無(wú)論你進(jìn)入IBM時(shí)是什么顏色，經(jīng)過(guò)這種培訓，最后都會(huì )變成藍色。
在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，“人”是關(guān)鍵因素。員工能力是否跟得上企業(yè)發(fā)展的需要，是企業(yè)家們非常關(guān)注的問(wèn)題。企業(yè)的員工能力體系可以通過(guò)外聘、培養、保留、解雇、借才等方法來(lái)建設，其中
人才培養是一個(gè)相當重要的方法。因此，建設一個(gè)符合企業(yè)發(fā)展進(jìn)程的培訓與發(fā)展體系是非常重要的，它可以幫助企業(yè)在轉型過(guò)程中跨過(guò)員工能力的瓶頸，真正地
成長(cháng)壯大起來(lái)。
目前，大部分高速發(fā)展的企業(yè)相繼進(jìn)入規范或精細化階段，設立了專(zhuān)職的培訓負責人，培訓部已經(jīng)成為獨立的部門(mén)。但大多數企業(yè)存在一個(gè)共性問(wèn)題，就是以課程為中心開(kāi)展工作，即企業(yè)需要什么課程，根據課程找講師，由講師準備課件，然后安排培訓。從課程的設計來(lái)看，更多是以公司相應知識的傳遞為
目標，處于較低
價(jià)值階段。
在這個(gè)階段中，能提高效果的有效手段之一，就是界定學(xué)員范圍，讓學(xué)員、講師、課件三者相匹配，產(chǎn)生最大
價(jià)值。而以人為中心構建的IDP（個(gè)人發(fā)展計劃）模式的培訓體系就是首先從人的發(fā)展規劃開(kāi)始，從能力素質(zhì)模型分析得出需要獲得的能力，然后再設計培訓計劃，安排培訓，并在實(shí)際工作中進(jìn)行動(dòng)態(tài)驗證，動(dòng)態(tài)提升，從而形成一個(gè)完整的閉環(huán)過(guò)程。這是一種全員的技能開(kāi)發(fā)制度和流程。如今，IDP模式的培訓體系在很多世界500強企業(yè)中得到了很好的應用，如IBM的培訓就是“無(wú)論你進(jìn)入IBM時(shí)是什么顏色，經(jīng)過(guò)培訓，最后都會(huì )變成藍色”。
公司戰略決定培訓發(fā)展方向
公司的培訓與發(fā)展必須同本公司任務(wù)和戰略
目標緊密相關(guān)。例如，一個(gè)公司制定出其
經(jīng)營(yíng)戰略
目標為2005年
銷(xiāo)售額要比2004年全年的
銷(xiāo)售額翻一番，則必須制定相應的
經(jīng)營(yíng)策略來(lái)實(shí)現這個(gè)
目標。企業(yè)可以選擇研發(fā)新產(chǎn)品并投入市場(chǎng)來(lái)增加收入，也可以選擇拓寬
銷(xiāo)售渠道（例如將產(chǎn)品
銷(xiāo)售到海外）來(lái)提高收入。而不同的
經(jīng)營(yíng)策略，對關(guān)鍵員工能力的要求不同，培訓發(fā)展的方向也不同。如果選擇了研發(fā)新產(chǎn)品的策略，則員工能力培養的重點(diǎn)在于新產(chǎn)品研發(fā)能力、新產(chǎn)品
銷(xiāo)售能力；如果選擇了拓寬
銷(xiāo)售渠道的策略，則員工能力培養的重點(diǎn)在于提升渠道拓展能力。
人力資源部根據公司發(fā)展的方向、企業(yè)職位體系及素質(zhì)模型，制定出所有職位的培訓路徑圖，向全體員工公布。培訓路徑圖舉例如下：
個(gè)人年度培訓與發(fā)展計劃
每個(gè)員工根據自己本年度工作計劃及個(gè)人發(fā)展方向，在直接上級的指導下，對自己進(jìn)行評估并確定需要提升的能力。結合培訓路徑圖，制定出適合自己的年度培訓與發(fā)展計劃。但是在制定計劃時(shí)需要注意的是：
該計劃應連同個(gè)人工作計劃及個(gè)人發(fā)展計劃一起制定，它是完成工作計劃，幫助員工發(fā)展能力的有力保證；“途徑”包括參加公司舉辦的培訓、閱讀書(shū)籍、網(wǎng)上學(xué)習、工作中學(xué)習（OJT）、輔導等；該計劃可以幫助員工有更充分的能力去適應現任崗位工作要求，并不斷提升自己的能力，以適應未來(lái)崗位的需求。
培訓是企業(yè)對員工的一種長(cháng)期行為，而不應該是短暫行為。對于一些重要員工的重要培訓，即使培訓結束后，也要安排其直線(xiàn)
經(jīng)理跟蹤輔導，幫助其將培訓內容真正應用到實(shí)際工作中，改進(jìn)工作方式，提升個(gè)人績(jì)效，從而
團隊績(jì)效也能得到有效提升。
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