。9小時(shí)前
有“全球第一CEO”之稱(chēng)的杰克·韋爾奇(Jack Welch)去世了,死于腎衰竭。
他紅在上世紀末,當 CEO 的二十年里,他執掌的通用電氣每個(gè)季度收益都高于華爾街預期,公司市值從130億美元狂奔至5750億,堪稱(chēng)奇跡。世紀之交時(shí),《財富》雜志評選美國二十世紀商人,韋爾奇和汽車(chē)之父亨利·福特、管理宗師阿爾弗萊德·斯隆、電腦金童比爾·蓋茨四人共同當選。
韋爾奇最著(zhù)名的成績(jì)是他成功進(jìn)行多元化經(jīng)營(yíng)。以愛(ài)迪生發(fā)明的電燈泡為起點(diǎn)的通用電氣在韋爾奇治下變成了金融巨頭,順便執掌三大電視網(wǎng)之一 NBC,當時(shí)它持有七大業(yè)務(wù)線(xiàn),似乎足以互相抵消業(yè)務(wù)周期帶來(lái)的不確定性。
在狂飆突進(jìn)的格林斯潘時(shí)代,此類(lèi)尋求八面開(kāi)花的公司很多,但大多因財務(wù)失控而崩盤(pán)。人們也曾懷疑通用電氣,特別是它有十多個(gè)季度只比投行們預期的季度盈利多賺一美分,尺度把握之精準令人瞠目,難免不懷疑他們有貓膩。但韋爾奇對公司財務(wù)穩健度的掌控力超乎市場(chǎng)想象,做滿(mǎn)二十年 CEO 后榮耀滿(mǎn)身全身而退。
他退休在 2001 年,之后不久就是 9·11 和一連串美國巨頭財務(wù)造假丑聞,美國歷史為之一改。通用電氣也未能持續其延綿不絕的增長(cháng)神話(huà),甚至險些在 2008 年經(jīng)濟危機時(shí)倒下,即使被巴菲特施以援手,此后的通用電氣已經(jīng)不復傳奇,今天市值已不足千億美元。定有人認為隱患在韋爾奇時(shí)代已經(jīng)埋下,但往事不易追。
韋爾奇本人個(gè)子不高,聲音沙啞但尖銳,在某個(gè)階段,他對中國商界是管理和戰略的代名詞。他的確有很多不錯的商業(yè)常識值得借鑒及堅持——比如企業(yè)內應盡可能坦誠,價(jià)值觀(guān)錯誤的員工不應姑息,堅持10%末位淘汰制會(huì )讓團隊保持活力; 他也是最大聲推崇6西格瑪質(zhì)量標準的CEO, 這種推崇源自他對執行的鐵腕——但顯然它們知易行難且枯燥。中國也曾出現一批學(xué)習韋爾奇多元化的公司,但大多也只像它們的美國同行們一樣死于非命。似乎沒(méi)有人能從韋爾奇身上學(xué)到絲毫真智慧。
時(shí)間證明,世上只有一個(gè)韋爾奇,無(wú)論他的戰略能力、對公司財務(wù)的絕對掌控力,還是他的好運。他展現了一種可能性,但就像所有江湖絕技一樣注定失傳。今天是科技巨頭們一款產(chǎn)品稱(chēng)霸世界的新時(shí)代,扎克伯格們不會(huì )像韋爾奇一樣同時(shí)做電燈、飛機引擎、電視臺和租賃業(yè)務(wù),這些科技平臺統治者暫時(shí)不需要集腋成裘。
韋爾奇與第三任妻子蘇西的婚禮。蘇西曾是《哈佛商業(yè)評論》編輯,在采訪(fǎng)韋爾奇時(shí)相識,并發(fā)生婚外關(guān)系,二人2004年結婚。
蘇西在聲明中說(shuō):“他是世上最偉大的丈夫和繼父,讓我們家在過(guò)去20年來(lái)都充滿(mǎn)了冒險、幸福和快樂(lè )。在認識和愛(ài)過(guò)他之后,我們的心變得更加寬廣和充實(shí),但現在卻破碎了?!?div style="height:15px;">
