亚洲是图国产日韩欧美_ 七大要素決定你的薪水

“你的工資不是HR決定的。”上周在中人網(wǎng)組織的一場(chǎng)研討會(huì )上，人力資源專(zhuān)家的發(fā)言讓許多職場(chǎng)新人產(chǎn)生了疑惑：“那我當初應聘時(shí)和HR談薪水不是白談了嗎？”事實(shí)上，盡管現在越來(lái)越多的企業(yè)將人事部改成了人力資源部，又設置了薪酬經(jīng)理一職，但員工的薪金也不是HR拍腦袋就能決定的，它受到越來(lái)越多的因素影響。因此，了解自己的薪水是如何確定的，對職場(chǎng)新人做好職業(yè)生涯規劃是很好的參考。

　　崗位測評不同于崗位分析

　　職場(chǎng)新人通常對“崗位測評”存在誤解，以為崗位測評是用來(lái)了解崗位設置是否合理、該選用什么樣的人到這樣一個(gè)崗位工作的概念。但事實(shí)并非如此，崗位測評(Jobevaluation)實(shí)際是一家公司確定內部薪酬管理體系的一種方法。它不是為了招聘而設定的，比較確切的定義是：使用一致、公平的方法，依據崗位對組織的整體貢獻，確定崗位的相對價(jià)值，以便實(shí)現薪酬管理體系的內部公平性和外部競爭力。很多職場(chǎng)新人對崗位測評的理解實(shí)際應該是“崗位分析”(Jobanalysis)，即崗位說(shuō)明書(shū)，這個(gè)才是與招聘有關(guān)的概念。

　　七大要素決定薪水高低

　　據朗訊集團人力資源總部前薪酬經(jīng)理張首春介紹，現在越來(lái)越多的公司采用崗位測評的方式來(lái)調整薪酬標準。但無(wú)論是請咨詢(xún)公司做，還是人力資源部自己做這項測評，所選擇的測評要素以及評估小組的成員都是基本一致的。

　　職位評價(jià)系統通常包括七要素：對企業(yè)的影響、任職資格、責任范圍、解決問(wèn)題難度、監督管理、溝通技巧、環(huán)境條件。這些因素大多數和個(gè)人素質(zhì)沒(méi)有多大關(guān)系，涉及個(gè)人能力的只有“任職資格”和“溝通技巧”兩項，總共也只占24%。因此，決定一個(gè)崗位在公司重要與否，或者說(shuō)決定你的薪金高低的是另外五項內容，而評估這五項內容的就是人力資源部組織的崗位評估小組。這個(gè)評估小組的成員一般包括HR、財務(wù)、公司副總以及基準部門(mén)經(jīng)理(一般是公司人員最多的部門(mén))和被測評部門(mén)主管。這些人要用兩個(gè)月甚至更長(cháng)的時(shí)間才能做好公司的崗位測評，拿出薪酬體系調整的方案，納入所謂的“職級圖”。職級圖將公司所有崗位的薪金按照等級列入一張表中，可以一目了然地知道某個(gè)崗位(某個(gè)人)工資多少，未來(lái)還有多少漲薪空間。

　　IBM和微軟工資策略有何不同

　　IBM與微軟都是世界知名的IT公司，但是這兩家公司員工的工資卻有著(zhù)明顯的不同。IBM公司是低端崗位薪資定得高，而微軟是中高端崗位薪資定得高。為什么這樣呢？張守春認為是兩家公司市場(chǎng)戰略不同所致。

　　IBM追求的是精湛運營(yíng)，希望產(chǎn)品價(jià)格更有競爭力。它的人才戰略以公司培養為主，為吸引優(yōu)秀畢業(yè)生來(lái)公司工作，薪金定得相對就高。但隨著(zhù)職位的上升，薪金與市場(chǎng)其他公司相比可能就不再是最高的。而微軟則不同，采用的是產(chǎn)品領(lǐng)先戰略。這對研發(fā)人員提出了更高的要求，其人才戰略是以中高端“掠奪”為主，相應的其薪金必須定得高一些才能吸引人才。

　　這兩家公司的薪金策略代表的正是當前眾多公司薪金制定的一個(gè)法則——公司的發(fā)展戰略是決定薪酬水平的一個(gè)重要因素。初涉職場(chǎng)的人有必要了解這些，才能更明確自身或者說(shuō)所在崗位在公司的重要程度。

