近年來(lái)，基層國稅系統以目標考核為牽引，以日?？?jì)效考核為手段，以專(zhuān)項考核為補充，充分發(fā)揮考核激勵機制的督導和激勵作用，較好的解決了“干好干壞一個(gè)樣”，“多干少干一個(gè)樣”，“干與不干一個(gè)樣”，以及“淡化責任，疏于管理”等問(wèn)題。本文結合基層國稅機關(guān)日?？己说囊恍┳龇?，對如何進(jìn)一步完善國稅系統公務(wù)員隊伍考核激勵機制談一點(diǎn)粗淺看法。
一、影響考核激勵機制的因素
（一）行為文化因素的影響。國稅行為文化，是指在日常稅務(wù)管理活動(dòng)中所形成的行為理念、思維方式、行為規范、管理制度及社會(huì )形象的總和。這些文化要素對于稅收管理體制的確立與發(fā)展，對于稅收執法活動(dòng)的展開(kāi)，對于稅收法治化建設的進(jìn)程，對于稅收人員的執法行為、執法能力和道德?tīng)顩r都發(fā)生著(zhù)極為重要的影響。一方面，人的工作態(tài)度和工作主動(dòng)性的好壞，完全由個(gè)人意愿和能力決定的，對團隊的核心價(jià)值觀(guān)、共同愿景等行為文化認同度高，就會(huì )在完善的激勵機制下，保持樂(lè )觀(guān)向上的精神狀態(tài)，多做工作，爭先創(chuàng )優(yōu)。如果一個(gè)人的想法和動(dòng)機，與行為文化的要求存在差距，那么考核激勵機制，不但起不到應有的激勵作用，反而讓被考核人感到壓抑。另一方面，文化的導向影響，如果考核的內容是單位所期望的行為，如遵守紀律、愛(ài)崗敬業(yè)、文明執法、熱情服務(wù)、廉潔從稅等，就會(huì )讓大家產(chǎn)生積極工作的“表現欲”，使大家的工作激情和良好的行為得到不斷的激發(fā)和重復。如果以單位排斥的行為作為考核的主要內容，如消極怠工、違反規定、執法不嚴、責任不強等，其目的是為了抑制稅務(wù)干部的消極行為，減少對基層建設的負面影響，就會(huì )讓大家產(chǎn)生“消極防御”的心態(tài)，使大家難以產(chǎn)生積極工作的沖動(dòng)。目前，基層稅務(wù)機關(guān)中普遍沒(méi)有建立比較完善的行為文化，導致很大一部分公務(wù)員對激勵措施和手段的認同感模糊而淡薄。特別是現有的考核激勵機制，對公務(wù)員思想意識、行為習慣的評價(jià)缺乏科學(xué)的衡量標準，缺少正確的考核激勵方式，因而要達到考核激勵的目的就顯得比較困難。
（二）需求因素的影響。心理學(xué)家將人的需求定義為天生的激發(fā)器。一個(gè)人有什么樣的需求就會(huì )迸發(fā)什么樣的工作激情。每個(gè)人做事情，都有明確的目標性，總在不停的思考著(zhù)“我做了什么，能從中得到什么樣的待遇和滿(mǎn)足”，并不斷地調整和糾正自己的需求層次。如果總在一個(gè)層次上給予激勵，就會(huì )產(chǎn)生“激勵疲勞”；如果需求長(cháng)期得不到滿(mǎn)足，就會(huì )轉移追求目標，生產(chǎn)工作惰性。目前，基層國稅系統對公務(wù)員的需求缺乏足夠的了解，在考核過(guò)程中沒(méi)能針對不同的需求層次，設立不同的獎項。一方面設定的獎額小，獎勤罰懶的作用不明顯；一方面升職空間小，考核結果很難公務(wù)員的需求掛鉤，近年來(lái)科員以下公務(wù)員，晉升副主任科員的幾乎沒(méi)有，使很大一部分基層國稅系統的公務(wù)員，產(chǎn)生了懷才不遇，有抱負難施展的心理，從而失去了對考核激勵的信心。 （三）考核管理者的因素。我們知道考核激勵是對公務(wù)員的工作業(yè)績(jì)，德才表現的評價(jià)?？己私Y果是對個(gè)人進(jìn)行獎懲、職級升降等一系列行政處理的依據。但在實(shí)踐中，受人為因素影響，稍不注意就容易產(chǎn)生考核誤差，這不僅影響了對公務(wù)員德才表現的準確評定，也影響了公務(wù)員考核制度激勵功能的發(fā)揮。
（四）人力資源配置不合理，“苦樂(lè )不均”現象嚴重。受社會(huì )環(huán)境、管理水平、上級要求和實(shí)際人員配置中的“因人設崗”等因素的影響，造成整個(gè)單位人力資源配置不合理，為干部激勵問(wèn)題帶來(lái)一系列隱患。一是工作上的“苦樂(lè )不均”和“鞭打快牛”現象較為嚴重。二是責、權、利不均衡，無(wú)法制定出相對比較公平、科學(xué)、合理、實(shí)用的干部績(jì)效考評體系。
（五）職務(wù)晉升制度導致干部缺乏追求進(jìn)步的動(dòng)力和熱情。職務(wù)晉升始終是人類(lèi)激勵最重要的手段。然而，現行實(shí)踐中的職務(wù)晉升制度使其激勵作用難以發(fā)揮出來(lái)。一是盡管設置了任職的最高年齡限制，領(lǐng)導職務(wù)相對事實(shí)上的“終身制”，無(wú)法激勵起一般國稅人員求真務(wù)實(shí)、勤奮工作、刻苦學(xué)習、追求進(jìn)步的工作熱情。二是在領(lǐng)導職務(wù)晉升上設置的不科學(xué)、不合理、不公平的條件（諸如年齡、學(xué)歷、身份、機構規格等）限制，導致實(shí)踐中的諸如年齡現象（集中在29歲、35歲、40歲、45歲、50歲）、“用錢(qián)買(mǎi)文憑”、優(yōu)秀工勤人員得不到提拔等怪現象，制約了所限制人員追求進(jìn)步缺乏動(dòng)力和熱情。三是上級下派掛職干部的任職，一方面不僅阻止了占92%的基層人員通過(guò)從艱苦、危險的基層向上晉升的可能性，也帶來(lái)了新招錄人員不愿到基層、不安心基層工作的極端錯誤導向；另一方面打擊了基層人員工作的積極性、創(chuàng )造性。
（六）非領(lǐng)導職務(wù)晉升不公平，嚴重挫傷干部工作的積極性?，F行非領(lǐng)導職務(wù)體系存在著(zhù)致命的弱點(diǎn)，非領(lǐng)導職務(wù)晉升不僅沒(méi)有成為調動(dòng)、激勵職工積極性的手段，反而成為制約干部積極性的羈絆，影響著(zhù)國稅工作的質(zhì)量和效率。一是非領(lǐng)導職務(wù)依人員所屬機構的不同行政級別和規格設置不同的晉升路徑。初始條件相同的人員依所在機構行政級別和規格的不同，發(fā)展空間迥然各異，且越是基層、行政規格越低，晉升的空間越??；同一非領(lǐng)導職務(wù)，依所在機構行政級別和規格的不同，所用時(shí)間長(cháng)短不等，且越是上級機關(guān)、行政規格越高，晉升時(shí)間越短。二是領(lǐng)導職務(wù)與非領(lǐng)導職務(wù)相對應，且不能交叉任職，一是嚴重制約了基層，特別是行政級別和規格比較低的機構領(lǐng)導干部不斷追求進(jìn)步的積極性；另一方面，阻礙了高行政級別機構人員向低行政級別機構流動(dòng)，阻礙了高層次非領(lǐng)導職務(wù)人員從事大量基層工作的可能性。三是現行職級工資制和不同的職務(wù)晉升發(fā)展空間，決定了干部工資待遇呈現“兩極”分化趨勢，且越是基層的人員工資相對越低，而越是上層的人員工資待遇越高，嚴重挫傷了基層人員工作的積極性、創(chuàng )造性。四是實(shí)踐中，職務(wù)晉升的過(guò)分原則性與前后干部人事政策的不連續性，嚴重影響了干部的積極性，給干部隊伍管理帶來(lái)困難。二、完善考核激勵機制的幾點(diǎn)建議
