權力與組織生命周期（下）
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在一個(gè)健全的社會(huì )中，年輕、充滿(mǎn)活力的組織將以穩定的速度取代陳舊、過(guò)時(shí)的組織。不幸的是，目前的社會(huì )似乎扭曲了這一過(guò)程。
傳教士型或工具型結構組織接下來(lái)會(huì )怎么發(fā)展呢？基本上和那些一直保持專(zhuān)制型結構的組織一樣：我們假設，如果能夠繼續存在和發(fā)展，那么工具型和傳教士型這兩種權力結構都將最終發(fā)展為封閉系統型的權力結構。隨著(zhù)組織的發(fā)展，流程會(huì )變成正式的標準，管理人員會(huì )擴大自己的權力，內部人員通常會(huì )逐漸把組織當作為他們自己服務(wù)的工具，而不是為外部人員或某種崇高的使命服務(wù)的工具。
工具型結構得以維持的前提，是具有支配力的外部影響者在不管理組織的情況下對組織進(jìn)行控制。但是有兩組力量使這種安排必然非常脆弱。第一組力量，例如組織本身迅速的增長(cháng)，會(huì )促使外部影響分裂。第二組力量會(huì )削弱外部對組織內部運作的監督。外部影響者之所以沒(méi)進(jìn)入組織，正是因為他們能用在組織身上的精力有限，而組織的成長(cháng)與發(fā)展會(huì )使外部監督變得更復雜，有些外部影響者會(huì )筋疲力盡，還有些人則會(huì )喪失興趣。
當外部監督比較松散的時(shí)候，已經(jīng)站穩腳跟的管理人員很自然地會(huì )試圖加強自己的權力，他們會(huì )越來(lái)越傾向于充分利用對決策的直接控制權，使這些決策為他們自己的意圖服務(wù)。任何以犧牲外部影響者的利益為代價(jià)來(lái)增強管理人員權力的力量都會(huì )促進(jìn)組織向封閉系統型結構轉變。這種轉變之所以會(huì )得到促進(jìn)，是因為不需要對內部結合體進(jìn)行任何改變。這個(gè)結合體會(huì )繼續受控于官僚化的控制系統；只需要在最高層加入一些新的目標，使組織作為一個(gè)系統能夠得到更好的服務(wù)。這種轉變的典型例子是那些被密切控制的美國公司，它們的持股人變得很廣泛，結果使組織的目標變成了成長(cháng)，而不是盈利。
傳教士型結構似乎也會(huì )經(jīng)歷同樣的轉變，但導致這種轉變的內部力量有些不同。時(shí)間往往會(huì )沖淡強烈的意識形態(tài)，將熱情變成責任，將傳統變成教條，將規范變成規則。隨著(zhù)不切實(shí)際的幻想一個(gè)個(gè)地破滅，或現實(shí)的理想得以實(shí)現，人們的激情開(kāi)始消減。官僚主義的力量開(kāi)始挑戰意識形態(tài)的力量。其次，隨著(zhù)組織的發(fā)展，行政管理層的影響力不斷擴大。每個(gè)組織都需要管理人員。但意識形態(tài)型的組織必須找到一種方法來(lái)維持其規則章程，同時(shí)又不強調管理部門(mén)的權威，因為那會(huì )威脅到其平等主義的本質(zhì)。例如，以色列的集體農場(chǎng)讓人們輪流擔任管理職位。但正如在討論專(zhuān)制型結構的轉變時(shí)所指出的那樣，組織的發(fā)展自然會(huì )加強管理層的影響。因此，管理者同工人的地位會(huì )出現差別，層級制度得到加強，并且促使組織向封閉系統型結構轉變。
當然，并非所有傳教士型結構的組織都能一直存在到發(fā)生這種轉變。正如有論者指出的，每個(gè)傳教士型結構都處在孤立與同化之間的邊界上。孤立可能是保護意識形態(tài)不受感染的一種方法，但它會(huì )對組織的生存構成威脅。很多這樣的組織都耗盡了資源或成員，并最終以傳教士的形式滅亡。即使在那些保護了自己的意識形態(tài)，并能夠生存下來(lái)的組織當中，傳教的熱情也可能被個(gè)人的需要所取代，這就相當于轉變成了封閉系統型的結構。而同化將組織的意識形態(tài)暴露在外部力量的面前，使組織本身面對社會(huì )上官僚化結構的強大趨勢，最終屈從于所謂的“對管理的急迫需要”。實(shí)際上，打算系統化地傳播其使命的組織，可能必須建立起精密的管理機構，以獲得必要的資源，達到必要的規模，雖然這樣做的代價(jià)是喪失了靈感。因此，正如從專(zhuān)制型結構向傳教士型結構轉變會(huì )使魅力被制度化為意識形態(tài)一樣，通過(guò)從傳教士型結構向封閉系統型結構轉變，意識形態(tài)也可能會(huì )被制度化為官僚化的控制。