特朗普發(fā)推悼念:“再沒(méi)有‘中子彈杰克’了。他生前是我的好友也是我的支持者?!?div style="height:15px;">
“中子彈杰克”是韋爾奇的綽號,形容他強悍的管理手段,他裁掉過(guò)數萬(wàn)個(gè)工作崗位。
但韋爾奇把自己的管理哲學(xué)描述為把寶押在合適的人身上?!拔艺J為,戰略、執行力和人員都是相輔相成的。如果你不能把人員安排好,戰略就變得無(wú)關(guān)緊要了?!?div style="height:15px;">
韋爾奇和克林頓打高爾夫球。
他自少年時(shí)期就喜歡運動(dòng)。一次輸掉曲棍球比賽時(shí),他扔掉了球桿,母親就朝她咆哮,“你這個(gè)混蛋!如果你不知道如何輸,你永遠不會(huì )知道如何贏(yíng)?!彼f(shuō)是母親給自己注入了自信。父母都沒(méi)從高中畢業(yè),他則取得了化學(xué)工程的博士學(xué)位。他在通用從年薪1.05萬(wàn)美元的工程師做起,二十年后成為當家人。
“他抨擊官僚主義,大幅削減工資,創(chuàng )造了一種更具企業(yè)家精神的企業(yè)文化,盡管這種企業(yè)文化更符合達爾文進(jìn)化論?!薄都~約時(shí)報》評論說(shuō)。
“他是第一個(gè)在公司仍盈利時(shí)裁員的 CEO。有人因此而恨他。但如果他沒(méi)有這么做,通用電氣就不會(huì )發(fā)展壯大?!痹嗄瓴稍L(fǎng)韋爾奇的《商業(yè)周刊》作者約翰 · a · 伯恩說(shuō)。
韋爾奇說(shuō): “作為一名管理者,你的工作之一就是每天向你的團隊灌輸自信,讓他們感覺(jué)很棒,讓像我這樣的人覺(jué)得我有一頭濃密的頭發(fā)、身高6英尺10英寸?!?韋爾奇身材矮小,禿頂?!斑@就是你想做的,”他說(shuō)?!澳阆脒M(jìn)入人們的內心,讓他們對你要去的地方感到興奮?!?div style="height:15px;">
自2001年從通用電氣退休后,杰克·韋爾奇變得更加活躍。他寫(xiě)了幾本暢銷(xiāo)書(shū)。 通過(guò)私募參與管理眾多公司。為媒體發(fā)表評論。擔任商學(xué)院教授。
“‘這不是一個(gè)完美的商業(yè)故事,”韋爾奇曾這樣描述自己在通用電氣的時(shí)光?!拔艺J為,商業(yè)在很大程度上就像一家餐廳。當你偷看廚房門(mén)后的食物,從來(lái)沒(méi)有好看,當它來(lái)到你的桌子上是經(jīng)過(guò)了精美瓷器的裝飾。商業(yè)是混亂的?!?div style="height:15px;">
韋爾奇在上世紀90年代達到了聲譽(yù)的巔峰,但在退休后,開(kāi)始遭受更多的質(zhì)疑?!霸谒砟?,韋爾奇目睹了他建立的通用電氣被分拆,這讓他感到痛苦。據他的朋友說(shuō),他覺(jué)得自己在公司運營(yíng)上能打A, 但在繼任者的選擇上,只能打F?!ㄓ秒姎膺^(guò)分強調對領(lǐng)導力的崇拜’?!泵缆?lián)社在悼念文章里寫(xiě)道。
韋爾奇曾自嘲,“我經(jīng)歷了許多的起起伏伏,就是從王子到豬玀,然后再反過(guò)來(lái)的過(guò)程”。
文章寫(xiě)于2004年,那時(shí),韋爾奇與中國商界互動(dòng)頻繁,很多人求教于他,想要窺破企業(yè)的運營(yíng)之道。
16年過(guò)去,這些經(jīng)驗仍然有效嗎?
為何他會(huì )成為管理者的偶像?
