如中魔咒一般，眾目睽睽下的富士康公司又發(fā)生了本年度以來(lái)的“第12跳”。短短半年內，就有 十二個(gè)年輕生命選擇以跳樓這種慘烈的方式來(lái)訣別人世，帶來(lái)的震撼可想而知?；叵?009年底，當“中國工人”作為一個(gè)群體躋身《時(shí)代》周刊年度人物榜單時(shí)，有評論稱(chēng)這是一種“帶淚的榮耀”，今年以來(lái)發(fā)生在富士康的一系列悲劇，似乎為這種“榮耀”中的“淚水”添加了最好的注腳。
悲劇引發(fā)了無(wú)數情感上的唏噓與理智上的反思，對民工生存狀況的討論、對中國制造整體前途的思辨，成為整個(gè)社會(huì )的輿論焦點(diǎn)。而在這一波多維度的反思浪潮中，中國制造企業(yè)可能必須開(kāi)始正視這樣一個(gè)現實(shí)：今日這一代“新生代民工”，與上個(gè)世紀八九十年代大批同樣背井離鄉的父輩打工者相比，雖然身上都貼著(zhù)“民工”這一相同的標簽，但無(wú)論是外表還是內在，都已經(jīng)是完全迥異的兩代人。對上一代民工那些已經(jīng)形成定勢的管理方式，在新一代民工身上非但不再適用，甚至還會(huì )引發(fā)種種不可預知的危機。
在以極致的成本壓縮為主要利潤創(chuàng )造手段的中國制造工廠(chǎng)中，過(guò)去的“工人”一直都是一個(gè)模子：吃苦耐勞，勤儉節約，出賣(mài)勞力直至青春逝去，然后帶著(zhù)攢起來(lái)的或厚或薄的鈔票重返家鄉，展開(kāi)夢(mèng)想中的以蓋房、娶媳婦等人生基本訴求為主要內容的新生活。管理這樣的工人群體，企業(yè)幾乎沒(méi)動(dòng)過(guò)什么腦筋，一家工廠(chǎng)的吸引力大于另外一家，往往只是因為前者滿(mǎn)足了工人一些最基本的訴求：或是工資稍高，或是不拖欠工資，或是伙食稍好，等等。
然而，這種臉譜化的工人面貌在如今已經(jīng)被打破了。從年齡來(lái)看，第一批出生于1980年的人已經(jīng)正式進(jìn)入而立之年，而30歲可算是一般工廠(chǎng)普通一線(xiàn)員工的年齡上限，在大部分工廠(chǎng)中，更多的是年紀更小的工人(富士康工人的年齡上限是28歲)，顯而易見(jiàn)的是，今日工廠(chǎng)中的工人主力應該是80后、90后年輕人。與完全游離于社會(huì )主流生活之外的父輩相比，這些年輕人身上的現代特征要鮮明得多。由于獨生子女居多，他們并不信奉吃苦耐勞的傳統價(jià)值觀(guān)，很多人都是“月光族”;在不穿工裝的時(shí)候，他們樂(lè )于打扮自己，盡管無(wú)力追求高檔服裝，卻力求款式時(shí)尚;他們的整體知識層次明顯高于父輩，保持對工廠(chǎng)外的世界的好奇與興趣，努力通過(guò)上網(wǎng)等途徑感知和參與主流社會(huì )生活;與以出賣(mài)簡(jiǎn)單勞力賺錢(qián)回家為目標的父輩不同，他們更多地重視工作的發(fā)展前景而非一時(shí)的待遇得失，希望職業(yè)生涯能夠具有可持續性，從而在大城市安家立業(yè)。
不同的時(shí)代造就不同的人，過(guò)去幾年來(lái)，70后、80后和90后這些群體在輿論環(huán)境中早已被標簽化，并不斷引發(fā)一波波關(guān)于群體生存特征的討論。然而，這些討論在很大程度上似乎都還只是“白領(lǐng)”們消遣閑暇時(shí)光的口水游戲。盡管也有一些本土管理專(zhuān)家們受到國外管理學(xué)界關(guān)于如何管理“新千年一代”員工思路的影響，提出中國企業(yè)也應該根據不同年齡時(shí)代的群體特征來(lái)制定相應的管理對策，但是，習慣了粗放式管理的本土企業(yè)連很多普適性的管理體系都還未曾建立，更不用說(shuō)照顧到這種精細化需要。而處于產(chǎn)業(yè)鏈最底層的制造型企業(yè)更是如此，在擁有40萬(wàn)工人的富士康，工人們所接受的就是最為傳統的集體生活管理方式：每個(gè)人都是作為一個(gè)龐大生產(chǎn)機器中的一個(gè)小零件而存在，沒(méi)有朋友，沒(méi)有社區，沒(méi)有交流，一言以蔽之，就是幾乎沒(méi)有具有“人”之特質(zhì)的個(gè)人生活。