完善的考核激勵機制，一定要著(zhù)眼于推動(dòng)國稅事業(yè)的發(fā)展，著(zhù)眼于調動(dòng)基層稅務(wù)干部的工作積極性和主動(dòng)性。要圍繞稅收工作這一主題來(lái)制定考核內容、考核標準、考核方法，對一切有利于基層國稅建設發(fā)展的人和事，要及時(shí)給予肯定，給予獎勵，從而營(yíng)造人人為稅收事業(yè)發(fā)展出謀獻策的良好氛圍，切實(shí)通過(guò)一系列科學(xué)、嚴格的考核獎懲措施，最大限度地激發(fā)每一個(gè)稅務(wù)干部的工作內動(dòng)力。
一是進(jìn)一步完善考核機制，建立健全民主權威的考核機構。第一，在考核組織力量上，變人事一個(gè)部門(mén)考核為綜合部門(mén)考核。在人員組成上既要有領(lǐng)導、有群眾代表、又要有業(yè)務(wù)骨干，使考核領(lǐng)導小組，具有廣泛的代表性和權威性。第二，要加強對考核人員的培訓和篩選。做到凡考必訓，讓每個(gè)考核者知道考什么，用什么標準考，盡量減少考核者的素質(zhì)對考核結果的影響。同時(shí)，要選擇堅持原則、公道正派、業(yè)務(wù)熟悉的工作者去從事考核工作，只有高水平的考核者，才能獲得好的考核結果。第三，要細化考核指標，保證考核內容嚴謹科學(xué)。要著(zhù)重針對稅收工作的特點(diǎn)，制定好包括能力、職責、目標等要素的基層國稅系統公務(wù)員職位說(shuō)明書(shū)，讓大家充分了解自己做什么、怎么做、做得怎么樣，使考核者與考核對象雙方都有一把衡量工作程度、業(yè)績(jì)水平的尺度，避免考核的無(wú)序性和盲動(dòng)性。
二是積極改進(jìn)考核方式。首先，有言在先，形成良性互動(dòng)。在實(shí)施考核前，讓被廣大稅務(wù)干部了解考核的內容、目的和手段，引導他們主動(dòng)參與，自覺(jué)接受。其次，考核內容要簡(jiǎn)潔明了。對人的表現、業(yè)績(jì)等共性問(wèn)題盡可能的量化，并依托現代化技術(shù)對被考核人各種信息作科學(xué)的處理，自動(dòng)生成考核結果，減少人為因素的影響，保證考核與評價(jià)的結果公正、真實(shí)，讓人信服。第三，要克服過(guò)去單一的考核模式。在考核形式上，堅持內外結合，在做好內部綜合測評的同時(shí)，對稅收管理員、大廳辦稅人員等，對企業(yè)、納稅人接觸面廣的稅務(wù)干部，組織專(zhuān)門(mén)機構人員進(jìn)行外調測評，保證每一個(gè)獎項都能真實(shí)有效，每一次考核結果都是眾望所歸。