文/張亮
數十年后,如有學(xué)者撰寫(xiě)21世紀初的中國商業(yè)史,一個(gè)令他們無(wú)法忽視的現象是:中國企業(yè)的創(chuàng )業(yè)高潮已過(guò),繼洛克菲勒、摩根這樣的商業(yè)巨擘和像蓋茨這樣的創(chuàng )業(yè)天才后,中國企業(yè)家開(kāi)始有一個(gè)共同的商界偶像——美國通用電氣公司1981年至2001年的首席執行官杰克·韋爾奇。
或許會(huì )有文章這樣開(kāi)頭:2004年6月22日上午,個(gè)頭不高、聲音尖利的杰克.韋爾奇步入中國大飯店,端坐主席臺上,魚(yú)貫而入的中國企業(yè)家們開(kāi)始向其討教大企業(yè)的運營(yíng)之道。
這種“朝圣”般的心情不難理解——被歌頌為“20世紀最偉大的職業(yè)經(jīng)理人”的韋爾奇,的確是當代西方經(jīng)理人的個(gè)中翹楚:他的“各業(yè)務(wù)要么在其所在行業(yè)數一數二,要么被淘汰”的理念,是企業(yè)多元化進(jìn)程中自我控制最簡(jiǎn)單有效的方法;他發(fā)明的“群策群力”(work-out),是大企業(yè)反官僚主義最有效的藥方;他的長(cháng)投短貸、資本和實(shí)業(yè)互補的經(jīng)營(yíng)手法,是大牛市下企業(yè)成長(cháng)的極聰明的手段;他的“6西格瑪”,提升了制造型企業(yè)的競爭力;他雖非技術(shù)高手,但在網(wǎng)絡(luò )泡沫破碎之前,他就找到了電子商務(wù)的贏(yíng)利途徑;而在全球化聲勢漸隆之前,他最早開(kāi)展國際化生產(chǎn)及銷(xiāo)售……在他于2001年9月退休時(shí),通用電氣的市值已從他剛上臺時(shí)的140億美元升至5750億美元。
不過(guò),中國的企業(yè)家們也知道,站在他們面前的韋爾奇,在西方已退下神壇:在由于婚外情導致的離婚大戰中,前妻向外界公布了韋爾奇奢侈的生活開(kāi)銷(xiāo)(這些開(kāi)銷(xiāo)的絕大部分由通用電氣支付),這讓“后安然時(shí)代”的輿論找到了炮轟企業(yè)管理層貪婪的又一靶子。而當美國大型企業(yè)業(yè)績(jì)造假事件迭出,財務(wù)透明度一向很低的通用電氣也被投資者們列入黑名單。在國內,關(guān)于“韋爾奇學(xué)不了”的反思也浮出水面。
還是忘掉韋爾奇吧!
作為一家擁有125年歷史,生產(chǎn)從燈泡到飛機引擎到情景喜劇《六人行》的巨型實(shí)業(yè)公司,在韋爾奇之前,通用電氣已擁有六任領(lǐng)導者。事實(shí)上,每人都是其所在時(shí)代最優(yōu)秀的經(jīng)理人——通用電氣的偉大是具有連續性和累積性的。對于多數創(chuàng )業(yè)未滿(mǎn)十年的中國企業(yè),僅看到韋爾奇在過(guò)去10年的成績(jì),并直接克隆其多元化及產(chǎn)融結合的形式,不僅有盲人摸象之嫌,更會(huì )因受管理水準制約導致失控。正確的態(tài)度是:學(xué)習通用電氣,而非孤立的模仿韋爾奇。
由《基業(yè)長(cháng)青》、《從優(yōu)秀到卓越》的作者吉姆.科林斯于2002年底編制的“20世紀10個(gè)最偉大的CEO”的排行中,韋爾奇甚至沒(méi)有上榜?!霸谒吓_時(shí),通用電氣已經(jīng)很偉大了”,科林斯解釋說(shuō),“韋爾奇只是像其六個(gè)前任一樣讓公司保持了兩位數的增長(cháng)”。即使這一標準有失公正——歷史上并無(wú)第二個(gè)CEO能在20年間將企業(yè)年銷(xiāo)售額從268億美元提升至1250億美元,但通用電氣的偉大確是由數任領(lǐng)導者共同締造的。
