作為一個(gè)妻子、媽媽?zhuān)覐膩?lái)不認為職場(chǎng)人是一個(gè)孤立的角色，你在工作中的表現，必然跟你的家庭背景、親子關(guān)系甚至身材外貌、個(gè)人追求都是分不開(kāi)的。所以本帖秉承腳踩西瓜皮，滑到哪里算哪里的宗旨，全憑樓主的個(gè)人感悟，想到哪里寫(xiě)哪里。
一、怎樣在入職前判斷這是不是一個(gè)靠譜的公司？
大家都知道HR在看簡(jiǎn)歷的時(shí)候會(huì )關(guān)注跳槽頻率，如果頻率太高，那么簡(jiǎn)歷這一關(guān)基本上就通不過(guò)了。于是就會(huì )出現這種情況，一失足成千古恨，不小心入了個(gè)垃圾公司，然后糾結，跳吧，簡(jiǎn)歷不好看怕有影響。不跳吧，這樣日復一日的忍者，也真是日了狗了。所以，怎樣在入職前判斷一個(gè)公司是否靠譜就很重要。我下面說(shuō)的都不是書(shū)上寫(xiě)的看公司行業(yè)、看發(fā)展等等，我認為那些都是扯淡，雖說(shuō)沒(méi)什么不對，但放到個(gè)人身上，影響有限。行業(yè)再不好，也有人賺錢(qián)，發(fā)展再好的公司你自己工資低工作累有個(gè)屁用。好了，判斷方法送上。
這么說(shuō)或許有點(diǎn)絕對，但以樓主的經(jīng)歷，卻是一個(gè)簡(jiǎn)便易行的判斷標準。工作本就是出賣(mài)時(shí)間和技能，公司購買(mǎi)之后加以應用獲得利益。說(shuō)穿了，就是個(gè)買(mǎi)賣(mài)行為，既然是這樣，買(mǎi)賣(mài)雙方有不同的心理價(jià)碼是再正常不過(guò)的事，就價(jià)碼進(jìn)行討價(jià)還價(jià)也就是我們所說(shuō)的薪資談判。
最怕的就是過(guò)五關(guān)斬六將到了談薪階段，你說(shuō)：我的期望月薪是10K，對方HR回你：這樣啊，我們的底薪?jīng)]有這么多，只有6K，不過(guò)我們是綜合工資的，季度績(jì)效4.5K，每月折合1.5K，這樣就7.5K啦，再加上飯補300,交通補貼300，話(huà)費補貼300，就差不多8.5K啦，然后還有年終獎3個(gè)月的工資，折合到每個(gè)月還有1.5K，這樣綜合起來(lái)，每月也有10K啦。你聽(tīng)了，覺(jué)得是這么個(gè)理兒，然后入職了。到這里，恭喜你，你成功陷入坑。
做HR有條還算良心的規則-“假話(huà)全不說(shuō)，真話(huà)不全說(shuō)”。當然，部分不規范小企業(yè)為了招到人亂講一通不能兌現也是有的，在此我們暫且不論。話(huà)說(shuō)回來(lái)，你懷揣著(zhù)10K的愿望進(jìn)入公司，然后發(fā)現，HR說(shuō)的都是真的，但是他沒(méi)告訴你的可能是，這些東西都是要打個(gè)折扣的。
飯補是按出勤天數算的，如果你請個(gè)假、結個(gè)婚、生個(gè)病，甚至碰到2月要過(guò)個(gè)年，你每月就拿不到300了。交通補貼也是有的，但是公司提供班車(chē)了，所以就當交通費不發(fā)了。你不坐班車(chē)？哦，不好意思，我們公司蠻偏遠，坐公共交通只怕趕不及上班。好吧，這些都是小錢(qián)，我不在乎了。年終獎和季度獎總要發(fā)的吧。沒(méi)錯，但是發(fā)之前，你要有績(jì)效考核，承諾給你的績(jì)效工資是要乘以個(gè)考核系數的，那么，拿不到之前說(shuō)的錢(qián)也是你自己工作表現的問(wèn)題，HR可不算是騙你。
反觀(guān)相對正規的大公司，尤其是外企，多半光明正大的跟你進(jìn)行薪資談判：你要10K？不好意思，按照我們的薪資結構，你的學(xué)歷和經(jīng)驗恐怕拿不了那么多。在我們公司，薪水可以給到8K，一年15薪，你看怎么樣？這時(shí)，你可以根據自己的心理價(jià)位選擇接受或不接受。然后，依我個(gè)人的經(jīng)驗，你進(jìn)去后多半會(huì )發(fā)現，原來(lái)還有中秋春節什么的還有過(guò)節費啊，原來(lái)交通話(huà)費還有補貼啊。