　　“好薪情”來(lái)自好的職業(yè)規劃

　　在當前越來(lái)越流行崗位測評的年代，公司內部的薪金代表的是所處崗位的重要性以及個(gè)人未來(lái)發(fā)展空間是否廣大。張守春認為，薪情應該包括非現金收入，主要有公司培訓、休假、社會(huì )美譽(yù)度等。作為一個(gè)職場(chǎng)新人，應該更看重非現金收入部分。很多知名公司招聘時(shí)非?？粗厍舐氄叩慕?jīng)歷，有過(guò)大公司歷練的人素養就會(huì )不一樣，這給求職增加了獲勝的籌碼。因此，求職者應做好職業(yè)規劃，對于第一份工作是要看收入，但更應重視工作中能力是否提高、知識是否增加，這是最寶貴的財富。因為薪水高低最主要的就是看一種稀缺性，看工作的不可替代性。
薪水加倍的秘訣

如果你希望收入加倍，你必須先讓你的工作效率加倍。美國職業(yè)生涯規劃與時(shí)間管理專(zhuān)家BrianTracy，集20年實(shí)務(wù)工作經(jīng)驗與研究，發(fā)現能使你生產(chǎn)效率加倍的7個(gè)工作秘訣：

　　一、全心投入工作：當你工作時(shí)，一定要全心投入，不要浪費時(shí)間，不要把工作場(chǎng)所當成社交場(chǎng)合。

　　二、工作步調快：養成一種緊迫感，一次專(zhuān)心做一件事，并且用最快的速度完成，之后，立刻進(jìn)入下一件工作。

　　三、專(zhuān)注于高附加值的工作：聰明的員工會(huì )想辦法找出對達成工作目標及績(jì)效標準有幫助的活動(dòng)，然后投入最多時(shí)間與精力在這些事情上面。投入的時(shí)間愈多，每分鐘的生產(chǎn)力就愈高，工作績(jì)效也就提高，自然贏(yíng)得老板及上司的賞識與重用，加薪與升遷在望。

　　四、熟練工作：工作愈純熟，工作所需的時(shí)間就愈短；你的技能愈熟練，生產(chǎn)力就提升得愈快。

　　五、集中處理：一個(gè)有技巧的工作者，會(huì )把許多性質(zhì)相近的工作或是活動(dòng)，例如收發(fā)E-MAIL、寫(xiě)信、填寫(xiě)工作報表等等，集中在同一個(gè)時(shí)段來(lái)處理，這樣比分開(kāi)處理，節省一半以上的時(shí)間。

　　六、簡(jiǎn)化工作：盡量簡(jiǎn)化工作流程，將許多分開(kāi)的工作步驟加以整合，變成單一任務(wù)，以減少工作的復雜度。
3大技巧讓你來(lái)年薪水更上一層樓
轉眼又到了年底。天氣一天天冷下去，職場(chǎng)人對“來(lái)年薪水更上一層樓”的盼望卻一天比一天熱切。按慣例，年底正是為自己爭取加薪的好時(shí)機，機不可失。不過(guò)和上司談加薪大有講究，掌握些技巧有百利而無(wú)一害。

　　加薪幅度——沒(méi)有調查就沒(méi)有發(fā)言權

　　在和老板談加薪的過(guò)程中，如何把握加薪幅度，開(kāi)出一個(gè)正合適的“價(jià)位”，是決定談判成功與否的最關(guān)鍵因素。開(kāi)得高了，會(huì )讓老板覺(jué)得漫天要價(jià)、好高騖遠；開(kāi)得低了，達不到自己的期望，會(huì )挫傷自己來(lái)年的工作積極性。

　　中智人力資源管理咨詢(xún)公司薪酬調研部經(jīng)理耿俊華認為，談加薪首先要有理有據。“其實(shí)，老板也很愿意用有競爭力的薪酬來(lái)留住員工，關(guān)鍵是你給出的數據確實(shí)能夠說(shuō)服他。”耿俊華建議，職場(chǎng)人在談加薪前要做好三方面的準備工作：

    第一，先做些調查，了解自己所在的行業(yè)和職位的工資水平?？梢詮膱蠹?、雜志和互聯(lián)網(wǎng)的各類(lèi)薪酬調查中了解信息，也可以從朋友或熟人那里打聽(tīng)情況，最后整理出同行業(yè)其他公司同一職位的薪酬數據。

    第二，對收集到的數據進(jìn)行甄別。目前國內的工資調查還有比較大的局限性，許多所謂的薪資調查因為受到調查方式、地域和行業(yè)的限制，可靠性值得懷疑，僅能作為參考。對到手的數據進(jìn)行一番篩選，確保給老板看的數據是經(jīng)得起推敲的。