通用電氣的每一位繼任者都會(huì )突破前任的做法,而每位領(lǐng)導人的責任之一就是挑選出那個(gè)能正確變革的繼承人。正是依靠這種主動(dòng)的新陳代謝,通用電氣并未像其他公司一樣困守于不合時(shí)宜的管理結構、企業(yè)文化和產(chǎn)品線(xiàn),也避免了多數公司被時(shí)代淘汰的命運。
基業(yè)長(cháng)青
作為1896年以來(lái)唯一一家始終屬于道·瓊斯指數成分股的公司,通用電氣證明了自己始終擁有抓住每個(gè)時(shí)代新興機會(huì )的能力。這并非源于愛(ài)迪生于1879年發(fā)明燈泡時(shí)確立的研發(fā)傳統,也不符合華爾街上對公眾公司的考量標準如專(zhuān)注、穩健。
杰克.韋爾奇不厭其煩地告訴中國的企業(yè)家,戰略并非多元化或進(jìn)入金融業(yè)這樣設定好的計劃,而是一條理念:讓自己在競爭中立于強勢地位?!瓣P(guān)鍵不是預測未來(lái)會(huì )發(fā)生什么,而是對即時(shí)發(fā)生的事情有正確的判斷,然后做出正確的動(dòng)作”。
翻閱通用電氣的歷史,不難發(fā)現,與多數美國商業(yè)巨頭不同,它從不對自己的業(yè)務(wù)發(fā)展方向加以限制:當其大型機械業(yè)務(wù)面臨反壟斷官司,它就開(kāi)拓家用電器市場(chǎng)以換取民間親和力;當蕭條與戰爭來(lái)臨,它加大軍工產(chǎn)業(yè)在公司總收入的比重;而當制造業(yè)發(fā)展漸趨平緩,它轉而進(jìn)入利潤更高的媒體娛樂(lè )業(yè)及金融服務(wù)業(yè)……
以財務(wù)穩健為多元化的前提之下,韋爾奇認為,確保成功的答案只有一個(gè):在恰當的時(shí)機選擇恰當的人。
韋爾奇的真正革命
1960年,一個(gè)叫做約翰.F. 韋爾奇的化學(xué)博士加入了通用電氣的新化學(xué)開(kāi)發(fā)部門(mén),他被人們稱(chēng)為“杰克”。韋爾奇因反感公司內日漸嚴重的官僚機制而一度辭職,并在后來(lái)下定決心徹底改變它。
1980年,韋爾奇出任通用電氣CEO時(shí),他所接掌的已是一家年銷(xiāo)售收入達268億元,擁有11項主營(yíng)業(yè)務(wù)、穩健現金流和龐大管理體系的美國最受尊敬企業(yè)。
對通用電氣的官僚化深表不滿(mǎn)的韋爾奇上任伊始得到的最重要的禮物,便是瓊斯給他的四字箴言:“大膽開(kāi)拓”。
如果說(shuō)科迪納爾的分權為通用電氣從中型公司成長(cháng)為大型公司做好了準備,而瓊斯讓通用電氣真正成為世界級大公司,那么韋爾奇的最偉大之處,就是他能讓通用電氣在成為巨無(wú)霸后,還能保持小型企業(yè)的靈活性——據海爾CEO張瑞敏稱(chēng),這正是他最想向韋爾奇請教的。
當韋爾奇卓越的業(yè)績(jì)及達成這一成績(jì)的方法——如6西格瑪和多元化——被過(guò)度關(guān)注時(shí),他為公司培養的內功被極大忽略了。
上任之初,韋爾奇因大肆裁員和廣泛出售中小型業(yè)務(wù)而獲得“中子彈杰克”這個(gè)外號,在當時(shí),他還做了另一件讓外界無(wú)法認同的事情:斥資幾千萬(wàn)將公司1950年代在紐約克勞頓韋爾興建的學(xué)校翻新。這里曾是拉爾夫.科迪納爾傳授分權,雷金納德.瓊斯講授通漲下企業(yè)應對之道的地方,但更多時(shí)候,它仿佛是一個(gè)破爛、少人問(wèn)津的旅館。