在沒(méi)有集中的外部影響的情況下，那些位于封閉系統權力中心的人可能習慣于通過(guò)標準的程序來(lái)執行既定的戰略，因此會(huì )與不斷變化的環(huán)境脫節
我們假設，雖然存在這些天然存在的壓力，從工具型結構和傳教士型結構向封閉系統型結構轉變的過(guò)程中，都可能涉及到某種形式的政治舞臺。當管理人員在占支配地位的外部影響者或某些仍然忠于意識形態(tài)的內部成員面前為自己爭取權力時(shí)，這兩方面的勢力可能會(huì )在短期對抗中互相利用，或在轉變的過(guò)程中形成動(dòng)搖的聯(lián)盟。
精英領(lǐng)導型結構似乎是封閉系統的一種變形。這兩種結構都是毫無(wú)惡意地把組織封閉起來(lái)，不受外部影響者的控制，把權力集中在內部人員的手中，他們會(huì )利用這些權力來(lái)追求組織的使命，但也會(huì )利用這些權力為他們自己服務(wù)。實(shí)際上，這兩種結構都是六種結構中最穩定的，這可能是因為要奪取那些已經(jīng)有穩固地位的管理人員和專(zhuān)家手中的權力是相當困難的。所以在圖1中把這兩種結構平行列在“成熟”階段。
 或許還有另一種內部力量可以解釋這兩種結構的持久性——它們能夠在出現停滯后重新振作。如圖1中每種結構下的環(huán)線(xiàn)所示，我們假設，封閉系統和精英領(lǐng)導型結構的一種常見(jiàn)而自然的轉變形式就是，通過(guò)政治舞臺的對抗形式，轉變?yōu)樽约旱牧硪环N更新的狀態(tài)。
隨著(zhù)精英領(lǐng)導型結構的組織里的專(zhuān)家發(fā)生顯著(zhù)的變化，新來(lái)的專(zhuān)家將會(huì )挑戰原來(lái)的專(zhuān)家，取代他們在權力等級中的地位。組織權力的結構沒(méi)有變；只有組織成員的等級發(fā)生了改變。同樣地，在沒(méi)有集中的外部影響的情況下，那些位于封閉系統權力中心的人可能習慣于通過(guò)標準的程序來(lái)執行既定的戰略，因此會(huì )與不斷變化的環(huán)境脫節。但是，當低級管理人員取代了高級管理人員時(shí)，組織可以實(shí)現自我更新。因為在封閉系統中，除了讓原來(lái)的領(lǐng)導者指定繼承人外，沒(méi)有任何自然的繼承手段，所以政治就成了取代無(wú)效的領(lǐng)導層的自然手段。
人們認為，由于各種原因，其他的結構都缺乏同樣的自我更新能力。專(zhuān)制型結構的領(lǐng)導者也很容易與現實(shí)脫節，但是組織和外部結合體中的其他人的勢力通常都很弱，不能或不愿意取代這個(gè)領(lǐng)導者。在工具型結構中，盡管占支配地位的外部影響者無(wú)疑可以隨意取代最高管理者，但是由于管理控制的分離，這種結構也不能自我更新。對于傳教士型結構來(lái)說(shuō)，由于強烈的意識形態(tài)往往是神圣不可侵犯的，也不會(huì )出現自我更新。一個(gè)傳教士型結構的組織可能首先傾向于改變世界，而不是改變它本身。因此，這些權力結構的停滯似乎更可能導致組織的滅亡，或者向另一種結構轉變。因此，一般來(lái)說(shuō)，它們存在的時(shí)間會(huì )比封閉系統型和精英領(lǐng)導型結構短。
以政治舞臺型結構衰退
因此，在這兩種結構中肯定出現了某些內部力量，埋下了毀滅的種子，并引起了結構的轉變。在封閉系統和精英領(lǐng)導型結構中，人們認為破壞的力量來(lái)自于它們與外部影響的分離。用阿克頓勛爵的話(huà)說(shuō)，絕對權力最終導致了絕對腐敗。
