| 一、《勞動(dòng)合同法》賦予用人單位和勞動(dòng)者權利和義務(wù) 用人單位在遵守《勞動(dòng)合同法》中，應知悉法律賦予的權利和義務(wù)，做到嚴格執行自己的義務(wù)和充分尊重勞動(dòng)者的權利，并積極運用法律賦予的權利，為自己爭取利益。 （一）用人單位的權利： 1、依法約定試用期和服務(wù)期的權利； 2、依法約定競業(yè)限制的權利； 3、依法解除勞動(dòng)合同的權利。 （二）用人單位的義務(wù)： 1、尊重勞動(dòng)者的知情權； 2、勞動(dòng)合同解除或終止后對勞動(dòng)者義務(wù)。 （三）勞動(dòng)者的權利： 1、同工同酬的權利； 2、及時(shí)獲得足額勞動(dòng)報酬的權利； 3、拒絕強迫勞動(dòng)、違章指揮、強令冒險作業(yè)的權利； 4、要求依法支付經(jīng)濟補償的權利。 （四）勞動(dòng)者的義務(wù)： 1、誠信義務(wù)； 2、守法義務(wù) 二、《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前己簽勞動(dòng)合同人員的處理 新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，現已簽訂的勞動(dòng)合應繼續履行，并按原《勞動(dòng)法》和勞動(dòng)合同約定調整，但用人單位要注意以下兩類(lèi)人員的處理： 1、訂立固定期限勞動(dòng)合同，現累計合同超過(guò)10年，對在2008年1月1日前合同到期的人員，該終止人員應及時(shí)終止，留用人員應簽無(wú)固定期限合同；對在2008年1月1日后合同到期人員，如現解除需支付累計工齡的經(jīng)濟補償，如到2008年1月1日后違法終止則需支付2008年1月1日至合同到期的2倍經(jīng)濟補償，或者不補償直接簽訂無(wú)固定期限。 2、用人單位要特別注意已訂立固定期限勞動(dòng)合同，但連續工齡已滿(mǎn)15年且離退休年齡不足5年的人員，如現合同在2008年1月1日前終止則該終止的應終止，如不終止延續至2008年1月1日后將自動(dòng)進(jìn)入永久限制終止。 三、《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前未簽訂勞動(dòng)合同人員的處理 按照新《勞動(dòng)合同法》規定，本法施行前已建立勞動(dòng)關(guān)系，尚未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當自2008年1月1日起1個(gè)月內訂立，對這類(lèi)人員的處理，用人單位應注意如下問(wèn)題： 1、如果勞動(dòng)者拒絕簽訂合同，用人單位應予退工，并可不支付經(jīng)濟補償金； 2、如果用人單位不留用，則應支付本單位連續工齡的經(jīng)濟補償；如果留用簽訂固定期限勞動(dòng)合同，則至2008年1月1日后合同期滿(mǎn)，需支付2008年1月1日至期滿(mǎn)經(jīng)濟補償。 3、用人單位應注意至2008年1月1日后連續工齡滿(mǎn)10年的人員，如果現予退工則支付連續工齡經(jīng)濟補償，如簽固定期限合同，則至2008年1月1日后合同期滿(mǎn)違法終止，則支付2008年1月1日至合同期滿(mǎn)的2倍經(jīng)濟補償。 4、用人單位應特別注意連續工齡已滿(mǎn)15年且離退休不足5年人員，2008年1月1日后將自動(dòng)進(jìn)入限止終止人員。 四、勞動(dòng)者對外兼職問(wèn)題的處理 國家科委《關(guān)于科技人員業(yè)余兼職若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第1條：科技人員在完成本職工作的前提下，可以在其他單位業(yè)余兼職。 《勞動(dòng)合同法》第39條：勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。 原來(lái)規定中勞動(dòng)者有兼職的權利，只要能完成本職工作，就可以到其他用人單位去兼職，除非涉及到商業(yè)秘密或競業(yè)禁止的情形，否則用人單位無(wú)權干涉。新法最大的不同在于，用人單位有權決定可否讓本單位的勞動(dòng)者外出兼職，即便是在沒(méi)有規章制度的前提下，只要用人單位曾經(jīng)禁止過(guò)勞動(dòng)者外出兼職，第二次發(fā)現的可以直接解除勞動(dòng)合同。但用人單位以勞動(dòng)者外出兼職為由解除勞動(dòng)合同，首先要證明自己曾經(jīng)勸告過(guò)勞動(dòng)者，其次還要證明勞動(dòng)者在勸告以后還有兼職的事實(shí)存在。 五、規章制度和勞動(dòng)定額標準制定應注意的細節 1、全員書(shū)面征求意見(jiàn)也是平等協(xié)商，對人數較多、地域分布廣泛的用人單位，可考慮全員書(shū)面征求意見(jiàn)的“平等協(xié)商”，即向所有員工發(fā)出書(shū)面通知，附上規章制度和重大事項，請員工閱讀并簽字確認（包括意見(jiàn)和建議）。 