翻修克勞頓韋爾的目的,是將公司內最優(yōu)秀的員工匯集于此,韋爾奇親自來(lái)做培訓,并傾聽(tīng)他們的聲音。最關(guān)鍵的,是將通用電氣新的價(jià)值觀(guān)由此傳播出去。從一開(kāi)始的演講式,到后來(lái)形成熱烈的互動(dòng),克勞頓韋爾最早成為通用電氣最活躍的上通下達的信息集市。
但韋爾奇并不滿(mǎn)足:怎么將克勞頓韋爾的經(jīng)驗傳播到全公司呢?在克勞頓韋爾,他自己不是聽(tīng)眾的直接老板,人們比較容易暢所欲言,回到各自崗位,表達意見(jiàn)就不再直接。
這引發(fā)了他的另一個(gè)偉大的創(chuàng )舉:群策群力。他組織了一批外部的咨詢(xún)顧問(wèn),將他們分派到各個(gè)分公司,在各分公司總經(jīng)理不在場(chǎng)的情況下,與各個(gè)階層的員工形成平等交流。然后,將吸納回來(lái)的意見(jiàn)和不滿(mǎn)與各分公司經(jīng)理交流,讓其對每個(gè)不滿(mǎn)做出解答。各個(gè)部門(mén)都由此逐漸形成了良好的信息傳遞。
然后,是將各個(gè)分公司的信息相互傳播。韋爾奇在沙灘上度假時(shí)突然想出“無(wú)邊界”(Boundary-Less),以此鼓勵內部相互學(xué)習。當某分公司取得了卓越的成績(jì),全公司各個(gè)部門(mén)都會(huì )有人前去效仿。
以上由點(diǎn)及面減少官僚化,提高企業(yè)學(xué)習能力的方式,雖然不失為創(chuàng )舉,但需要一個(gè)推動(dòng)力:期權。盡管此前通用電氣已有較為成熟的期權制度,但韋爾奇認為優(yōu)秀的員工應得到更多。當企業(yè)的業(yè)績(jì)與每個(gè)人掛鉤,每個(gè)人就有了更多努力的可能。除了收入,這還意味著(zhù)對人的認可:只有成績(jì)突出者才能去克勞頓韋爾聽(tīng)課,才能獲得期權,才能提升。這些好的員工,會(huì )因此更愿意傾聽(tīng)別人的建議和他人的經(jīng)驗。
那么最后的問(wèn)題就是,如何區分好的員工和不好的員工。
1980年代,通用電氣采用的方式是360度測評,由一個(gè)員工的上、下、平級對其評估,但韋爾奇自己說(shuō),這個(gè)方法一開(kāi)始效果好,時(shí)間長(cháng)了就流于形式。
解決之道并非是進(jìn)一步增加意見(jiàn)樣本,而是讓能夠作出正確判斷者合理使用其權利。韋爾奇將此稱(chēng)為活力曲線(xiàn):任何公司或部門(mén),都有20%的優(yōu)秀員工,70%的中等員工和10%的應被淘汰的。韋爾奇讓他的每個(gè)部門(mén)負責人都自己來(lái)列這個(gè)表,優(yōu)秀的有獎勵,中等的需要幫助和培養,落后的開(kāi)除。
判斷標準是什么呢?是4個(gè)E和一個(gè)P:精力(energy)、激勵他人(energize)、決斷力(edge)、執行力(execute)、激情(passion)。
考量的辦法并不復雜,以業(yè)績(jì)作縱軸,公司價(jià)值觀(guān)作橫軸構建一個(gè)坐標軸,依次將每名員工歸入相應象限:第一象限是兩方面都好,應獎勵的對象;第三象限是兩方面都不符合規則,即10%的應被淘汰的員工;處于第二象限,業(yè)績(jì)不好但符合公司價(jià)值觀(guān)的,有待幫助和考驗。最值得注意的是業(yè)績(jì)好但價(jià)值觀(guān)不符的,韋爾奇稱(chēng)他們?yōu)椤昂θ褐R”,需要及時(shí)改正或開(kāi)除的,否則會(huì )有極大隱患。