    第三，結合自己的職位和業(yè)績(jì)，和公司同事橫向比較一下，估算本公司最合適的加薪幅度。絕大多數外企和部分國企都實(shí)行不透明工資制，《員工手冊》也規定不得向別人打聽(tīng)薪水，也不要透露自己的薪水狀況。那么怎么知道自己得到的薪水是否合理呢？耿俊華表示，工作兩三年之后的員工，可以從業(yè)績(jì)獎、房屋補貼等情況大致推算出自己的薪資位置，因為這些都是和基本工資掛鉤的。

　　一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)在員工加薪方面也有一個(gè)標準，如果你提出的加薪幅度正好符合這個(gè)標準，那么成功率就會(huì )大大增加。據了解，通常的加薪幅度為：普通員工15%左右，高層員工5%左右，而剛剛畢業(yè)一兩年的大學(xué)生，加薪幅度可以達到50%。

　　如果你身處熱門(mén)行業(yè)的熱門(mén)職位，人員需求緊張，行情看好，要求加薪的幅度可以適當提高。如果公司不同意你提出的幅度，可以和老板談一下，是否能以其它方式來(lái)補償，比如獎金、休假、交通費等等。如果公司近來(lái)的業(yè)績(jì)欠佳，那么提出加薪要求就要更加慎重了。加薪時(shí)機——好的時(shí)機是成功的一半

　　何時(shí)開(kāi)口提出加薪，也需要技巧。金朋(上海)有限公司人力資源總監David認為，選擇如下幾個(gè)時(shí)機談加薪比較恰當：

　　選擇上司比較輕松的時(shí)候。在他忙碌的時(shí)候，比如趕著(zhù)去開(kāi)重要會(huì )議，或正被某項目

攪得焦頭爛額，那最好不要談這件事。要挑選合適的時(shí)機，比如公司近期業(yè)績(jì)增長(cháng)，或者你剛剛順利完成了一個(gè)大項目，給部門(mén)增了光。

　　選擇年底業(yè)績(jì)評估報告出來(lái)之后。公司里可能薪酬是保密的，但業(yè)績(jì)評估報告一般是公開(kāi)的，如果你的業(yè)績(jì)非常好，但綜合估計下來(lái)，工資定得并不太高，你完全可以趁熱打鐵找老板談，而且態(tài)度要堅決?！?br>
　　選擇老板表?yè)P你的時(shí)候。在開(kāi)年會(huì )時(shí)，或者在聚餐的餐桌上，老板可能會(huì )贊許地對你說(shuō)“最近表現不錯”之類(lèi)的話(huà)。你可以半開(kāi)玩笑半認真地告訴他：現在外面機會(huì )很多，如果你不留我，我可要走了。這樣的話(huà)說(shuō)上兩三次，老板肯定會(huì )放在心上。
加薪理由——實(shí)力和業(yè)績(jì)是硬道理

　　David認為，在要求加薪的理由中，什么也比不上實(shí)力和業(yè)績(jì)更有說(shuō)服力。

　　最愚蠢的理由莫過(guò)于“某某干的活比我還少，憑什么掙得比我多？”很多專(zhuān)業(yè)人士都認為，與老板談加薪時(shí)切忌與周?chē)耐卤容^。一來(lái)，刺探他人的收入違反企業(yè)規定，仗未

開(kāi)打便已經(jīng)輸了；二來(lái)，老板會(huì )覺(jué)得你是出于嫉妒才來(lái)加薪，反而會(huì )忽視你的實(shí)力。

　　也不要和老板大談你正在貸款買(mǎi)車(chē)、買(mǎi)房，要養家糊口等個(gè)人問(wèn)題。你必須向公司證明你值得加薪，而不是需要加薪。加薪是你應得的報酬，不需要通過(guò)博人同情來(lái)獲得。

　　正確的做法是，表現出強烈的自信，擺出自己為公司做出的貢獻，說(shuō)明自己的能力和價(jià)值，用事實(shí)說(shuō)服老板。比如，你今年的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)如何，你如何為公司爭取到一個(gè)關(guān)鍵的客戶(hù)等等。最好能用確切的數字來(lái)體現業(yè)績(jì)，而不是用模棱兩可的形容詞。如果你一直保有良好的業(yè)績(jì)記錄，始終表現出色，工作努力，具備創(chuàng )造力，加薪的要求很容易被接受。

　　要拿出有說(shuō)服力的業(yè)績(jì)事實(shí)和數據，可以從兩方面入手：

　　1、日常注重積累，除了年終總結報告及日常工作報告，還應將自己對公司的貢獻事無(wú)巨細地記錄在案，整理成書(shū)面材料，充分展示出自己做了哪些工作；

　　2、記錄下在本職工作外所完成的額外任務(wù)以及相關(guān)的成果，以及這些任務(wù)為公司帶來(lái)多少收益.

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