我們還可以進(jìn)一步假設，不能繼續進(jìn)行自我更新的精英領(lǐng)導型結構最終可能也會(huì )發(fā)生同樣的轉變。這種權力結構的基礎是一群控制組織的內部精英分子的影響力。專(zhuān)家們也可能在行使自己的權力時(shí)變得更加放縱——例如，冷淡地對待客戶(hù)，忽視組織自身的需要。處于精英領(lǐng)導型結構中的內部結合體隨時(shí)都可能政治化，并且隨著(zhù)政治系統開(kāi)始取代內部結合體中的精英領(lǐng)導或專(zhuān)業(yè)知識，那些關(guān)心組織運作情況以及專(zhuān)家行為的各種外部影響者可能會(huì )變得更加活躍。外部結合體可能因此被分裂，并且由于內部專(zhuān)家很可能抵制外部影響，所以?xún)韧鈨蓚€(gè)結合體之間可能會(huì )出現沖突。同樣地，結果將是組織權力向政治舞臺結構轉變。
已經(jīng)采用這種權力結構的組織又會(huì )發(fā)生什么變化呢？它們能否脫離普遍的政治活動(dòng)？它們會(huì )很快滅亡嗎？在最常見(jiàn)的情況下，以上問(wèn)題的答案都是否定的。這兩種結構都可以避開(kāi)暫時(shí)的強烈政治狀態(tài)（對抗的政治舞臺）。實(shí)際上，政治活動(dòng)就是使這兩種結構自我更新的力量。但政治舞臺的政治組織形式則不一樣。在這種形式中，政治活動(dòng)是緩和但普遍的，存在于內外兩個(gè)結合體內部以及它們之間，并因此成為組織發(fā)揮職能的一種手段，例如，通過(guò)談判而不是計算或個(gè)人判斷來(lái)發(fā)揮職能。一旦一個(gè)發(fā)展良好并早已長(cháng)期確立的組織陷入了政治活動(dòng)——換句話(huà)說(shuō)，一旦組織吸引了各種互相矛盾的外部影響者，并允許組織內部的影響者習慣于通過(guò)政治活動(dòng)來(lái)達到自己的目的——它就永遠不可能擺脫這種狀況。當代社會(huì )中那些高度政治化的大型組織——在政府內部，或政府外部——哪個(gè)能沒(méi)有這種沖突呢？這些組織的內部或外部影響者中，有誰(shuí)曾經(jīng)置身于沖突之外呢？
類(lèi)似地，由于這些組織已經(jīng)建立了穩固的地位，而且它們內部存在的只是緩和的矛盾，其滅亡似乎不會(huì )很快來(lái)臨，盡管它們的效率可能很低。實(shí)際上，政治活動(dòng)還能起到維系組織生存的作用，因為組織會(huì )利用它們建立的封閉系統或精英領(lǐng)導型的結構，爭取到特權地位，人為地或政治性地支持自己——也就是說(shuō)，去接觸和影響使命，而不是有效地追求使命?？赡艹霈F的結果是，政治組織階段會(huì )持續相當長(cháng)的時(shí)間，尤其是在組織的績(jì)效很難衡量，而對組織的支持卻會(huì )一直延續的情況下，比如政府資助的調節機構就屬于這種情況。
但是認為適度并普遍的政治活動(dòng)會(huì )持續很長(cháng)時(shí)間，并不是否認組織滅亡的可能性——實(shí)際上組織最終肯定會(huì )滅亡的。似乎沒(méi)有幾個(gè)組織能夠歷經(jīng)數代而存在，也沒(méi)有什么組織能像天主教會(huì )那樣可以跨越不同的歷史時(shí)代。
我們認為，政治化組織的滅亡源于組織特權地位的衰落，尤其是喪失了人為的支持手段。如果沒(méi)有某種形式的人為支持，沒(méi)有任何一個(gè)組織可以在普遍的矛盾沖突中生存下來(lái)；也沒(méi)有一個(gè)組織可以永久地保留這些人為支持。我們假設，一旦某個(gè)陷入到普遍矛盾中的組織失去了自身的特權地位和/ 或人為的支持手段，它最可能發(fā)生的轉變就是轉變?yōu)檎挝枧_的完全形式（強烈并普遍的沖突），并很快走向滅亡。也就是說(shuō)，一旦滅亡的時(shí)刻逼近，普遍的沖突就可能會(huì )激化——因為各方面的影響者都試圖保護自己的利益，并試圖從組織權力中分得最后一杯羹——而這會(huì )完全摧毀組織的程序。
這一主張并不意味著(zhù)組織的自我更新完全不可能出現。有些組織的確設法擺脫了普遍沖突的階段，并實(shí)現自我更新，就像傳說(shuō)中的鳳凰每隔500年就會(huì )從自己燃燒后的灰燼中獲得新生一樣。在這種情況下，我們假設，在政治化組織階段后可能發(fā)生的組織更新有可能以專(zhuān)制的形式開(kāi)始。這樣認為的一個(gè)主要理由
組織世界的生命周期