到此為止,韋爾奇終于和最底層員工間建立了一個(gè)良性循環(huán)的連接機制:在克勞頓韋爾將最新的價(jià)值觀(guān)和戰略思想傳達給整個(gè)公司的骨干,通過(guò)群策群力將其貫徹下去,以無(wú)邊界將企業(yè)內的最優(yōu)實(shí)踐普及化,只有做的最好的員工才有機會(huì )獲得期權和去克勞頓韋爾接受培訓,這也意味著(zhù)提升的機會(huì )。
而在理順人的問(wèn)題的同時(shí),韋爾奇也發(fā)明了一系列方式理順業(yè)務(wù)。方法有三:第一是按照數一數二原則對業(yè)務(wù)進(jìn)行整合和淘汰,第二是“深潛”策略,第三是對業(yè)務(wù)的發(fā)展計劃做出即使調整。
深潛指韋爾奇偶爾對某個(gè)具體業(yè)務(wù)進(jìn)行深度介入。當他發(fā)現醫療部門(mén)的CT機銷(xiāo)量不佳,他會(huì )自己去做調查,找出癥結:通用電氣的CT機雖然水準一流,但其顯像管只能用25000次,而其競爭對手的產(chǎn)品至少能用50000次。為此,他親自組建一個(gè)小組,命令其必須將此數字提高到100000次,而到他退休時(shí),因為他的催動(dòng)和相關(guān)實(shí)施十分有效,該產(chǎn)品使用次數已經(jīng)達到500000次。這種隨意性的深潛,不僅對留有問(wèn)題不及時(shí)解決的各階層管理者施加了壓力,還教會(huì )他們解決問(wèn)題的方式。
對業(yè)務(wù)的發(fā)展計劃做出及時(shí)調整,是通用電氣沒(méi)有在高速增長(cháng)過(guò)程中迷失自己的重要原因。通用電氣的核電業(yè)務(wù),1970年代每年可以賣(mài)出3個(gè)核電站,但韋爾奇上臺時(shí)正好趕上三里島核電站泄露,除了韋爾奇本人,沒(méi)人認為這塊業(yè)務(wù)會(huì )急劇萎縮,該分公司還將每年的業(yè)務(wù)計劃定為3個(gè)核電站。韋爾奇堅決要求對方以一個(gè)也賣(mài)不出去為前提重新制定業(yè)務(wù)計劃。在新的盈收預算下,這個(gè)公司從2000多人裁員到160人,雖然之后20年它一共只賣(mài)出2座核電站,但它們始終保持了贏(yíng)利。
挑選繼任者
韋爾奇沒(méi)有忘記自己最后的一項重要工作:挑選一個(gè)能夠超越自己的接班人。為此,通用電氣用時(shí)6年5個(gè)月零2天,董事們花了數千小時(shí)展開(kāi)漫長(cháng)而復雜的挑選。最初的原則似乎只有一條:繼任者一定要在公司內部挑選出來(lái)。這既讓董事會(huì )對該人選有充分的考察及了解,也能保證一旦當選,新CEO對公司高度的熟悉,能夠立刻判斷公司改變的余地在哪里。
在1994年,由董事會(huì )管理、發(fā)展和酬薪委員會(huì )敲定了最初的24名人選,按照“現成人選”、“有力競爭者”和“范圍較寬的人選”分為三組——伊梅爾特和他最后的兩名競爭對象均在最后一組。隨后就是漫長(cháng)的考驗過(guò)程,除了每個(gè)人每階段的業(yè)績(jì),還有在各個(gè)場(chǎng)合他表現出的能力。人選們或被淘汰出局,或在此期間跳槽。
直到最后確定了三名人選,韋爾奇仍不著(zhù)急做最終決定,而是讓三人都離開(kāi)自己的崗位,并在隨后的半年內培養出自己的接班人,完成工作交接。這是最終的考核:不能成功選拔自己接班人的人,是不能擔任通用電氣的CEO的。
