依據績(jì)效管理的思想，我們把績(jì)效管理過(guò)程歸結為“3+1”對話(huà)模式。所謂“3+1”對話(huà)模式，即把績(jì)效管理體系設計成對話(huà)績(jì)效目標、對話(huà)績(jì)效輔導和對話(huà)績(jì)效評價(jià)三步走的對話(huà)過(guò)程，外加一個(gè)控制環(huán)節，即記錄員工的績(jì)效，建立員工績(jì)效檔案。
這其實(shí)也是績(jì)效管理流程體系的重要組成部分，從目標的設定、到業(yè)績(jì)輔導、到績(jì)效文檔記錄、再到績(jì)效評價(jià)一個(gè)完整的運作體系。如果要使你的績(jì)效管理體系真正成為優(yōu)秀的體系，這四個(gè)方面缺一不可。
為使績(jì)效管理體系科學(xué)有效，我們必須加強對“3+1”對話(huà)模式的研究和發(fā)展，使績(jì)效管理體系在可控范圍內實(shí)現三步對話(huà)。
第一，對話(huà)績(jì)效目標
從定位上看，績(jì)效管理在公司的管理體系中處于戰略管理的地位，它能幫助企業(yè)實(shí)現戰略遠景和目標任務(wù)，如果說(shuō)公司的戰略規劃是一座金山，績(jì)效管理就是挖山人，幫助企業(yè)挖出前進(jìn)途中的金子，它的輔助與推動(dòng)作用將幫助企業(yè)實(shí)現戰略目標。
公司的戰略遠景和目標任務(wù)是經(jīng)理和員工對話(huà)的開(kāi)始，經(jīng)理必須首先和員工共同分享公司的目標，共同對公司的年度目標進(jìn)行分解，先分解到部門(mén)，再分解到員工。從人力資源管理的角度出發(fā)，職位說(shuō)明書(shū)是績(jì)效管理的基礎。一切的績(jì)效管理活動(dòng)都應從職位說(shuō)明書(shū)出發(fā)，緊緊圍繞職位說(shuō)明書(shū)展開(kāi)、完善和發(fā)展。
具體地講，每個(gè)員工都應該擁有一份個(gè)性化的績(jì)效目標管理卡，或者叫績(jì)效合約。一份有效的績(jì)效目標管理卡應著(zhù)重體現兩個(gè)方面的內容，一是業(yè)務(wù)目標，根據年度目標的分解來(lái)制定;一是行為標準，根據員工的崗位職責來(lái)制定。內容不一定羅列很多，我們所要管理和考核的應該是對員工的成長(cháng)、對企業(yè)的幫助的關(guān)鍵績(jì)效指標。
第二步：對話(huà)績(jì)效輔導
績(jì)效目標設定以后，經(jīng)理的主要工作就是輔導員工提高業(yè)績(jì)操作能力，實(shí)現績(jì)效年初所制定的目標。
績(jì)效輔導是績(jì)效管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節，它貫穿于績(jì)效管理過(guò)程的始終。實(shí)際上，業(yè)績(jì)輔導從設定目標就已經(jīng)開(kāi)始，績(jì)效輔導應從績(jì)效目標的設定開(kāi)始到績(jì)效考核結果反饋結束。
在員工表現優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表?yè)P和鼓勵，以擴大正面行為所帶來(lái)的積極影響，強化員工的積極表現，給員工一個(gè)認可工作的機會(huì )。在員工表現不佳，沒(méi)有完成工作或工作完成得不夠好的時(shí)候，也應及時(shí)真誠地予以指出，以提醒員工及時(shí)改正和調整。
幫助下屬改進(jìn)業(yè)績(jì)應成為現代管理者的一個(gè)修養、一個(gè)職業(yè)道德，當然它更是一種責任，一個(gè)優(yōu)秀的經(jīng)理首先是一個(gè)負責任的人，負責任的經(jīng)理也一定是一個(gè)優(yōu)秀的輔導員與教練員。所以經(jīng)理必須正確認識業(yè)績(jì)輔導的重要性和必要性，不斷幫助員工提升業(yè)績(jì)水平和績(jì)效能力。
第三步：對話(huà)績(jì)效評價(jià)
在績(jì)效目標確定和持續有針對性的業(yè)績(jì)輔導的基礎上，在一定的時(shí)間對員工進(jìn)行績(jì)效評價(jià)，以總結前一段時(shí)間員工的績(jì)效表現。在績(jì)效管理體系下的考核與原來(lái)的績(jì)效的根本區別在于：它是透明的，經(jīng)理與員工的目標是一致的，標準是確定的，它不是暗箱操作，而是公平和公正的。
在前面工作的基礎上，員工的考核已不需要經(jīng)理太過(guò)費心，可以說(shuō)是員工自己決定了自己的考核結果。員工工作做得怎么樣，在績(jì)效目標、平時(shí)的溝通、經(jīng)理的記錄里都得到了很好地體現，這些因素決定了員工的績(jì)效考核評價(jià)的高低，而非經(jīng)理，經(jīng)理只須從第三者的角度保證其公平與公正即可。
業(yè)績(jì)評價(jià)的完成不代表績(jì)效管理過(guò)程的結束，之后經(jīng)理還應將績(jì)效評價(jià)的結果反饋給員工，與員工一起分析過(guò)去一個(gè)績(jì)效周期內員工存在的問(wèn)題，幫助員工制定改善計劃，使員工績(jì)效中存在的不足被員工認識和改進(jìn)，這個(gè)過(guò)程也很重要，不可省略。
最后，對話(huà)之外：對話(huà)過(guò)程的控制
為了避免這種情況的出現，使績(jì)效管理變得更加自然和諧，經(jīng)理有必要花點(diǎn)時(shí)間、花點(diǎn)心思，認真當好記錄員。記錄下有關(guān)員工績(jì)效表現的細節，形成績(jì)效管理的文檔，以此作為年終考核的依據，確?？?jì)效考核有理有據、公平公正，沒(méi)有大的意外發(fā)生。
通過(guò)持續不斷地觀(guān)察和記錄，經(jīng)理就可以掌握員工的全部績(jì)效資料，有效掌握員工實(shí)現績(jì)效目標的過(guò)程，做到手中有據、心中有數，考核也因此變得更加公平和公正，溝通與反饋將不再是一個(gè)難題。
績(jì)效管理沒(méi)有完美的體系，卻有成功的方法，“3+1”的對話(huà)模式無(wú)疑將推動(dòng)我們的績(jì)效管理實(shí)踐向深入開(kāi)展。
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