這就是區別。至于為什么這樣做，樓主有個(gè)淺顯的理解，因為跟你談好的薪資是要在勞動(dòng)合同上寫(xiě)明或者要求你簽薪資確認單的。那么無(wú)論如何，都必須照發(fā)的。但福利是可以依據公司效益進(jìn)行發(fā)放的，低底薪高福利，這就給了公司最大限度的調整空間，也在法律上避免了由于薪資不符造成的糾紛。
所以，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，你去買(mǎi)包你認為值8塊錢(qián)的煙，老板跟你討價(jià)還價(jià)非9塊不賣(mài)你還可以考慮買(mǎi)不買(mǎi)。如果非賣(mài)10塊但送你個(gè)打火機，你就要好好想想了，你到底是去買(mǎi)煙還是買(mǎi)打火機的呢？
不記得在哪看過(guò)一句話(huà)，“以貌取人”是一門(mén)綜合了社會(huì )學(xué)、心理學(xué)、統計學(xué)等諸多學(xué)科的綜合科學(xué)。做了HR，“閱人無(wú)數”之后不得不承認，這確實(shí)是有一定的道理。古語(yǔ)云：相由心生。年紀越大越明顯。如果一個(gè)人第一次見(jiàn)面你對他印象就不是很好，那么以后的相處這種印象多半也很難改變。
在做離職分析的時(shí)候我們發(fā)現，員工提出的離職原因多半是家庭原因、個(gè)人原因，其實(shí)看到這種離職申請，HR就應該衷心的感激這些離職員工，到了這時(shí)候還在找借口給公司面子。還是馬云說(shuō)的透徹，離職嘛，無(wú)非就是兩個(gè)原因，要么錢(qián)沒(méi)給夠，要么心委屈了。據我個(gè)人的粗淺經(jīng)驗，一兩年工資低，但如果工作順心，能學(xué)到東西，員工多半會(huì )忍，因為錢(qián)而離職，要么是入職后發(fā)現到手和承諾相差太多，憤而辭職；要么就是長(cháng)時(shí)間的工資不增長(cháng)，員工忍無(wú)可忍，所以辭職。兩三年內的離職，多半是干的不爽，而這種不爽，多半是來(lái)自跟直接領(lǐng)導的不對盤(pán)。
在面試的時(shí)候，除了常規的HR面試，你的直接領(lǐng)導必然會(huì )參與到面試中來(lái)的。能成為領(lǐng)導的人，他的個(gè)性、工作風(fēng)格大多都相對比較成熟，不容易改變了。認真感受你對這個(gè)人的感覺(jué)，不要忽略自己心里那一點(diǎn)隱隱約約的不對勁。如果在面試時(shí)，你就覺(jué)得這個(gè)人跟你不對盤(pán)，可能不好相處，那么入職后，你跟他相處的日子，無(wú)非就是在驗證這種感覺(jué)而已。
樓主可不是讓你看前臺小姑娘的是否漂亮啊，而是要看她的狀態(tài)。她是否待人接物是否禮貌專(zhuān)業(yè)？她的心情看起來(lái)如何？她跟這個(gè)公司的其他人，比如帶你面試的HR是怎么溝通的？看起他們的關(guān)系怎樣？
為什么這么說(shuō)呢，因為前臺崗位是一個(gè)技術(shù)含量相對較低，可替代性較強的崗位。所以在這個(gè)位置上的人，相對比較年輕，社會(huì )經(jīng)驗淺，不會(huì )有太深的城府，他們相對會(huì )在接觸中表現出比較真實(shí)的工作狀態(tài)（HR都是人精，想從他們臉上看到什么信息，多半呵呵了）。同時(shí)由于可替代性強，在整個(gè)工資的薪酬結構中，他們通常屬于低薪人員范疇，在公司里也屬于不那么被重視的角色。