杰夫.伊梅爾特(Jeff Immelt)最終勝出。雖然韋爾奇始終閉口不談最終三名候選人的差別何在,但可以相信,三人之中,伊梅爾特是最具有戰略眼光、大破大立的膽識的人,他也得到了來(lái)自韋爾奇的忠告:“大膽開(kāi)拓”。
韋爾奇退出了通用電氣的董事會(huì ),他不愿因自己而限制伊梅爾特的作為?!拔译x開(kāi)通用電氣僅僅因為我頭頂禿了嗎?”當華潤集團董事長(cháng)寧高寧就接班人問(wèn)題詢(xún)問(wèn)韋爾奇時(shí),他頗為自豪的表示,其他公司和通用電氣的差別在于“他們沒(méi)有接班人選拔機制”。
伊梅爾特上任第四天,遇到了震驚全球的“9·11”恐怖事件,通用電氣不僅由此喪失了兩名員工,其旗下的保險公司還為此付出了高額賠付;隨后安然公司爆發(fā)會(huì )計丑聞,讓透明度一直不高的通用電氣遭受投資者廣泛質(zhì)疑,其股價(jià)一度跌落50%。
事實(shí)上,幾乎每一次通用電氣領(lǐng)導人更迭時(shí),都是同樣一個(gè)先抑后揚的故事:一個(gè)傳奇CEO退休了,他精心挑選的接班人面臨戰爭、經(jīng)濟衰退和經(jīng)濟格局變遷,還有最可怕的,收入增長(cháng)放緩,股價(jià)下滑。
這或許是最糟糕的開(kāi)局,但恰恰也是最好的:在經(jīng)濟衰退階段,即使你成績(jì)卓越,股價(jià)也不可能維持高位,但一個(gè)經(jīng)濟周期結束時(shí),正是對公司全盤(pán)調整的絕佳時(shí)機—只有在這個(gè)時(shí)候,CEO和董事會(huì )都可以最小限度地受股價(jià)漲跌的干擾。而當幾年后公司的布局逐漸成型,經(jīng)濟大勢也告恢復,一個(gè)新的傳奇CEO誕生了。
與杰克.韋爾奇的做法截然不同,伊梅爾特不刻意依靠每季度恰倒好處的盈利博取華爾街的認同,而把長(cháng)期戰略的實(shí)施放到了首位。為降低對金融業(yè)務(wù)的依賴(lài),并降低其中的不透明,伊梅爾特把通用金融一拆為四以加強管理,并準備將其中的保險業(yè)務(wù)Genworth拆分上市。
2003年10月8日起的連續三天內,通用電氣以250億美元的價(jià)格先后將威望迪環(huán)球影視(Vivendi Universal)、芬蘭醫療設備制造商醫思公司(Instrumentarium)及英國醫療診斷和生物科技公司安瑪珊(Amersham)收入囊中。在此前GE的110年歷史中,最大的一筆交易是1985年以65億美元收購RCA公司。并在之后收購了兩家有線(xiàn)電視頻道(Telemundo 和 Bravo)、三家水處理公司、三家安全技術(shù)公司,以及安然公司(Enron)的風(fēng)力發(fā)電部門(mén)——在伊梅爾特看來(lái),娛樂(lè )業(yè)和醫療設備業(yè)的增長(cháng)將會(huì )快于整體經(jīng)濟和通用電氣傳統業(yè)務(wù)的發(fā)展。
伊梅爾特正在改變韋爾奇借收購實(shí)現公司增長(cháng)的習慣。他撥給“魔術(shù)屋”新的巨額預算,讓其發(fā)展納米、光伏、氫動(dòng)力等將在未來(lái)工業(yè)中扮演重要角色的技術(shù)。在1990年代,通用電氣用于研發(fā)方面的投資已經(jīng)降至2%,這幾乎讓人難以相信這是愛(ài)迪生創(chuàng )辦的公司。
與韋爾奇頻繁讓管理人員變換工作不同,伊梅爾特盡可能將中高層管理者固定在一個(gè)位置上,以使他們成為專(zhuān)家。
經(jīng)歷了三年苦心經(jīng)營(yíng)后,伊梅爾特終于走出困境。
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