A、人才梯隊建設的重要性和必要性

1、公司戰略與發(fā)展的需要

公司的目標是“由單純的軟件公司向能為煤礦提供硬件+軟件+服務(wù)（TSS模式)”通過(guò)井下移動(dòng)信息化系統建設轉化為煤炭行業(yè)的物聯(lián)網(wǎng)公司。隨著(zhù)公司的高速發(fā)展，為實(shí)現公司6124戰略目標，這對公司的人力資源管理和開(kāi)發(fā)提出了更高的要求，必須為之配備一流的、職業(yè)化的、高效的人力資源團隊，以支撐公司更高的發(fā)展戰略。

2、現有人才資源現狀需要加快人才階段的建設

（1）學(xué)歷結構

從現階段公司研發(fā)策略來(lái)看，學(xué)歷結構基本合理，但碩士以上學(xué)歷比例較少，尤其是公司目前尚缺乏一大批專(zhuān)業(yè)技術(shù)方向學(xué)科帶頭人，急需加快培養或引進(jìn)。

（2）職稱(chēng)結構

因公司員工普通較為年輕，加上許多員工對職稱(chēng)不重視，公司中高級上職稱(chēng)較為，還不到20%。但也可以反映出公司急需加強對員工隊伍的培養。

（3）管理人員水平較低

公司目前管理人員的管理水平較低，大部分管理人才皆是技術(shù)出身，技術(shù)與管理相結合的復合型人才太少。如項目經(jīng)理懂得技術(shù)又熟悉管理知識、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)知識、具備成本意識的人才非常少。技術(shù)型管理人才既使在技術(shù)本身方面也較為單一，懂發(fā)動(dòng)機與整車(chē)技術(shù)、懂工裝工藝與整車(chē)、發(fā)動(dòng)機開(kāi)發(fā)，懂試驗檢測、機車(chē)開(kāi)發(fā)與工裝工藝等方面的人員并不多。公司有必要系統地加強對復合型管理人才的培養。

（4）人員流動(dòng)

2014年離職人員為人，離職率為 %，已經(jīng)超過(guò)了高科技企業(yè)的外部流動(dòng)率26%的警戒線(xiàn)（其中離職人中 %為員工辭職）；離職率也非常高。員工辭職大部分主要是因為公司還缺乏系統人力資源激勵機制，沒(méi)有完善的福利保障制度和后勤服務(wù)體系，使員工缺乏安全感帶來(lái)的離職。鑒于員工流動(dòng)率非常高，公司急需建設一支職業(yè)化的管理團隊，加強人才梯隊建設，作好人員的接續計劃，以避免人員流失給企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展帶來(lái)的不利影響。

（5）缺乏規范的人員培訓體系

公司在一方面強調非常重視培訓，但在制度和操作層面上都只是在進(jìn)行淺層次的培訓，沒(méi)有系統的培訓規劃，缺乏完整的培訓體系，沒(méi)有正式人才梯隊建設計劃，缺乏人員的能力開(kāi)發(fā)和個(gè)人發(fā)展指導，令員工無(wú)歸屬感和發(fā)展目標，人員流失隱患大。

3、未來(lái)人才的需求和供給分析

（1）需求：公司目前從人員總量比較多，但從質(zhì)量上來(lái)看與國家級高科技企業(yè)技術(shù)標準要求還有一定的距離，尤其是既懂管理、又懂技術(shù)、又懂市場(chǎng)、制造的復合型管理人才，以及許多專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的學(xué)科帶頭人、技術(shù)中堅非常缺乏。加上我們將來(lái)進(jìn)行市場(chǎng)化運作，與國際上一些研發(fā)機構合作后，對我們公司的人力資源提出更高了要求，考慮到人員的流動(dòng)性，近期及未來(lái)高素質(zhì)的人才資源缺口都比較大。

（2）供給：我公司地處，而軟件企業(yè)眾多，人才競爭異常激勵，再加上公司內部尚無(wú)正式的人才梯隊建設計劃，儲備人才非常少。因此，優(yōu)勢人才供給并不太多。

公司必須進(jìn)行人力資源職業(yè)化管理，加強人力資源培訓，進(jìn)行人才梯隊化建設，以打造一支高素質(zhì)高績(jì)效的職業(yè)化團隊。

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