2、反饋職工意見(jiàn)要留存書(shū)面記錄，規章制度制訂由用人單位制定，但必須經(jīng)過(guò)征求全體職工意見(jiàn)，與工會(huì )或職工代表平等確定的民主程序，不經(jīng)民主程序規章就無(wú)效，征求職工意見(jiàn)和平等協(xié)商程序必須有書(shū)面記錄和簽字。 3、履行送達義務(wù)是公示的核心。規章制度的公示，用人單位必須有證據證明當事人已被告知，勞動(dòng)者的簽字確認最直接有效證據。用人單位一般可通過(guò)內部規章制度培訓，并做好培訓的簽到記錄工作，簽到記錄中應寫(xiě)明培訓規章制度的名稱(chēng)和版本號，員工務(wù)必是本人簽字，在外地工作的人員，可通過(guò)郵政快遞（指明規章制度名稱(chēng)）的方式送達并保留郵遞憑證。 4、做好新舊制度的銜接?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施前制定的規章應有效，但現已與現行法律相違背的內容應按民主程序予以修訂。 六、勞動(dòng)合同中勞動(dòng)報酬條款設計 勞動(dòng)合同中勞動(dòng)報酬必備條款中，應明確勞動(dòng)者的工資、資金和津貼的數額或計發(fā)辦法。常用的一般人員工資可按以下形式約定： 1、乙方試用期的工資標準為_(kāi)______元/月。（試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者試用期滿(mǎn)約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準）。 2、乙方試用期滿(mǎn)后，甲方應根據本單位的工資制度，確定乙方實(shí)行以下第_____種工資形式： ?。?）計時(shí)工資。乙方的工資由以下幾部分組成：___________、___________、___________、___________；其標準分別為_(kāi)_____元/月、______元/月、______元/月、______元/月。如甲方的工資制度發(fā)生變化或乙方的工作崗位變動(dòng)，按新的工資標準確定。 ?。?）計件工資。甲方應制定科學(xué)合理的勞動(dòng)定額標準，計件單價(jià)約定為_(kāi)_______元。 ?。?）其他工資形式。具體約定在本合同其他約定條款中明確。 選擇計時(shí)工資形式的工資，工資組成主要包括職務(wù)（崗位）工資、技能工資、年功工資、獎金、津貼（補貼）等部分，其中基本工資為職崗工資+技能工資+年功工資+津貼，這是計發(fā)加班工資的基數工資，一般確定標準G=(Gd+Gb)/2（Gd為當地最低工資，Gb為當地企業(yè)平均工資）。獎金可直接約定，也可約定相應的計發(fā)考核辦法。用人單位可設月獎金、季獎金、年終獎，但應建立科學(xué)合理的考評和發(fā)放辦法，同時(shí)也作為激勵和穩定隊伍的主要形式。 選擇計件工資形式，應按基本工資一般標準，并按應使同崗位90%以上勞動(dòng)者在法定時(shí)間內能夠完成的勞動(dòng)定額確定計件工資標準，并予以及時(shí)修訂，同時(shí)用人單位應制訂勞動(dòng)定額超額獎勵機制，變安排加班為職工超額工作。 七、嚴重違反規章制度的設定 1、《勞動(dòng)合同法》規定：嚴重違反規章制度，嚴重失職，營(yíng)私舞弊，對用人單位利益造成重大損失的，用人單位可以以開(kāi)除、除名方式來(lái)解除勞動(dòng)合同。國務(wù)院《企業(yè)職工獎懲條例》對違紀職工處理作出相應規定，其適用為國有和集體企業(yè)。勞動(dòng)部曾解釋企業(yè)可根據國務(wù)院條例認定違紀行為，針對兩個(gè)規定不同適用，國有、集體企業(yè)應執行國務(wù)院條例，其他企業(yè)可按國務(wù)院條例原則根據實(shí)際情況來(lái)制定規章制度，特別在曠工除名解除上可以重新設定標準。 2、用人單位行使對嚴重違反規章制度職工行使解除權的關(guān)鍵是要制定依法的、符合實(shí)際和易操作的職工獎懲辦法，違紀職工解除要符合法定的條件： ?。?）必須達到規章制度“嚴重”級的程度，并有有效的證據； ?。?）必須經(jīng)教育和行政處分無(wú)效的，已從一般違反制度處理發(fā)展到嚴重違反的程度。 ?。?）解除合同要事先把理由通知工會(huì )。 3、國有企業(yè)在執行辭退違紀職工要注意的細節：（1）對開(kāi)除解除的，須經(jīng)廠(chǎng)長(cháng)（經(jīng)理）提出，由職工代表大會(huì )或職工大會(huì )討論決定，并報告主要部門(mén)備案；（2）企業(yè)以開(kāi)除、除名解除應有充分證據，經(jīng)一定會(huì )議討論，允許受處分本人進(jìn)行申辨，并征求工會(huì )的意見(jiàn)；（3）審批職工處分時(shí)間限制，從證實(shí)職工犯錯之日起，開(kāi)除不超過(guò)5個(gè)月，其他不超過(guò)3個(gè)月。 八、固定期限勞動(dòng)合同期限的選擇技巧 1、在錄用職工條件設定科學(xué)和全面的前提下，為盡可能地使每一位正式職工符合單位的用工需要，用人單位總希望有盡可能長(cháng)的試用期進(jìn)行考察。