事實(shí)上，富士康工人的生活幾乎也是所有中國制造企業(yè)工人生活狀態(tài)的縮影。處于價(jià)值鏈最低端的中國制造業(yè)，其微薄利潤的來(lái)源主要就來(lái)自于在漫長(cháng)的生產(chǎn)流水線(xiàn)中的每個(gè)環(huán)節的精打細算，將每個(gè)工人的勞動(dòng)價(jià)值都利用到極致。
對工人這種最為傳統粗放的管理方式，隨著(zhù)新生代工人身上“新生”特質(zhì)的顯現，必然做出調整。2010年初，北京太和睿信企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司在關(guān)于民工荒的調查報告中顯示，面對民工荒，89%的企業(yè)選擇提高薪酬水平;75%的企業(yè)選擇降低招聘門(mén)檻;41%的企業(yè)選擇運用管理下行化的管理理念;27%的企業(yè)選擇加大培訓力度，創(chuàng )造職位通道;20%的企業(yè)還有其他做法。
顯然，絕大多數企業(yè)仍然認為，要解決民工荒，漲工資就是最有效的解決方案。從中國的現實(shí)來(lái)看，這種解決方式有其巨大的合理性?，F代流水線(xiàn)生產(chǎn)方式對工人的傷害幾乎是難以逃避的現實(shí)——日復一日的機械性勞動(dòng)，吞噬了工人生命中最年輕、最健康的那個(gè)部分，給工人的整個(gè)人生價(jià)值造成了難以彌補的缺失。如果說(shuō)基于追求生產(chǎn)效率的現實(shí)訴求，社會(huì )還必須繼續優(yōu)先選擇這種生產(chǎn)方式，那么從道德層面出發(fā)，社會(huì )有必要對工人的犧牲做出補償。金錢(qián)往往是最直接也最具現實(shí)意義的一項補償。根據2006年的一項統計，通用汽車(chē)工人的時(shí)薪是每小時(shí)73.26美元(年薪146520美元)，而美國大學(xué)教員的平均工資是年薪73207美元。發(fā)達地區在人力上必須付出的高額成本，驅動(dòng)了整個(gè)制造產(chǎn)業(yè)向發(fā)展中國家和地區的大轉移。而根據相關(guān)調查，在現階段的中國，考慮到CPI的因素，新一代的打工者在同樣的勞動(dòng)時(shí)間內所獲得的薪酬，要遠遠少于第一代打工者。這意味著(zhù)為世界制造業(yè)貢獻出人生最好時(shí)光的中國工人非但沒(méi)有得到任何補償，其最基本的物質(zhì)需求都還沒(méi)有得到滿(mǎn)足。因此，新生代民工提高物質(zhì)待遇的需求，在某種程度上可能比他們的父輩更為迫切。
然而，新生代民工的訴求遠不只是漲工資那么簡(jiǎn)單。在溫州針對本地8家鞋服企業(yè)所做的抽樣調查中，超過(guò)40%的新生代民工希望有更多的業(yè)余時(shí)間從事自己的活動(dòng)，而他們在業(yè)余時(shí)間更多會(huì )選擇去網(wǎng)吧上網(wǎng)或者手機上網(wǎng)聊天、逛街、約會(huì )或是打球，很多人在網(wǎng)上種菜都種到了十幾級。還有調查顯示，新生代民工中有17%的人希望有技術(shù)，75%有進(jìn)行技能培訓的欲望，僅有8%的人表示從未考慮過(guò)這些問(wèn)題。
這些調查結果說(shuō)明，新生代民工的主要訴求已經(jīng)不是單純的“生存”，而是“生活”與“發(fā)展”。他們所重視的，乃是自己作為一個(gè)個(gè)體生命的人生價(jià)值的全方位實(shí)現。如果企業(yè)沒(méi)有正視這個(gè)事實(shí)，仍然將他們視為一群只需要“飽食”就能得到滿(mǎn)足的簡(jiǎn)單勞動(dòng)力，繼續以粗放方式管理他們，最后受傷的將不僅僅是工人，更是企業(yè)自己。對企業(yè)來(lái)說(shuō)，善待工人，幫助工人實(shí)現人生價(jià)值，絕不僅僅是一種對工人的善行，更是一種對企業(yè)自身的善行——只有員工得到傳續，企業(yè)的價(jià)值才能持續，曇花一現的員工伴隨的往往只是曇花一現的企業(yè)。
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