三是完善激勵機制，提高考核結果的綜合運用水平?？己思顧C制是一個(gè)系統的工程，考前、考中、考后的工作是一個(gè)完整的過(guò)程。如果只重視考核的組織和實(shí)施，忽視考核的后期工作，就會(huì )弱化大家對考核結果的認知程度，而且還容易出現“你考你的，我干我的”等不良情緒。因此，要最大限度地發(fā)揮考核激勵的作用，就必須重視對考核結果的分析、評估和利用。一要搞好考評結果的分析?？己私Y果必須公正、公開(kāi)和能被大家認同。一項考核結束后，不僅對共性問(wèn)題進(jìn)行分析，而且也要對個(gè)性問(wèn)題進(jìn)行分析，幫助被對象弄清成功經(jīng)驗和落后的原因，并提出改進(jìn)的辦法。二要加大考評結果的宣傳力度。把優(yōu)秀典型作為國稅精神的具體化身，通過(guò)報告會(huì )、演講會(huì )、座談會(huì )、錄制專(zhuān)題片等形式有針對性的進(jìn)行宣講，擴大考核結果的輻射面，施加先進(jìn)典型的影響力。三要加強溝通。良好的溝通，一方面可以促進(jìn)領(lǐng)導與群眾之間信息的傳遞和感情的融合，另一方面可以促進(jìn)稅務(wù)干部對自我的定位和了解。在溝通過(guò)程中，要充分肯定成績(jì)，并和被考核對象一起用考核的標準來(lái)衡量過(guò)去做過(guò)了什么，并告知錯在哪里和可能引發(fā)的后果。一起弄清存在的問(wèn)題，是個(gè)人能力問(wèn)題，還是工作一時(shí)的失誤？是個(gè)人性格問(wèn)題，還工作態(tài)度問(wèn)題？設身處地的幫助他們總結、解壓，提高。
四是進(jìn)一步強化激勵功能，把考核與激勵有機結合起來(lái)?？己思钍且环N十分有效的管理手段，“沒(méi)有考核，就沒(méi)有管理”，“你想管理什么，就要考核什么；考核什么，才會(huì )得到什么！”國稅系統激勵的目的就是調動(dòng)他們獻身國稅事業(yè)的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性。一是成就激勵，讓“一流崗位有一流的人才”?，F在許多人的工作目的已不僅僅是為了生存，更多的是為了獲得一種成就感。所以，各級領(lǐng)導要十分重視對稅務(wù)干部的成就激勵，采取組織激勵、榜樣激勵、榮譽(yù)激勵、績(jì)效激勵、目標激勵和理想激勵等多種方式，及時(shí)滿(mǎn)足基層國稅干部合理的個(gè)人要求。二是能力激勵，為“能力強的，提供更大的舞臺”。提高能力素質(zhì)，不僅是為了讓個(gè)人將來(lái)生存得更好，而且更有利于國稅事業(yè)的發(fā)展。謝旭人局長(cháng)在全國稅務(wù)系統思想政治工作會(huì )議上指出，要完善教育培訓制度，把教育培訓作為激勵干部做好工作的重要手段。因此，要加大培訓工作的投入，切實(shí)通過(guò)培訓激勵和工作內容激勵，滿(mǎn)足廣大稅務(wù)干部要學(xué)習、要發(fā)展的需求。通過(guò)合理安排工作崗位，做到人盡其材，通過(guò)推行競爭上崗，做到材盡其用，最大限度地促進(jìn)稅務(wù)干部自我價(jià)值實(shí)現。三是物質(zhì)激勵，讓“一流業(yè)績(jì)享受一流的待遇”?？己艘欢ㄒ兔總€(gè)人的利益得失掛鉤，稅務(wù)干部在工作上取得了成績(jì)，不僅要及時(shí)給予大張旗鼓地表彰，而且要給予相應的物質(zhì)獎勵，在工資獎金、福利待遇、職務(wù)晉升等看得見(jiàn)、摸得著(zhù)的利益上給予傾斜，為他們提供良好的個(gè)人發(fā)展前途，滿(mǎn)足稅務(wù)干部日益增長(cháng)的物質(zhì)文化需求。