組織剛剛建立時(shí)，主導趨勢似乎是強大的領(lǐng)導力，它使組織得以建立（雖然并不穩定）。一旦組織建立起來(lái)，很多組織似乎會(huì )更積極地為外部提供服務(wù)，可能是直接去迎合某個(gè)能夠確定的支持者，也可能是通過(guò)熱情地完成組織的使命，間接地為外部服務(wù)。在這一階段，組織似乎會(huì )最有效地服務(wù)于社會(huì )。然而，不久之后，很多組織似乎都會(huì )轉向內部。領(lǐng)導力并未消失，也沒(méi)有停止為外部支持者服務(wù)或完成組織的使命，但是某種為組織本身這個(gè)系統服務(wù)，或至少為其中的精英分子（不論是管理人員還是專(zhuān)家）服務(wù)的趨勢開(kāi)始成為主導。這似乎代表了某種腐敗的開(kāi)始，但也可能是組織能夠為社會(huì )提供最廣泛的服務(wù)的時(shí)機。社會(huì )由于組織為自己及其關(guān)鍵成員的服務(wù)付出了代價(jià)，但也從這些組織獲得了其他組織無(wú)法提供的服務(wù)。然而不幸的是，腐敗的過(guò)程可能會(huì )持續下去，最終一種新的趨勢會(huì )占據主導地位——也就是，在希望利用組織為自己的意圖服務(wù)的各種內部人員和外部人員之間的沖突。領(lǐng)導力、為外部支持者或組織的使命服務(wù)、甚至為組織這個(gè)系統本身服務(wù)，都在某種程度上被沖突取代了，對績(jì)效造成了不良影響。然后，便可能會(huì )發(fā)生組織的滅亡。
這一模型的含義就是，一旦組織建立起來(lái)，它會(huì )達到為社會(huì )服務(wù)的高峰期，然后便開(kāi)始下滑。如果所有組織都符合這一模型，人們就可以預期，在一個(gè)健全的社會(huì )中，年輕、充滿(mǎn)活力的組織將以穩定的速度取代陳舊、過(guò)時(shí)的組織。
不幸的是，目前的社會(huì )似乎扭曲了這一過(guò)程。它似乎是一個(gè)由巨型組織構成的社會(huì )，其中的許多組織都是靠人為或政治的手段來(lái)維持的。也就是說(shuō)，社會(huì )似乎日益被一些封閉的系統和政治舞臺所統治，其中許多組織能夠維持下來(lái)，都是因為市場(chǎng)的曲解、大眾傳媒的力量、彼此間的協(xié)議、或政府擔憂(yōu)它們滅亡所帶來(lái)的后果。這樣的組織能夠維持下來(lái)，也許是由于人們都被牽扯到組織（及他們自身）權力的網(wǎng)絡(luò )當中，也可能是因為人們希望這些組織能夠以某種形式進(jìn)行自我更新。然而，模型指出，這或許是一種不切實(shí)際的希望。它進(jìn)一步指出，在組織的總體而言，這些組織的存在可能會(huì )扭曲生命周期過(guò)程，產(chǎn)生過(guò)多的陳舊組織，它們堵塞在整個(gè)過(guò)程的盡頭，霸占了創(chuàng )造新組織所需要的資源。
而且即使這些組織有可能自我更新，我們仍然要懷疑這是不是最恰當的過(guò)程。神奇的鳳凰可能會(huì )讓年輕人覺(jué)得新鮮；但真正的組織卻不會(huì )。遺產(chǎn)被保留下來(lái)，它會(huì )對行為產(chǎn)生影響。組織可能會(huì )因為自身的經(jīng)歷而變得更加智慧，但它肯定也會(huì )因為這些經(jīng)歷而變得更加衰弱。
諷刺的是，在當代社會(huì )，那些為自己本身的系統服務(wù)的陳舊組織都非常穩定，那些陷入沖突的組織都得到了充分的保護，而那些對創(chuàng )新的領(lǐng)導力反應非常靈敏或有強烈使命感的年輕組織卻很容易受到攻擊，并且很少見(jiàn)。如今，看重組織創(chuàng )造的結果，而不看重這些結果的創(chuàng )造過(guò)程，或者更重要的，不看重這些結果是為了誰(shuí)的利益創(chuàng )造出來(lái)的，這似乎是一個(gè)錯誤。我們難道不應該鼓勵過(guò)時(shí)的大型組織滅亡，讓它們在一輪自然的更新周期中被年輕、小型、不受約束、并且更有活力的組織取代嗎？阻礙過(guò)時(shí)的組織滅亡的社會(huì )，難道不是在冒著(zhù)使自己滅亡的風(fēng)險嗎？ （本文由作者授權刊載，清華大學(xué)副教授詹正茂翻譯） |
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