從用工成本上來(lái)說(shuō)，試用期工資可執行80%的試用期滿(mǎn)約定工資，同時(shí)從試用期約定次數上來(lái)說(shuō)，對一個(gè)職工又只能一次。 2、《勞動(dòng)合同法》規定：勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿(mǎn)1年的,試用期不得超過(guò)1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限1年以上不滿(mǎn)3年的，試用期不得超過(guò)2個(gè)月；3年以上固定期限合同期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同的，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。即表明1年合同為2個(gè)月，3年合同為6個(gè)月，但如果都在用工8月后解除合同，兩者同時(shí)都支付1個(gè)月的經(jīng)濟補償，從用人單位解約成本看分別為0.2×6-1=0.2個(gè)月、0.2×2-1=-0.6個(gè)月，為此合同期應該選擇3年或更長(cháng)的期限為妥。 3、因為連續2個(gè)固定合同期后續訂合同必須簽訂無(wú)固定期限合同，另外2個(gè)固定期限累計滿(mǎn)10年又應無(wú)條件簽訂無(wú)固定期限合同，而且第2個(gè)合同設計的條件必須維持和提高原合同條件，否則勞動(dòng)者提出終止合同，也必須支付經(jīng)濟補償，所以固定期限設計必須滿(mǎn)足前后合同期限相等和大于關(guān)系，而且又要小于10年。 4、用人單位要特別重視第2次固定期限勞動(dòng)合同到期時(shí)的處理，如果到期不及時(shí)終止，表明前一合同的條件和標準繼續履行，又證實(shí)用人單位有續訂合同意向，即勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的條件成立，如果用人單位強行終止，又構成違法終止條件，就必須支付2倍經(jīng)濟補償。 九、招聘錄用中的風(fēng)險防范 1、全面準確合法的設定錄用條件。試用期以“不符合錄用條件”解除合同，用人單位必須具備2個(gè)條件：（1）有明確的錄用條件；（2）有確鑿的證據證明不符合錄用條件。用人單位招工簡(jiǎn)章應明確規定的勞動(dòng)者的年齡、文化、技術(shù)、身體、品質(zhì)等內容。用人單位以“不符合錄用條件”解約，就必須通過(guò)合法有效的證明說(shuō)明勞動(dòng)者的年齡，文化水平、個(gè)人技能、身體狀況全部或某一項與招工簡(jiǎn)章規定的條件不符，達不到用人單位標準，不能完成合同約定的工作任務(wù)，則可認定不符合錄用條件。同時(shí)招工簡(jiǎn)章中不得出現“能喝酒”、“能陪客人跳舞”等違背公序良俗的條件，也不得出現性別歧視、身高歧視、民族歧視、對“乙肝攜帶者”的歧視等內容。 2、勞動(dòng)合同應設定錄用條件條款。招工簡(jiǎn)章中錄用條件過(guò)于簡(jiǎn)單的，用人單位應在勞動(dòng)合同中設定專(zhuān)款寫(xiě)入錄用條件。對一些用人單位以高待遇吸引人才招聘的，勞動(dòng)者應要求將高待遇錄用條件寫(xiě)入勞動(dòng)合同條款。 3、注意防范應聘審查風(fēng)險。（1）身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)驗是否真實(shí)；（2）是否有潛在的疾病、身體缺陷；（3）勞動(dòng)者是否到達法定年齡；（4）是否與其他企業(yè)簽訂有未到期的勞動(dòng)合同。 4、《勞動(dòng)合同法》允許用人單位在錄用后一個(gè)月內簽訂合同，如企業(yè)在1個(gè)月內發(fā)現有明顯不符錄用條件情形，則可不訂合同予以辭退，但要支付半個(gè)月經(jīng)濟補償。 十、勞動(dòng)合同中工作內容和地點(diǎn)設定技巧 1、《勞動(dòng)合同法》把工作內容和工作地點(diǎn)列入必備條款，要求雙方必須對該條款作出明確的約定，否則會(huì )造成合同無(wú)效。工作內容是用人單位對勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的具體要求，如工作崗位、勞動(dòng)的數量、質(zhì)量、工作任務(wù)等。工作地點(diǎn)主要涉及到異地用工或臨時(shí)外派問(wèn)題，相關(guān)待遇及調整的約定。同時(shí)在勞動(dòng)合同中用人單位不得設定勞動(dòng)者必須服從單位安排的免責條款。 2、在實(shí)際操作中，工作內容的設定要考慮2個(gè)方面的利弊：（1）如把工作內容設定太寬泛，則不利工作考核，也不利于不勝任工作解除合同的操作；（2）如把工作內容設定太具體，則很難在同類(lèi)崗位進(jìn)行職位的變動(dòng)。工作地點(diǎn)的設定則盡量考慮可能發(fā)生的變動(dòng)。 |
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