如果前臺小姑娘笑容可人，舉止職業(yè)，那么公司很可能對她有過(guò)系統的培訓；如果她工作積極，心情很好，那么多半公司里的人對她都不錯，這個(gè)公司的企業(yè)文化應該比較平等且人性化；如果她很主動(dòng)的幫你做一些職責范圍外的事情，比如你問(wèn)起附近的銀行、公交站在哪里，她熱情的回答，甚至主動(dòng)幫你查找，那么這個(gè)公司的薪酬多半比市場(chǎng)價(jià)高，你要薪水也可要高點(diǎn)了。
下面詳細解析：如果公司能對前臺都有系統培訓，那么對于其他崗位必然有更加完善的培訓計劃和職業(yè)發(fā)展通道設計；如果公司里的人對前臺小姑娘都很禮貌平等，那么多半會(huì )在工作中尊重你的意見(jiàn)，給你足夠的工作授權和學(xué)習成長(cháng)的機會(huì )；現在的人，尤其是年輕人，多半信奉拿多少錢(qián)干多少事，如果她工作積極，主動(dòng)承擔工作范圍外的工作，那么基本可以斷定，她的薪水超過(guò)了行業(yè)平均水平，她努力工作，以便配得上這份工資，而她的工資就是你未來(lái)公司薪酬結構的起點(diǎn)。
當然，這種判斷方式有風(fēng)險，比如有的公司不咋樣，但很注重臉面；比如前臺小姑娘男朋友發(fā)了個(gè)大紅包給她，你去面試那天她剛好心情很好；所以，不僅限于前臺，多看，多聽(tīng)，這個(gè)公司現在工作的人的狀態(tài)就會(huì )是你明天入職后的工作狀態(tài)。
二、簡(jiǎn)歷，你真的會(huì )寫(xiě)嗎？
怎樣寫(xiě)簡(jiǎn)歷，百度一下，N多內容N多指導，但恕我直言，大部分人寫(xiě)出來(lái)的簡(jiǎn)歷我個(gè)人不算非常認可。尤其是很多技術(shù)的從業(yè)人員，經(jīng)驗非常豐富，能力非常強，簡(jiǎn)歷卻跟他們個(gè)人的實(shí)際情況相去甚遠。這固然加大了HR簡(jiǎn)歷甄別的難度，也讓自己錯過(guò)了比較好的機會(huì )。和上篇一樣，簡(jiǎn)歷怎么寫(xiě)，理論大家自行百度，我只講我認為最能馬上實(shí)施的方法。
寫(xiě)簡(jiǎn)歷的時(shí)候，你要有這樣一個(gè)概念，這就相當于是一個(gè)產(chǎn)品說(shuō)明書(shū)和推薦書(shū)，HR和用人部門(mén)就是你的客戶(hù)，怎樣寫(xiě)這個(gè)說(shuō)明書(shū)能讓別人接受這個(gè)產(chǎn)品，你就應該怎么寫(xiě)。
好了，首先是說(shuō)明書(shū)的第一閱讀客戶(hù)-HR?，F代社會(huì )的崗位越來(lái)越細分，HR必須是個(gè)雜家，什么都懂一點(diǎn)，但限于個(gè)人能力和認知，絕對無(wú)法跟專(zhuān)業(yè)人士相比。所以你的簡(jiǎn)歷首先要讓HR看得懂，如果使用了大量的專(zhuān)業(yè)語(yǔ)言，導致HR看得云里霧里，他就很可能PASS掉這份簡(jiǎn)歷，HR也是人，我們要分析人的潛在心理，如果你的簡(jiǎn)歷他看不懂，他就不敢推到業(yè)務(wù)部門(mén)去，因為可能這是個(gè)很專(zhuān)業(yè)的人，也可能是個(gè)跟職位要求根本不匹配的人。其次，如果你的簡(jiǎn)歷他看不懂，那面試你的時(shí)候，他自己會(huì )有比較大的心理壓力，從個(gè)人角度考慮，如果他有其他的選擇，那么很可能會(huì )放棄你。
HR在做崗位發(fā)布前，都有一個(gè)工作叫做崗位職責修訂。就是要把本公司或者本行業(yè)才明白的專(zhuān)有名詞去掉，用更通俗易懂的方式來(lái)表達。核實(shí)這個(gè)崗位的實(shí)際職責，用簡(jiǎn)練明確的方式表述出來(lái)。而且這個(gè)崗位修訂必然是經(jīng)過(guò)業(yè)務(wù)部門(mén)老大確認的，描述方式和文字風(fēng)格都是業(yè)務(wù)老大可以接受的。既然HR都幫你把準備工作做得這么好了，你還無(wú)視他的工作，繼續自己閉門(mén)編簡(jiǎn)歷，那我也真的愛(ài)莫能助了。
所以，操作方法就是，如果你有比較期望入職的職位，把他的職位介紹拿來(lái)，根據你自己的工作經(jīng)歷，把你會(huì )做的、能做的挑出來(lái)，稍微改個(gè)表述寫(xiě)上去，這就是一份非常契合職位要求的簡(jiǎn)歷。如果你是海投，沒(méi)有固定的公司，那么就把你海投的這個(gè)職位挑幾個(gè)公司有名、工資高、你認為不錯的職位介紹拿過(guò)來(lái)，拼拼湊湊，一份專(zhuān)業(yè)的簡(jiǎn)歷就誕生了。這個(gè)道理，中國人很早就懂得了：天下文章一大抄，看你會(huì )抄不會(huì )抄了。
Resume翻譯成中文是簡(jiǎn)歷，而CV更恰當的翻譯是履歷。那么這倆東西的區別是什么呢？我舉個(gè)例子，比如你現在的工作任務(wù)是去超市買(mǎi)東西，你說(shuō)我去了大潤發(fā)、華潤萬(wàn)家、麥德龍，這就是簡(jiǎn)歷；而你說(shuō)我去了大潤發(fā)，買(mǎi)了什么東西，花了多少錢(qián)，比去麥德龍買(mǎi)同樣的東西節約了多少錢(qián)，這就是履歷了。
簡(jiǎn)而言之，簡(jiǎn)歷就是你做了什么，履歷就是你做的東西帶來(lái)了多大的收益。換位思考下，如果你是領(lǐng)導，你更愿意跟哪個(gè)人談?wù)劊?br>
另一個(gè)建議是工作成果最好可見(jiàn)化，數字化。如采購成本下降20%，培訓參與度提高15%，這就更說(shuō)服力了。
三、外國的外企，外國和中國的外企，中國的外企
有感于朋友對于外企的評論，在此聊聊個(gè)人淺見(jiàn)。這個(gè)標題好像挺繞口的，但卻是中國外企的真實(shí)狀態(tài)，甚至還更多種形式的外企。下面我一類(lèi)類(lèi)詳細敘述下。
外國的外企，其實(shí)這里面又要詳細區分歐洲的外企，美國的外企，日本的外企，韓國的外企等等，不同國家的外企具備不同的民族風(fēng)格和公司管理風(fēng)格，不能一概而論。這個(gè)放在后面分析吧。我們先籠統的把所有的外資企業(yè)統稱(chēng)為外企。
為什么有人說(shuō)，20年前的外企還行，因為當時(shí)中國的外企多數屬于這種。我們說(shuō)外企行，不能脫開(kāi)當時(shí)的經(jīng)濟大環(huán)境。20年前，我們國家的總體經(jīng)濟水平完全沒(méi)辦法跟國外相比，因此剛進(jìn)入中國的外國企業(yè)只要付出跟本國同等甚至更低的待遇就可以網(wǎng)羅到素質(zhì)能力遠超本土的中國人才，對于這些外企而言，給予完全在他們承受范圍內的薪酬就可以帶來(lái)如此巨大的效益，他們是不介意比市場(chǎng)價(jià)多給一點(diǎn)，從而留住優(yōu)秀人才的。為什么說(shuō)外企的企業(yè)文化好？因為經(jīng)濟基礎決定上層建筑，只有企業(yè)足夠有錢(qián)，他才愿意吃點(diǎn)小虧，給員工提供更好的福利，提供更多人性化的管理，換來(lái)優(yōu)秀人才留用來(lái)?yè)Q取更大的效益。如果一個(gè)掙扎在生存線(xiàn)上的企業(yè)也這么干，我只能說(shuō)，這個(gè)老板要么有顆做慈善的心，要么就純屬找死了，恐怕等不到他的高素質(zhì)人才為他創(chuàng )造效益，公司早就倒閉了。所有資本的早期積累，幾乎都充滿(mǎn)了殘忍，壓榨，這一點(diǎn)不論哪個(gè)國家，概莫能外。20年前的外企好，只是因為他們已經(jīng)完成了早期積累，而中國的企業(yè)才剛剛起步而已。
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